五問年休假

醫療期與年假沖抵么

我公司去年年初錄用了1名員工從事財務工作，結果入職沒多久就生了場大病，公司按規定讓他休了三個月的病假。病情好轉后，員工回公司上班。近期，員工提出申請十天年假。請問：像這種休了長病假的員工，公司可以拒絕他的年休假申請么？如果公司拒絕了，那醫療期可以和年休假沖抵么？還需要給他支付年休假工資么 ？

您的問題涉及了公司安排年休假的兩個問題：

首先，年假申請，是否要批準。《職工帶薪年休假條例》第五條規定：單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。也就是說，年休假的安排原則是單位決定為主，員工意愿為輔。因此，在公司認為員工的年休假申請要求會影響到公司業務運營的情況下，公司可以選擇不予批準年假，事后再根據生產經營情況選擇其他的日期給員工安排年休假。

其次，員工的醫療期是否與年休假沖抵。《職工帶薪年休假條例》第四條規定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

按照這個規定，員工的醫療期是否能沖抵年休假需要結合員工的累計工作年限才能確定。從您提供的信息，我們無法得知員工的真實工作年限，按員工申請年休假的天數，這個員工的工齡至少在10年以上，那么假設員工累計工作滿10年不滿20年，那么員工已經休了病假3個月，已經失去享受本年度年休假的權利，公司可以不予批準，且事后即使沒有再安排也無需向員工支付年休假工資；但如若這名員工已經累計工作滿20年以上，由于他還沒有休滿4個月以上的病假，他仍可以享受今年的年休假，公司如果沒有安排，則需要給員工支付年休假工資。當然，公司可以選擇在員工申請的時間內安排或在年內的其他時間另行安排。

非全日制員工有年休假嗎

我公司去年招聘了一名保潔，并簽訂了非全日制勞動合同，雙方約定合同期限為兩年，每天下午來打掃衛生，不超過4個小時，五天工作制，半個月結算一次工資。今年，該員工多次申請年休假，由于無人接替其工作，公司遲遲沒有批準。請問，這類非全日制用工人員，需要安排年休假么？

人社部《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》第二條明確指出，《職工帶薪年休假條例》第三條規定的“累計工作時間”是指“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位”的職工從事全日制工作的時間。當然，理論上還應當包含員工依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。所以，帶薪年休假制度只適用于全日制用工的勞動者，該保潔員工和貴公司建立的是非全日制用工關系，因此不符合享受帶薪年休假的規定，可以不安排年休假。

公司集體旅游可以抵扣年休假么

我公司每年都會組織員工集體外出旅游一段時間，少則5天，多則10天。在旅游期間，基本上不需要參加旅游的員工進行辦公，都是由其他值班員工代為處理的。但是，仍然有不少員工紛紛要申請年休假。請問，公司給員工安排的旅游，能否算作公司安排了年休假呢？

公司組織員工集體旅游能不能算作公司安排了員工的年休假，無法一概而論，需要具體問題具體分析。

帶薪年休假是員工的法定權利。法律雖然將統籌安排年休假時間的權利交給用人單位，但不影響員工在年休假期間對自己的休息時間進行自由支配的權利。公司給員工提供集體旅游的福利，雖然看似公司需要付出大量的金錢和時間成本，但若從本質上侵犯了員工對于休息時間的自由支配權，就不能算作安排年休假。因此，集體旅游活動能否算作安排年休假，就需要明確是否侵犯了員工休息時間的自由支配權。

因此，假如貴公司安排年休假的時候給予員工選擇，即員工可以自行選擇回家按自己的方式休息或者自愿參加公司提供的旅游活動，那么，這本身就是貴公司安排年休假的行為，當然可以把員工的旅游期間算作年休假。

又假如貴公司已在規章制度中明確規定員工若同意享受公司的旅游活動，旅游期間視為公司安排年休假期間，并將該規定提前向員工告知或公示，使得員工清楚地知曉需要在享受公司福利待遇或享受法定年休假待遇之間作出明確選擇的，員工旅游期間也可以算作年休假。

但是，如果貴公司未事先向員工告知享受公司旅游活動會和享受年休假之間發生沖突，又或者強制要求所有員工必須按照要求參加旅游活動，而非取決于員工自身意愿，那么，事后則不能將該旅游期間算作安排年休假期間，否則就是對員工的合法權益造成損害，剝奪了員工的知情權和選擇權。

年休假可以跨年安排嗎

我們是一家酒店，每年從年底到次年年初都是旺季，由于圣誕、元旦、春節等幾個大節日的影響，訂單日日飽和，人手嚴重不足，因此對于未休完年休假的員工根本無法再進行安排，這樣一來，就會有不少員工存在未休完的年休假。請問，對于這些員工，我們是必須在年底向他們支付應休未休的年休假工資，還是可以選擇在日后的淡季中再進行統籌安排呢？操作上有什么要注意的地方嗎？

用人單位無法安排員工休完當年年休假的，不是一定要在年內支付年休假工資，可以選擇延期安排員工休未休的年休假。按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條的規定，即用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。因此，貴公司在操作上需要注意留存員工同意延期休假的證明材料。公司可以向員工發送延期安排年休假意愿的征詢函并取得員工書面同意的回復回執，又或者直接征詢員工意愿后讓員工寫延期休假申請書。

但是，若員工不同意延期安排年休假，或員工未休的年休假超過一個年度，那么，按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。貴公司需要向他們支付應休未休的年休假工資，但因為貴公司已支付了員工正常工作期間工資，實際另外支付其日工資收入的200%即可。

員工未提出年休假申請，可視為放棄么

我公司有一名員工，2015年 1月入職，累計工作年限五年，2016年10月提出辭職。辭職時員工提出從未休過年休假，要求公司補發2015年5天年假和2016年4天年假的工資。我們公司的《員工手冊》規定，員工應當在次年三月前休完當年度的年休假，未休完的過期作廢，視為員工主動放棄休假權利，公司不予折算年休假工資。請問，該員工的要求有法律依據么？

貴公司《員工手冊》中對過期年假的規定是無效的。

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定，“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假”。安排年休假是用人單位的法定義務。對于勞動者不愿休年假的，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。故用人單位不支付年假工資報酬必須有兩個前提，第一，用人單位已經履行了安排年休假的義務；第二，職工本人因個人原因書面提出不休年休假。因此，《員工手冊》的年休假規定違反了上述法律規定，是無效的條款。并且，員工的情況也不符合上述只支付正常工資的情形，因此，這個員工要求公司支付2015年的年休假工資是有法律依據的。

對于員工2016年應休未休的4天年假，員工提出辭職是否可以要求公司支付年休假工資的問題，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。對于這條規定中“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”的表述，有兩種不同的觀點，一種觀點認為，僅指公司和員工提出解除合同的情形；另一種觀點則認為只是對于勞動關系結束狀態的描述，不受勞動關系結束具體原因的影響，即誰提出解除合同不受限制。而目前來看，普遍的觀點是支持第二種觀點居多，即認為即使員工辭職，如果公司未依法向員工安排年休假，仍然應當支付年休假工資。因此，從有利于勞動者的角度來看，員工對于這4天年休假工資的請求，也應當得到仲裁員的支持。

綜上，建議貴公司依法向員工支付這9天的年休假工資，與員工調解，避免日后的訟累。

責編/寇斌