組織“社群化”，唯變所適

李妮

何謂社群？按照美國作家勒維斯在《非摩擦經濟——網絡時代的經濟模式》中的觀點，每個人心中都有原始的部落情結，“一個成功的營銷必須迎合我們心靈深處的那種農業時代的部落意識”。換言之，未來，企業將逐漸成為擁有相同價值觀的“同類人”聚集在一起的社會群體。

組織“社群化”勢不可當

在2016中國年度最佳雇主百強榜單的發布會上，知名財經作家吳曉波從經濟發展角度對職場社群化進行了解讀，并指明，隨著新經濟的不斷發展，職場“社群化”將成為大勢所趨。換言之，未來，企業將逐漸成為擁有相同價值觀的“同類人”聚集在一起的社會群體。面對組織越來越“社群化”，人力資源工作也須適時改變，適應需要，才能為企業招攬和留住人才。

90后小安畢業后順利入職一家大型國企，成為人力資源助理，從事招聘預約、接待和協助培訓、活動組織等工作。部門同事都比小安年長許多，除了工作上的來往，小安和同事們平時幾乎沒有什么交流。因此，盡管這份工作很輕松，薪資福利也不錯，但小安總覺得缺了些什么。

去年，小安跳槽去了一家處于創業期的互聯網公司。這家公司，從老板到員工都很年輕，整個團隊非常有活力；公司的企業文化也很開放，倡導員工在工作中發揮自己的能力；晉升方面，不考慮年齡，只要有能力勝任，就可能被委以重任；薪資待遇方面，雖然薪水沒有以前的公司高，但年底的利益分享機制卻激發起大家的工作熱情和干勁。由于同事們都是同齡人，價值觀、興趣愛好都很接近，公司還經常組織一些活動，因此團隊關系非常好。在新公司里，小安雖然每天都很忙碌，但能與有著同樣價值觀的同事們一起向同一個目標努力，這讓她感到工作是件非常快樂的事。

從近幾年的諸多調研來看，90后的個人職業選擇因素正在發生變化。在傳統的雇傭關系中，雇主以薪資、福利、晉升等作為雇傭關系的保障，雇員為公司貢獻自己的價值。而在新雇主經濟主義的推動下，新生代員工更傾向于和雇主通過共同的價值觀聯系在一起，彼此之間的關系更像是伙伴和社群，而非冷冰冰的職場上下級，扁平架構成為現代化企業的管理趨勢。換句話說，吸引90后的不再只是一份謀生的工作，他們更希望將自己置于一個有趨同價值觀的團隊。絕大多數新生代員工有想法、有追求、有信仰，希望快速展示自己的才干，快速獲得認可。而這些，都是傳統企業所欠缺的。

在這方面，互聯網行業的職場“社群化”表現最為明顯。互聯網行業扁平化、去層級化的管理，以及開放的企業文化非常受新生代員工的青睞。像小安那樣，被趨同的價值觀所吸引的新生代員工大有人在，這就是職場“社群化”的吸引力。

人力資源工作唯“變”不變

智聯招聘CEO郭盛指出：“在社群崛起的影響下，未來大企業會不斷變小，小企業會不斷變大。”根據未來組織“社群化”的趨勢推測，未來的企業變革必然圍繞價值觀趨同化、關系伙伴化和組織架構扁平化三點來進行。因此，人力資源工作者（以下簡稱“HR”）有必要對工作做出適當調整，洞察人才的真實需求，傾力打造雇主品牌，吸引更多的優秀人才加入。

招聘選拔更看重“價值觀”

過去，企業的發展變化速度相對較慢，擁有相似的工作經驗基本可以保證招募進來的人能夠立刻勝任工作。但在職場“社群化”趨勢推動下，招聘工作更看重人才的價值觀是否與公司匹配。比如：企業文化是“不斷挑戰和突破”，即使候選人相關經驗再豐富，如果他對工作的想法偏于保守，工作方式墨守成規，那他也不符合用人標準。另外，對企業來說，市場環境變化和技術更新越來越快，面臨的挑戰和不確定性越來越多，企業更多需要的是“同路人”，需要員工與企業同舟共濟，共同面對挑戰。

除了招聘標準的變化，招聘渠道也將出現較大的變化。常規的通過大型招聘網站篩選簡歷的方式依然會存在，但成功率會越來越低；而通過內部推薦、“圈子”推薦、細分行業人才交流網站/社區等方式進行招聘將會越來越普遍。從單純到網站上“篩選簡歷”，到候選人潛在目標群體的“關系維護”，是負責招聘工作的HR必須適應的轉變。

與員工的關系趨于“伙伴化”

由于員工和企業是通過共同的“價值觀”聯系在一起，彼此之間更像是伙伴關系，員工（包括上下級）之間，關系更加開放和平等。隨之而來的，一是工作方式、工作時間的靈活性增加。比如：更多的企業將選擇彈性工作制，甚至有的企業完全摒棄打卡制度，以結果導向和更加信任的態度來管理員工。二是對待員工更加人性化。比如：家中有老人、孩子需要照顧的某些崗位員工，可以實行在家辦公或部分時間在家辦公；重霧霾天氣可以在家辦公等。三是在企業文化宣傳和團隊建設方面投入更多。比如：通過主題月等活動形式，組織各類符合員工興趣的活動來展示和宣導企業文化。

移動互聯網的飛速發展讓獲得信息變得更便捷。現在，員工只要通過互聯網，就可以看到雇主的“簡歷”。如果企業還不積極觸“網”，很快就會在人力資源方面被其他企業趕超甚至淘汰。

組織架構更加扁平化

為了順應瞬息萬變的市場環境，組織有必要簡化繁冗的流程，使架構趨于扁平化。未來可能出現的趨勢是：大企業將以業務為核心，在內部打造社群模式的小團隊，企業就變成了擁有眾多小團隊的平臺大社群。這樣一來，大企業的活力將極大地被激發，也會變得更加高效。

在這方面，海爾已經走在前列，完全顛覆了傳統的公司形式，將組織從傳統的科層制轉變為開放的創業平臺，創客能在平臺上整合全球一流資源，快速滿足用戶需求。在此過程中，海爾的中層管理職位銳減50%以上，通過“大量消減中層”，使企業能夠對市場做出快速決策。

在實行組織變革的同時，海爾的人力資源工作也發生了很大變化。尤其在用人上，海爾的“人”是開放的，不局限于企業內部，任何人都可以憑借有競爭力的預案競爭上崗，而員工也從被動的命令執行者轉變為平臺上的自驅動創新者。

對于小企業來說，社群模式能最大限度地發揮小微企業的效能，在新經濟的推動下，小微企業將會快速發展壯大。

在移動互聯網的影響下，組織“社群化”已成為必然的發展趨勢。而在這場變革中，“人”的影響力越來越得到凸顯。如何在這場變革中幫助企業激發“人”的潛力、“社群”的活力，將是HR面臨的又一重大課題。 責編/張曉莉