基于京津冀協同發展背景下高層次人才激勵機制創新研究

摘 要：高層次人才是推動京津冀區域經濟發展的首要因素和根本動力。本論文借鑒發達國家的人才激勵政策及機制的成功經驗，結合京津冀經濟發展以及產業聚集特點，對高層次人才激勵機制中存在的問題進行分析，為高層次人才激勵政策及機制的創新提出相應的建議和參考。

關鍵詞：高層次人才；激勵政策創新；發達國家激勵機制

京津冀一體化在上升為國家級戰略之后，協同發展的步伐越來越快，京津冀區域雖熱擁有較豐富的人力資源，為協同發展提供了一定的智力支持，但從京津冀對人才需求的角度看，創新型高層次人才還存在缺口，特別是在河北省，更是缺乏高層次的領軍人才，這已成為河北省科技創新、產業轉型等經濟發展的主要瓶頸。因此，如何能創新高層次人才激勵機制，既能吸引更多的高層次人才，又能讓現有的高層次人才充分發揮才智，為京津冀協同發展提供強有力的智力支持是當前的重點課題。本論文在借鑒發達國家的人才激勵機制及典型模式的成功經驗基礎上，結合京津冀區域經濟發展以及產業聚集特點，對現有的人才激勵機制現狀從中央、政府、企業三方面進行分析，并根據相關理論和國內外可供借鑒的成熟經驗，提出京津冀協同發展中，高層次人才激勵政策及機制創新提出相應的對策建議，為人力資源戰略規劃和各種政策的制定提供參考，進而更好的推進京津冀協同發展。

一、發達國家主要的人才激勵模式

激勵機制是企業經營管理的重要方面，對企業經營業績的提高起到至關重要的作用。黃桂田（1997）認為從企業人才激勵機制角度，可將企業分主要為兩種形式：一種是以美國服務業跨國公司為代表的，強調剩余索取權和監督權相互結合的“經理主權型”企業人才管理激勵模式；另一種是以日本服務業跨國公代表的，強調以人為本“人本主義”的“從業員主權型”人才管理激勵模式。

日本企業在人才激勵機制方面有代表性的主要有“終身雇傭制”、“年功序列制”和“企業內部考評晉升制”。對高層次人才的激勵機制主要就是“內部晉升制”。日本的“終身雇傭制”、“年功序列制”“工會制”被經濟學家稱為日本企業經營管理的“三大神器”在人才激勵機制方面也是發揮著重要的作用。日本的人才激勵機制可以說是更重視企業人才的忠誠度、歸屬感、及從企業基層逐漸晉升為管理層的“從業員主權”激勵機制。

青木昌彥（1988）的研究表明：“日本企業的管理職位得到的金錢獎勵非常有限，高層經理與低層經理甚至藍領雇員之間的薪金和資金收入的差距相對很小，激勵經理的機制其實就是‘內部晉升制。從低層逐級向高層的提升，本身就是一種動力。通過這個嚴格考評過程培養出一種特殊的企業文化。大多數日本企業認為個人主義容易導致個體膨脹。其自私行為缺乏對公司的忠誠，不要說到達權力的塔頂，就連從基層向上進階都非常困難。”其主要激勵機制為：內部晉升、員工培訓、人才團隊建設、產學研結合、優化創業環境等。

美國企業的人才激勵機制更加重視“經理主權”分配制。在這種“經理主權”型激勵機制下，雖然企業內部之間通過個體利用物質資產間接地發生關系，但從本質上來說其更側重于個人能力。

在美國企業中對個體的激勵或約束發揮著非常關鍵的作用針對個體的激勵機制主要提供有形的物質報酬和無形的榮譽、地位、尊重個人價值等，通過公司內部激勵機制拉開差距，提高個體工作效率、實現企業效益最大化。

日本企業激勵機制通過團隊合作來實現人才專業技能的提升，有利于企業員工持續積累專業技能。而美國企業激勵機制通過重視個體的比較優勢來帶動企業經營業績。

二、京津冀協同發展背景下人才激勵機制現

京津冀協同發展步伐正在加快，京津冀協同發展需要有充足的高層次人才、智力支持。高層次人才既是先進科學技術的載體和科技創新的生力軍，又是精神文化產品的主要生產者、傳播者和社會主義文化建設的骨干力量，高層次人才已成為推動經濟發展的首要因素和根本動力。

