基于知識經濟時代的人力資源開發管理探究

吳前偉

[摘 要]知識經濟時代，人力資源素質不斷提高，相應的人力資源在知識經濟時代的地位和作用不言而喻。文章分析了知識經濟時代的主要特征、人力資源開發與管理面臨的挑戰及存在的問題，在此基礎上，重塑知識經濟時代人力資源開發管理的認識，提出人力資源開發管理的有效措施。

[關鍵詞]知識經濟時代；人力資源開發管理；主要特征

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.09.105

知識經濟隨著科技與經濟的發展走進了人們的生活，這也使得人力資源在知識經濟時代的地位和作用得以提升。對素質提升的不斷追求，對知識元素追求的多元化，以及對知識的不斷渴求是知識經濟時代人力資源發展的具體表現。知識經濟時代人力資源素質的不斷提高，對于企業發展有著巨大的促進作用，企業可以通過雇用具有更高知識素質的人員進行生產活動，在保證工作質量的同時，效率也得以提升，對企業資源的優化配置作用巨大。這說明，知識經濟時代人力資源的開發是推動經濟社會發展的必要選擇。為此，需要對知識經濟時代的主要特征，知識經濟時代人力資源開發與管理面臨的挑戰及存在的問題進行分析，在此基礎上，重塑知識經濟時代人力資源開發管理的認識，提出人力資源開發管理的有效措施。

1 知識經濟的主要特征

知識經濟是建立在對知識信息的生產、分配和使用上的一種新的經濟形式，其主要特征有：一是人才是知識經濟的主導要素，知識經濟發展和實現的先決條件就是要求人才素質和技能的提升；二是知識經濟發展過程中占據核心地位為信息和通信技術；三是知識經濟發展中對人力資本的知識投入呈邊際效益遞增的規律；四是知識經濟時代，資源形態呈無形無限的特征，因為這些資源都存在人的大腦之中。

2 知識經濟時代人力資源開發管理面臨的挑戰和存在的問題

2.1 知識經濟時代人力資源開發管理面臨的挑戰

一是信息、知識全球化。科技的不斷發展，推動著全球化的進程，也意味著需要新的市場出現、新的觀念產生、新的經營方式出現等，這些都需要從對人力資源進行有效的開發管理入手，通過新模式和新流程來培養人才具備全球視野，同時能夠在全球競爭中保持競爭優勢。市場經濟競爭過程說明了一切，擁有的知識越多，擁有的價值就越大，就能利用越多的知識創造更大的價值。就拿企業而言，擁有的人力知識成本越大，就越能在競爭中保持優勢，占據市場競爭的制高點。可見，在新的觀念經濟時代以知識資本為基礎的人力資源永遠不會枯竭，這為企業未來的發展提出了新的要求。

二是技術高強度化。知識經濟時代，技術創新日新月異，尤其是電子產品的發展，拉近了人與人之間的溝通交流。這也促使企業在人力資源開發管理過程中，要更新觀念，跟上時代的步伐，通過高科技技術的適當應用來改變人力資源開發管理的溝通交流方式，重新確定人力資源工作內容和方式方法，讓新技術的應用成為推進人力資源開發管理變革的源動力，讓信息技術為組織發展提供支撐。

三是發掘和挽留優秀人才。知識經濟時代，企業或組織能夠保持競爭力且健康成長的關鍵就是要確保擁有大量的優秀人才，因此，發掘和挽留優秀人才是企業或組織發展的第一要務。面對優秀、稀缺人才無法挽留的窘境，企業或組織要想獲得大量人才，就需要制定切實可行的人力資源開發管理戰略，以戰略形式提升人才分量，從而對優秀人才實現發掘和挽留。

2.2 知識經濟時代人力資源開發管理存在的問題

一是人力資源開發和管理理念落后。知識經濟時代，企業或組織人力資源開發管理部門的從業人員素質不高，缺乏戰略性、全局性、前瞻性眼光，缺乏創新思維能力，是導致企業或組織人力資源開發管理滯后的首先原因；另外，受到外部環境的影響，如市場經濟的逐利性和國家政策的宏觀調控，使得企業或組織人力資源儲備不足，人力資源開發管理未形成完整的體系。

