淺談城市軌道交通人工成本的管控

馬美蕓

摘要：隨著城市軌道交通的迅速發(fā)展，未來幾年，城市軌道交通運營模式將呈多元化發(fā)展，研究城市軌道交通企業(yè)人工成本的管控，對提高企業(yè)的核心競爭力有著重要意義。

關鍵詞：城市軌道交通企業(yè)；人工成本管控

中圖分類號：F530.7 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）001-000-02

成都地鐵運營有限公司成立于2010年5月4日，是成都地鐵有限責任公司的全資子公司，承擔成都市城市軌道交通運營管理工作。公司下設調(diào)度指揮中心、票務中心、乘務一中心、乘務二中心、站務一中心等十三個生產(chǎn)中心，以及安全技術部、設備設施部、新線部、客運部等十一個職能部門。公司堅持系統(tǒng)化思考、規(guī)范化管理、標準化作業(yè)、人性化關懷的工作思路，致力成為國內(nèi)一流的軌道交通運營商，這一思路也貫穿滲透到人工成本的管控當中。 目前公司在職員工約8600+人，承擔4條地鐵線路的運營，運營線路長度為108公里，日均客流量為190萬人次左右，預計2017年開通3條線新線，新增運營長度為78公里。

一、人工成本定義

人工成本：是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和，根據(jù)勞動部頒發(fā)的（1997）261號文件規(guī)定，人工成本包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。

成都地鐵人工成本中包含工資、社會保險費用、住房公積金費用、職工福利費用、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費及其他費用。

二、探索人工成本管控的意義

大部分的城市軌道交通運營，主要目的是為市民提供便捷、舒適公共交通服務。作為公共服務產(chǎn)業(yè)，不以盈利為目的，無需過多考慮經(jīng)濟效益，但國內(nèi)也已有幾家運營商成功做到收支基本平衡甚至盈利，為國家節(jié)約大量資金。隨著PPP（Public Private Partnership的簡稱，政府與社會資本合作制）管理模式的出現(xiàn)，未來幾年，國內(nèi)城市軌道交通的運營模式也將呈現(xiàn)多元化發(fā)展，因此積極探索城市軌道交通運營成本的管控，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。而人工成本是企業(yè)運營總成本的大頭（約占到50%以上），同時人工成本也是相對可控的一項成本，因此，研究人工成本的管理和控制，評估人工成本的支出成為了企業(yè)管控運營總成本的一個突破口。

三、如何合理控制企業(yè)人工成本的增長

人工成本的增長主要受人員定編、新進人員、薪酬激勵政策、人工成本管控體系以及國家法定福利政策的影響。國家法定福利政策變動幅度相對較小，同時也是不可控因素，因此本文不做討論。企業(yè)在新進人員的入司安排和薪酬激勵政策上有完全自主權。因此本文重點探討人員定編、新員工入司安排、薪酬激勵政策和人工成本管控體系。

（一）優(yōu)化人員定編

行程線網(wǎng)話運營后，很多工作方式及工作量值得進一步評估，建議深入一線積極調(diào)研進行崗位工作量分析，從線網(wǎng)化運營的角度出發(fā)，優(yōu)化定崗定編，優(yōu)化排班方式、優(yōu)化班組設置，合理配置人力資源。

（二）合理安排新員工入司，避免儲備冗余

人員補充主要有校園招聘和社會招聘兩種渠道。校園招聘需結合學校畢業(yè)季，入司時間較為固定（基本為每年7月），吸收進來的學生工作經(jīng)驗為零，需經(jīng)過一定培訓后方可上崗。社會招聘則由公司自主安排，可選擇吸收相關工作經(jīng)驗較強的人員，入司經(jīng)過短期培訓即可上崗，且入司時間靈活多變。

由此可見，社會招聘具有明顯優(yōu)勢。顯而易見，企業(yè)理應選擇社會招聘。但隨著全國城市軌道交通的發(fā)展，根據(jù)發(fā)改委、教育部、人力資源社會保障部聯(lián)合發(fā)布《關于加強軌道交通人才建設的指導意見》（發(fā)改基礎〔2017〕74號）：“目前全國已批準43個城市建設城市軌道交通，特別是“十二五”以來陸續(xù)批準的16個城市，正處于構建城市軌道交通骨架線路的起步階段。與當前快速發(fā)展的形勢相比，城市軌道交通人才規(guī)模不足、結構不合理等問題逐漸凸顯，不能適應行業(yè)快速發(fā)展需要，成為制約城市軌道交通健康、安全、可持續(xù)發(fā)展的短板”。而地鐵具有很強的地域性，又處在全國城市軌道交通火熱發(fā)展的當口，各大城市地鐵均在打地鐵運營人才戰(zhàn)，社會招聘顯然很難滿足地鐵對運營人才的需求，大部分人員的補充依靠校園招聘來完成。針對校園招聘的特點，可以從以下幾方面入手，逐步將入司計劃制度化。

