企業文化管理的6大誤區

陳春花

企業文化管理在20世紀80年代隨著向日本企業學習的熱潮來到中國，算下來也有超過30年的發展歷史。在這個過程中，涌現出一批具有優秀企業文化的企業，而大部分企業還在構建自己企業文化的探索中，很多管理者對企業文化的理解還比較模糊，甚至存在誤區。有人認為企業文化是企業之歌、企業標識、企業口號；有時候，人們把企業的文體活動稱之為企業文化，具有企業的理念也稱之為企業文化。

企業文化到底是什么？在什么情況下，企業文化構建完成？這一系列問題，都需要界定清楚，否則就會出現管理實踐的偏差。

企業文化是企業內部成員的共同價值觀體系，表現為企業的“個性與風格”，它以企業宗旨、企業理念的形式得到精煉和概括并獲得傳播，最終由企業的產品和員工行為習慣體現出來。企業文化的存在是面對競爭，面對環境所做出的選擇，是實現戰略的基石，是吸引優秀人才的保障。企業文化的核心價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力，員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業行為規范，企業文化的改變會帶來行為方式的改變。

企業文化具備開放性、階段性、發展性的特點。在實踐中，不能準確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的后果。

誤區一：每個企業都有企業文化

只要有人群的地方一定就有文化，所以每個企業都有自己的文化。但是，并不是每個企業都有企業文化，因為是否具備企業文化，衡量的標準是企業在環境中的生存狀態、在競爭中是否具有競爭優勢的狀態，產品和企業獲得顧客認同的程度如何，以及員工的凝聚力和忠誠度如何。如果企業在市場競爭中并沒有形成自己獨特的競爭優勢，沒有與環境變化和發展的趨勢走在一起，產品并沒有獲得顧客的認同，企業形象沒有在顧客內心獲得確認，員工流動性高而且沒有認同公司，此時，企業文化并沒有形成，公司具有的只是一種企業自發的文化，或者企業創業者自己所倡導的文化，企業文化還是在初創階段。

誤區二：企業文化就是老板文化

持有這種認識的人還比較多，認為有什么樣的老板，就有什么樣的企業文化。的確，企業創始人對于企業文化有著決定性的作用，但是這種作用體現在構建企業文化的過程中，體現在如何推進和倡導企業核心價值觀的過程，體現在身體力行、示范企業價值觀的行為中，但是絕不是直接代表企業文化。

如果一個企業的文化完全是老板文化，只能說這個企業還停留在初創階段，因為在這個階段，企業所有的價值判斷、對環境認識以及為生存所做的努力，必須由老板一個人來承擔，所以他的所有行為選擇就是企業選擇，因此老板文化就是企業文化在此時是成立的。

但是，在企業從初創階段向成長階段發展的過程中，最重要的一個轉變就是管理團隊需要承擔責任，員工需要承擔責任，公司的價值判斷是通過管理團隊與員工的行為選擇體現的，如果企業無法做到這一點，也就意味著這個企業還停留在創業階段，并沒有獲得成長。老板文化代表企業文化是企業創業階段的文化，從創業階段發展到成長階段，就要做出改變，否則企業無法真正成長起來，甚至可能因為這樣的企業文化而導致企業根本無法發展，這也是一些中小企業無法長大的一個根本原因。

誤區三：只要一個公司內的大多數人認可一種價值觀，它就是企業文化

大多數員工因為共同生活的背景，或者相同的際遇，很容易出現在一些問題上的價值判斷相一致的情形。如果很多員工一起工作的時間較長又有比較一致的世界觀，也很容易達成共識，但是這些共識并不是公司確認的價值觀，而是員工自己的價值觀，不能夠因此而認為取得大多數人的認可就等同于企業文化。

如果公司內的大多數人認可的價值觀和公司所倡導的價值觀相近或者一致，對于建立企業文化非常有利；如果公司內大多數人認可的價值觀和公司所倡導的價值觀相違背，對建立企業文化非常不利，還需要我們在構建企業文化的時候特別注意。

誤區四：企業文化就是統一員工的思想

企業文化如何展示出來是一個非常重要的問題。大部分情況下，企業文化都是以理念或者精神、宗旨的方式表達，也許是因為這個緣故，人們總是認為企業文化就是強調一種理念或者精神，構建企業文化就是要統一員工的思想。這個理解存在著誤解，因為企業文化并不是統一員工的思想，如果企業文化以統一員工思想為目的，帶來的結果一定是僵化和缺乏創新，而這不是企業文化的本質特征。

企業文化真正統一的是員工的行為方式，只有統一行為才會形成凝聚力，才能夠讓企業文化發揮作用，才可以發揮組織和團隊的力量。同時，也因為企業文化是統一員工的行為，鼓勵思想開放、思維創新。換句話說，就是員工在思想上可以擁有獨立判斷、可以有很多創意，但是行為上必須保持一致，必須符合公司的理念和宗旨，必須能夠體現公司的價值取向。所以，我也常常說：企業文化是統一行為，在統一行為的基礎上，統一大家的意志，有了共同的意志，共同的行為，企業文化的力量就會顯現出來。

誤區五：企業文化是一套潛規則

人們常常可以感受到企業文化所發揮的作用，而且這種作用是以潛規則的方式體現出來的，進而認為企業文化也是企業內部生存的一套潛規則。我不完全同意這個觀點。

的確，文化就是一種規則，公司內部會存在著一些潛規則約束人們的行為和選擇，很多時候這些規則并沒有明文規定，但只要進入公司一段時間，人們自然而然地就會依照這些規則來安排自己的行為，從這個意義上我會同意企業文化是一套潛規則。但是，需要強調的是，企業文化首先是一套規則，是明確的、明文規定的、顯性的。正是因為企業沒有明確提出自己的價值主張，沒有清晰地在公司內部傳遞，沒有很好地灌輸并公開表明自己的價值標準，以至于企業文化以潛規則的方式在公司內部傳遞。從這方面來看，衡量一個企業的文化是否形成，可以看企業員工是選擇潛規則做事，還是運用顯規則做事，如果是采用前者，表明企業文化還沒有形成。

誤區六：企業文化一旦建立就可以一勞永逸

認為企業文化可以一勞永逸的觀點是錯誤的，因為企業文化必須與環境互動，必須與變化互動，必須和變化的趨勢站在一起，這就要求企業文化能夠持續更新，保持開放，并能夠吸收和借鑒其他企業的優點。無論是文化本身自我更新的特點，還是企業自身需要持續改善的特點，都要求企業文化具有更新和自我超越的特性，做到這一點的企業文化才可以推進企業的成長，否則，會阻礙企業的發展。

企業文化認知上存在著上述六個誤區，使得人們在管理實踐中遇到良多問題，這就要求人們回歸到企業文化本身的理解上做出努力。但是，不能夠簡單地把企業文化獨立來看，而要結合環境、變化、戰略以及老板、員工的價值觀之間的差異，甚至治理結構、利益相關者等因素，還要理解企業文化本身所包含的制度層面的意義，企業文化與社會文化之間的關系，把這些問題整理清楚并獲得正確的認識，對于構建企業文化有著極其重要的意義。