高層次人才的重要性越來越明顯，全國各地都在致力于人才引進、激勵機制的創新，但由于各區域的地理條件、經濟實力、主要支柱產業以及人文文化等地域性差異，形成了不同特征的人才幵發激勵機制。在京津冀協同發展背景下的人才激勵機制的主要表現為以下的特征：

1.中央重視程度高

中央政府歷來重視人才，十八大以來更是如此。習近平總書記在2014年專題聽取京津冀協同發展工作匯報時，第一次指出了京津冀協同發展所體現出的戰略意義。京津冀地區是二十一世紀中國的重要經濟增長點，是推動全國經濟增長的重要力量，京津冀協同發展已確定為國家發展戰略。在中央頂層設計下，京津冀地區各政府都相繼出臺了推進京津冀協同發展的人才激勵政策及相關機制建設。2016年3月，中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（簡稱《意見》），并要求各地區各部門結合實際認真貫徹落實。這個《意見》出臺，被視為中國人才政策的標志性事件。

中央對京津冀協同發展的重視加快了京津冀地區人才隊伍建設的步伐，最大限度激發高層次人才創新創造創業活力，把高層次人才集聚到京津冀區域協同發展中來，為實現京津冀一體化具有十分重要的戰略意義和現實意義。

2.各地政府投入力度大

2015年12月11日，又北京、天津、河北三地組織部主辦，在天津舉行的“京津冀人才一體化發展論壇”圍繞“京津冀人才一體化的創新發展與借鑒”和“構建京津冀人才一體化的創新創業生態系統”展開了深入討論，專家、企業代表以及政府相關部門代表共同為京津冀人才引進機制、激勵機制等提出了相關建議和對策。在對高層次人才的激勵政策方面，各地政府相繼出臺了相關政策，但多數是以補貼或獎金為主的物質獎勵為主。與此同時也通過股權激勵、人力資本入股等激勵政策，進一步完善市場化的激勵機制。

3.企業針對個體的激勵機制重視高

我國企業和美國的“經理人主權型”人才激勵模式較為相似，企業主要對高層次人才的個體激勵較為重視，主要表現形式主要提供有形的物質報酬和無形的榮譽、地位等，通過公司內部激勵機制拉開差距，提高高層次人才的工作效率和工作熱情來提高企業的經濟效益。

三、存在的問題及對策建議

1.人才激勵政策層次較低，應更新激勵理念，重視軟環境對高層人才的激勵作用。綜合上述分析課題組認為在政府層面和企業層面主要的激勵政策是以物質激勵為主的低層次激勵政策，不能夠完全滿足高層次人才的需求。更應關注激發人才的內在潛力，尊重人才的自身發展規律。不僅要重視物質激勵的多元化，更好重視精神激勵多元化，從而推動高層次人才實現個人價值。在國外的發達國家，從高層次人才特征及其需求入手對人才的發展規劃、企業組織文化等軟環境方面的激勵體系建設值得我們借鑒。

2.現有的激勵體系是以政府為主，應逐步構建以企業為主體的高層次人才激勵體系。充分發揮高等院校、科研機構、商業金融機構等用人單位的主體作用，將高層次人才吸納到能夠充分發揮其專業和特長的崗位，為其提供創業平臺。通過引進高層次人才加快形成一支具有戰略決策、經營管理、資本運作和技術創新能力的高層次人才隊伍。同時也要加強政府作用和市場機制相結合、為高層次人才提供制度保障等。

3.深化京津冀三地人才合作，推進協同發展。京津冀協同發展已經進入到重點領域全面推進的新階段，雖然有了一定基礎，在一些領域的合作也取得了一定進展，但總體上看合作還不夠緊密，效果還不夠明顯。究其原因，根本的制約因素就在于中國特殊的行政等級管理體制。體制機制與政策領域還存在一些不利于協同發展的障礙。在推進京津冀協同發展中，高層次人才的智力支持是必不可少的，在激勵高層次人才的機制體制建設方面京津冀三地同樣也面臨著一定問題和挑戰。北京的過度發展，加大了京津冀貧富差距。津冀被迫依賴以工業、房地產為主的傳統產業，不僅附加值低、優質資源吸納能力低，而且造成嚴重的大氣污染。在京津冀協同發展中應優先考慮河北省的發展問題，北京要基于互惠的角度來進行人才合作，否則會影響津冀的合作熱情，造成三地爭奪高層次人才的局面。因此更要深化京津冀三地人才合作，建立有效的高層次人才激勵機制。

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