1.建立完善的校園招聘人才培養(yǎng)期

培養(yǎng)期，指的是企業(yè)從培養(yǎng)一名學生到他可以獨立上崗的時間。

按照大專業(yè)劃分，地鐵包含的專業(yè)有站務、地鐵司機、車輛、供電、軌道、信號、通信、自動化、機電、工建和票務。其中要求最高、培養(yǎng)時間最長、招聘難度最大的為地鐵司機，其次為關鍵維保專業(yè)崗位（車輛、供電、軌道、信號、通信等），最后為其他維保崗位（自動化、機電、工建、票務等）和站務員。企業(yè)應根據(jù)自身培養(yǎng)條件，以及以往的培養(yǎng)經(jīng)驗，總結梳理出每個專業(yè)的合理培養(yǎng)期。

2.加強與校園的合作，將培養(yǎng)期提前到學校進行

畢業(yè)實習是普通大中專的必修課程，企業(yè)可將培養(yǎng)期并入學校畢業(yè)實習期，不但協(xié)助學校完成了畢業(yè)實習要求，同時也縮短員工在企業(yè)的適應期，大大節(jié)約企業(yè)的培養(yǎng)成本。對某些要求不是太高的崗位，爭取做到一畢業(yè)或者甚至在畢業(yè)實習期就可以上崗的要求。依照此思路，企業(yè)可根據(jù)各專業(yè)需求人數(shù)及培養(yǎng)期，與學校簽訂入司培養(yǎng)協(xié)議，將培養(yǎng)期和畢業(yè)實習期落實到書面上，保證地鐵運營人才的供應。

3.制度化校園招聘入司計劃

企業(yè)根據(jù)制定好的各專業(yè)培養(yǎng)期，結合不同季度開通的新線，制定并制度化對應的入司計劃。依照制度化后的入司計劃以及新線建設規(guī)劃，提前編制3到5年的人才培養(yǎng)計劃，每年則根據(jù)最新的新線建設規(guī)劃，微調(diào)人員入司計劃，最大限度避免儲備冗余。

（三）建立合理的工資激勵政策，控制增長幅度

有效的薪酬機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，薪酬激勵可以說不是最好的，但卻是一種最重要的、最易運用的方法。在員工的心目中，工資不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。

成都地鐵運營有限公司人工成本中包含工資、社會保險、住房公積金、職工福利、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費及其他費用。人工成本中各項費用的占比如下圖：

由上表可見，人工成本中，工資占比最大，達到63%，社保保險、公積金和年金均以工資作為基數(shù)，按照國家有關政策進行繳納。因此控制工資激勵增長是控制人工成本的重要突破口。

在城市軌道交通人才競爭如此激烈的情況下，良好的工資激勵政策是留住人才的重要籌碼。但是激勵太高，企業(yè)又難以承受。設置好薪酬激勵政策，成為各個地鐵公司搶占人才的重要手段。

建議從以下幾方面進行考慮設置工資激勵政策：

1.設定工資增長天花板，設置合理工資增長幅度

依據(jù)上級單位對工資增長幅度的調(diào)控要求，企業(yè)自定設定設定工資增長“天花板”，在此天花板之下，設置合理工資增長幅度，建立健全工資正常增長機制。

2.堅持工資增長向關鍵崗位傾斜

工資作為最重要的留住人才的手段，每年增長幅度應重點偏向招聘難度大、培養(yǎng)周期長、市場資源稀缺的崗位傾斜。最大限度為企業(yè)留住關鍵崗位人才。

3.建立能上能下的工資職級機制

為了避免大鍋飯現(xiàn)象，每個企業(yè)薪酬方案均對各崗位設置了不同的職級，作為職工晉升的主要通道。但是大部分企業(yè)只設置了向上的通道，而沒有設置向下的通道，建議企業(yè)通過月度考核、年度考核、安全考核等指標，設置降級考核標準，或者對各職級設置一定聘期，期滿考核合格的方可續(xù)聘，否則降級，設置能上能下的職級機制。

4.進行崗位價值分析，總體控制各職級人數(shù)

大部分企業(yè)對專業(yè)序列崗位均設置了助理、主辦、主管、高級主管、資深主管等職級。但是沒有控制各職級的總人數(shù)，也就是說，隨著企業(yè)的發(fā)展，未來各個職級將呈現(xiàn)什么樣的圖形是難以描繪的。企業(yè)應根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容、工作量、工作難度，設置相應的職級人數(shù)編制。如：XX崗位人員編制為：X名高級主管+X名主管+X名主辦+X名助理。在進行人員晉升時，遵循先有職級空缺后有職級晉升的原則，避免出現(xiàn)人員扎堆在高職級的現(xiàn)象。

（四）完善企業(yè)人工成本管控制度

1.明確人工成本管控主體責任

明確人工成本管控主體部門，制定人工成本管控實施細則，做到有據(jù)可依，有章可循。

2.將人工成本的管控納入各中心、部門的績效考核內(nèi)容

人工成本的管控不是財務部的事情，也不是人力資源部的事情，而是整個公司的事情。建議將人工成本的管控指標化，并層層分解至各中心、部門，納入績效考核體系。

3.建立人工成本管控預警機制

定期對人工成本的執(zhí)行進行分析，進行全面的環(huán)比、同比分析，出現(xiàn)問題及時發(fā)現(xiàn)及時解決。

城市軌道交通人工成本的管控是一項精細化的管理，除了本文提出了幾方面思路以外，在實施過程，還應不斷總結管理經(jīng)驗，不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷完善管控體系，做到有效、合理的管理和控制企業(yè)人工成本的增長。