二是人力資源質量低、投資不足。我國人口眾多，人力資源數量大，但質量不容樂觀，我國的學校教育，只是在知識上做了準備。但學習教育的知識準備無法與社會相接軌，使得這些接受過學習教育的人不得不面對社會或組織再次開發或培訓，二次培訓不僅僅包括技能培訓，還包括行為、人際交往等培訓，大大提高了人力資本的投入。另外，我國的職業化教育還不受重視，產出質量不高，投入力度不大。

3 知識經濟時代人力資源開發管理的措施

3.1 樹立人力資源開發管理的新認識

一是樹立以人為本的管理理念。當前，以人為本不僅僅是科學發展觀的核心，也成為眾所周知的企業管理理念，以人為中心，關心員工的發展成為企業共識。如何真正樹立起以人為本的管理理念，讓人的積極性不斷得到提升，不斷去創造更大價值。首先，要通過員工錄用、升職、獎勵等制度的設計來提高員工積極性，保持企業員工新陳代謝；其次，要從社會上吸收大量的新鮮血液進入企業，并提供科學合理的發揮才能的舞臺，讓員工的理想得以實現，從而為企業帶來實際的效益。

二是培養學習型組織。前面提到了，我國的學校教育為人才的知識儲備打下了堅實的基礎，但這遠遠不夠，需要在實際工作中獲取經驗，需要不斷地學習和提升自己。因此，企業要不定期地開展各項培訓活動，讓員工不斷獲取新知識和新技能；而且要形成具有特色的培訓體系，通過學習型組織的構建，保證企業或組織的可持續發展。

三是提升人力資源從業者的管理水平。前面也提到了企業或組織人力資源從業人員的素質不高的問題，在知識經濟時代下，企業或組織人力資源從業人員要緊跟時代要求，不斷提高自身的素質，通過不斷的學習進步來提升自身的管理水平，只有這樣才能適應時代發展的需要，才能在時代競爭中為企業發掘、培養出更多的優秀人力資源。

3.2 人力資源開發管理新措施

一是加強人力資源管理制度的完善。傳統企業管理過程中，以贏利為最終目的，忽視了人力資源的管理，導致企業在初期高速發展之后，陷入停滯不前甚至倒退的尷尬境地。因此，要通過不斷改善完善人力資源管理制度來最大限度地保護員工利益，讓員工保持高漲的工作熱情，讓員工感受到家的溫暖，從而促使員工不斷通過工作來實現自我價值的同時，為企業貢獻最大價值，實現更大的效益。

二是建立科學合理的懲獎機制。在企業的日常工作中，加強對員工的管理，建立良好的懲獎機制能有效地推進員工的進步。在公司正常的工作中，對工作表現良好的員工進行表彰以及獎金上的獎勵，對工作散漫的人員進行一定量的處罰，這樣會使表現不好的員工端正工作態度，同時對表現良好的員工具有促進作用。但是在懲獎機制考察過程中，企業必須對每一位員工都公平地對待，這樣促進員工之間進行公平的競爭，為企業的快速發展提供了良好的氛圍。

三是加強對人力資源的投資。人力資源的質量水平決定著社會經濟的發展和科技的進步。所以企業應該加強對人力資源建設的投資，加大企業對人力資源的培訓力度，增加員工的專業技能與理論知識，提高員工的綜合素養，使人力資源成為企業潛在的利潤，為企業的發展奠定良好的基礎，為企業的經濟發展做出保證。

知識經濟時代，對人力資源最大限度的開發管理是企業立于競爭不敗之地的有利武器。知識經濟時代人力資源開發管理要通過建立科學有效的管理制度，樹立以人為本的管理理念，完善獎懲機制才能吸引更多人才的加入，才能增強員工的向心力和凝聚力，從而促進企業的健康長期發展。

參考文獻：

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