公正感研究綜述

王俊坤

1 引言

Cropanzano和Prehar認為：公正感是將某個實際事件與某些想象中的標準進行比較的結果。目前關于公正感的研究主要集中在組織公正感，組織行為學研究中公平感被看作是一種社會心理建構， 組織公平感是組織中的人員對與個人利益有關的制度、政策和措施等的公平感受， 是個人的一種主觀知覺和心理體驗。很多研究證明， 公平感是影響個人行為的重要心理認知變量。

在漢語中，與公正一詞相近或相關的詞很多，如公平、公道、公允、平等、均等、正義等等。盡管這些詞語的意義有相似之處，但它們在內涵及用法上都存在微妙的差別。例如，平等、均等含有平均的意思，公道、正義不但有平等之意，還強調倫理道德含義，而公正、公允的意義更廣、更一般一些。英語中也有不少詞都含有公正之意，如justice、fairness、equity、impartiality、equality、parity、righteousness 等，但它們的用法同樣有差異。如justice 與fairness 的覆蓋面較寬，有公平和正義的含義，譯成公正更合適。equity是指公正，即多勞多得，而equality 和parity 則傾向于均等。這里我們采用社會上和研究中常見的用法“公正”。

2 公正感的結構

組織中的公平研究始創于1965年Adams的公平理論（equity theory）。該理論強調了個體投入和所得到結果的等價性。根據該理論，人們在知覺一個結果是否公平時，首先會計算他們自己的貢獻或投入（如，才能、學識、技巧、經驗等）與他們的產出之間的比率，然后把自己的這個比率同他人的比率進行比較，從而得出分配是否公平的結論。

Thibaut和Walker （1975）在研究辯論者對不同法律訴訟程序的不同反應時提出了程序公平的概念。他們認為計劃和執行決策的過程才是感知公平的決定性因素，而非之后所得到的結果的多少。隨后，在這兩個領域的實證研究和組織科學領域的實驗室研究都證實了Thibaut和Walker （1975）的這種開創性意見。研究者們都一致支持這樣一個原則，即組織公平主要是由感知到的程序公平決定的，而并非由分配結果公平決定。具體來說，要公正地感知程序公平，其過程應該是：在處理不同的人和在不同的時候處理時應有一致性；沒有偏見；確保在制定決策時收集并運用準確的信息；有改正錯誤決策的機制；符合道德倫理標準；確保受決策影響的群體對決策有發言權。

互動公平涉及人際關系方面，它強調在決策執行過程中人們感受到的人際對待的公平性。傳統上人們把互動公平看作是程序公平的一部分。然而，Bies和Moag （1986）指出，互動公平和程序公平的差別具有重要意義。他們解釋說，互動公平指的是在執行程序時人們所感受到的人際對待的質量。驗證性因素分析的結果又進一步支持了人際公平（interpersonal justice）和信息公平（informationaljustice）是互動公平的兩個維度的觀點。人際公平反映了在執行程序或決定結果時，權威人士或上級對待下屬是否彬彬有禮、是否考慮到對方的尊嚴，以及是否尊重對方；而信息公平主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么要用某種特定的方式去分配結果。

綜合以上的研究可以看出， 三類公平感各自有不同的側重點和研究的角度， 都具有一定的先進性和創新性， 分配公平探討的是個人所作的貢獻與他所得報酬之間如何平衡， 側重于研究報酬的合理性、公平性； 程序公平的研究側重于研究實施公平的過程， 認為只要過程的設計合理，所產生的結果就會是公平的； 互動公平主要從引起公平感產生的輔助因素入手， 認為在溝通交流方面的一些因素對公平感產生的重要影響。

3 研究范式

公正感研究的思路是：從各種公正理論出發，編制相應的問卷，考察不同的公正維度與員工行為的關系，如果這些公正維度與員工的不同行為的相關有顯著的差別，則表示這些公正維度存在的必要性和合理性。從公正感的發展歷程來看，現有對公正各維度的分別探討，然后逐步過渡到整合公正的研究，如最早有分配公平的研究，然后是程序公正、互動公正的提出和研究，近期有整合的趨勢。

Cropanzano等（2001）總結了西方關于公平的研究并將其研究范式概括為兩類：一類是事件范式，研究個體對事件或情境的公平判斷，主要采用實驗法；另一類是實體范式，研究對個體、團隊或組織的公平評價與結果變量的關系，以問卷法為主。

一.事件范式

事件范式是指員工對工作場所某一具體時間和情境下發生的特定事件進行公正性評價和反應，如績效考評、晉升和獎金評定等。事件范式假設員工會理性地從分配結果、決策制定過程、人際對待和交流質量四個方面對事件進行評價并據此對事件的分配公正性、程序公正性、人際公正性和信息公正性得出判斷結果。事件范式強調短時間內的一種公正狀態。并假設員工會通過對各個環節進行細致的思考而做出理性的行為決策。

簡單而言，事件范式關注的是人們對周圍環境中特殊事件的反應。

二 實體范式

實體范式是指研究者關注員工對組織中某實體公正性的評價，以及對該實體未來公正性的期望。相對于事件范式而言，社會實體范式更強調員工評價的對象是誰？這個對象的公正程度如何？此時公正性被看作評價對象的屬性或特質。通常員工進行整體公正性判斷的對象有兩個：一是員工的直接領導，其對員工晉升、獎金分配、績效考核等或大或小的決策負責。二是組織，即員工把組織視作有能力行使其權利，承擔其義務的法人。實證研究的結果也表明，員工能識別上述兩種實體公正感。

目前的問卷按結構維度劃分，主要有三維度問卷，分別是分配公正問卷、程序公正問卷、互動公正問卷。也有學者將互動公正問卷劃分為人際公正問卷和信息公正問卷。

4 研究現狀

國內關于公平的研究主要采用實體范式。劉亞等（2003）的問卷調查結果顯示組織公平感的四個維度對組織公民行為、組織承諾、薪酬滿意度、領導滿意度和離職意愿等都有顯著的預測作用。李超平等（2003）的研究發現，組織公平對工作倦怠有較強的預測作用，其中分配公平對于工作倦怠的情緒衰竭維度影響較大。周浩等（2005）采用實驗法研究了分配公平、程序公平和互動公平對結果變量的不同影響，分配公平主要影響以個人為參照的結果變量。以上研究揭示了公平在組織中的重要性，因此，對影響組織公平的因素進行探討就尤為必要。

5 未來研究展望

在研究方法上，以往的研究通常是通過認知評價的方法對公平進行測量。Gilliland等人（1998）從決策理論的角度提出，做出公平評價與基于公平進行決策的機制是不同的，當個體對組織的分配是否公平做評價時，將同時考慮組織違反公平觀和遵守公平觀的兩方面表現。而當個體基于公平決定是否采取某些行為時，則存在拒絕閾限，若組織違反公平觀的程度超過了該閾限，個體將忽視組織的公平方面而表現出一系列消極行為。Robinson等（1995）發現組織不公平可以導致隱蔽的攻擊、退縮行為和公開的攻擊等消極行為。龍立榮等（2004）提出，以往研究忽視了不公平和公平之間的過渡。因此，未來公平的研究要更關注不公平感對行為的影響；在測量方法上，不僅要從認知評價的角度進行，還要采用決策行為指標。

參考文獻

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