PIP制度真的可行嗎

張倩茹

近日，北美IT圈內曝出一條重磅消息，網傳某位同學2016年年中入職Amazon，遇到了一個中東經理，入職兩個月即慘遭PIP，迫于壓力跳樓，幸好最終悲劇沒有發生。

什么是PIP

所謂PIP，全稱Performance Improvement Plan，指的是員工入職之后，如果表現不佳，公司會制訂一個改進計劃，如果能完成，就繼續留任；如果無法完成，就會被裁掉。每年Amazon公司都會進行兩次比較大的員工績效評估，那些Performance在最低10%的員工都有可能被PIP。

假設這事發生在中國，還會是同樣的結果么？筆者可不這么看，我估計那時，最煩惱的不是員工，也不是部門經理，一定是HR。

試用期的員工適用PIP嗎

通常來說，如果部門經理對新入職員工不滿意，把他交給HR。最合適的法律依據應該是“試用期內被證明不符合錄用條件”，如果公司在入職時和員工約定了錄用條件，那么如果員工績效不符合錄用條件的要求，公司可以依據這個理由和員工解除勞動關系且不付經濟補償，但如果此時部門經理給試用期員工設置PIP，HR就麻煩了：折騰了一圈如果員工仍未達到錄用條件，最終還得走不勝任解除的流程，復雜程度遠遠比不符合錄用條件要大得多。

員工不在試用期，

PIP可用么

員工表現不佳，對應在《勞動合同法》中，能夠解除勞動合同的依據是第四十條第二項，即勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。那這個PIP制度實際也就是屬于第二次證明員工不勝任工作的必經流程。但是，根據網傳的Amazon的PIP，一旦放在中國，就會明顯水土不服，體現在以下四點：

第一，“那些Performance在最低10%的員工都有可能被PIP”。這不就是末位淘汰的另一種說法么？但是，員工處于末位，絕不等同于員工不勝任工作，因此，倘若企業以員工處于最低10%以下的原因要求員工進行PIP，那么，如果事后員工被解除合同，企業在解除事實上的證據就會有明顯的瑕疵，因為，公司對于員工第一次不勝任工作就會存在舉證不能的問題，那么，等待企業的最終結果是違法解除，所以HR不能用。

第二，忽視了培訓或調崗流程。按照條文，在證明員工第二次不勝任工作前，企業必須先經過培訓或調崗流程，但是，Amazon對于績效不佳的員工，直接就進行PIP，顯然流程不對，HR得先去補正。

第三，“每到員工Review的時候，每一位員工都需要去給曾經一起做過項目的同事發Request，請求其為自己寫Review，這些Review有可能是正面的評價也可能是負面的評價”。要證明員工不勝任工作，一定要有恰當的考核方法，讓員工對考核結果心服口服，這勢必要求考評指標要客觀量化，具有操作性。但是，靠同事的主觀表述，并任由部門經理自由挑選正面或負面的評價，顯然不符合以上要求，一旦出現爭議，公司可能會需要承擔舉證不能的后果。所以，HR要想辦法對目前的PIP的內容本身進行改良才行。

第四，網傳，從來沒有人能通過PIP。“不勝任工作”，通常是指員工不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。那么很可能，這個PIP實際上是故意提高了工作標準，使得員工根本無法完成指標，倘若真是如此，發生爭議時，司法機關可能會以PIP不合理為由，判定其不能作為員工不勝任工作的依據，那么，到那時，HR只能欲哭無淚了。

綜上，假如此種現象發生在中國，HR應當正確把握好“不勝任工作”的處理方法，否則，貿然直接使用PIP，很有可能會陪著員工去應訴了。 責編/寇斌