沖動維權造成后果勞動者需承擔法律責任

被欠薪欠保、被隨意調崗，抑或是被剝奪了合理的休假權……在這樣的情形下，如何主張權益是勞動者不得不面對的問題。而在實踐中，有些勞動者因為氣憤，往往采取了不當行為。殊不知，一時沖動不僅會導致維權不成，甚至還可能“坑”了自己。

法律專家認為，勞動者認為用人單位侵犯其合法權益的，應通過以上列舉的合法合理的方式進行維權，而不應采取消極怠工、停工停產、聚眾鬧事、破壞設備、散布謠言、侵害單位利益等方式與用人單位對抗。

這些過激行為均違反勞動紀律、職業操守與用人單位的規章制度，甚至違反法律法規，一旦這些“反侵權”的方式被查實，用人單位有權依法依規給予勞動者紀律處分；構成違反用人單位規章制度的，用人單位有權解除勞動關系；嚴重的甚至可以通過司執部門對勞動者予以行政處分或刑事處分；因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。即使雙方在勞動合同中沒有進行約定，行為人因過錯侵害他人民事權益，也應當依法承擔侵權責任。

六條途徑，幫助職工正確維權

協商：協商是指當事人在發生勞動爭議后，在自愿互諒的基礎上，依照法律的規定，直接進行磋商，自行解決爭議。通過協商方式解決糾紛既省時、省力、省錢，也不會傷害相互之間的感情，有利于繼續和鞏固過去形成的勞動關系，有利于化解矛盾。勞動爭議發生后，勞動者可與用人單位自行協商，達成新的協議或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。

調解：發生勞動爭議后，勞動者可以向本單位的工會，或者勞動爭議調解委員會提出申請，請求調解。調解申請，應當自知道或應當知道權利被侵害起30日內提出。調解一般在30日內結束。到期未調結的，視為調解不成。經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應當自覺遵守。

仲裁：勞動者申請勞動爭議仲裁，應自勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。書面申請書著重闡明仲裁請求和所根據的事實和理由，并且提供相應的證據材料。勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議范圍包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；執行國家有關工資、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議等。申請勞動爭議仲裁，當事人可以委托1至2名律師代理參加仲裁活動。仲裁委員會一般會在收到仲裁申請之日起60日內（法律另有規定的除外）做出裁決。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

訴訟：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決之日起1 5日內向人民法院起訴。一審法院適用民事程序審理勞動爭議案件，一般在立案之日起6個月內結案；如果當事人不服一審判決，可在收到判決書之日起15日內提起上訴，二審法院審理期限一般為3個月。

向監察舉報投訴：《勞動法》第八十五條規定：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律法規的行為有權制止，并責令改正。”該法第八十八條規定：“任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。”據此，勞動者發現自己的勞動權益受到侵害時，應及時向勞動保障監察部門舉報。

信訪：勞動者在勞動權益受到侵害時，還可以通過信訪的方式，向各級工會、婦聯以及政府信訪部門反映。

另外，需要提醒的是，勞動者在工作時應注意保存好用人單位的招工招聘記錄，考勤記錄，工資支付憑證或記錄，繳納各項社會保險費的記錄，用人單位發放的“工作證”、“服務證”等相關工作憑證，以便舉報投訴時向勞動保障監察機構提供，或在申請仲裁時向勞動爭議仲裁委員會提供。（李軼捷）