我國上市公司高級管理人員激勵制度的財務問題研究

摘 要：隨著經濟建設的發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越激勵的市場競爭。上市公司企業(yè)高管的收入分配制度的改革刻不容緩，原來的企業(yè)薪酬制度，已經不能適應當前的企業(yè)發(fā)展需求。在現代的企業(yè)發(fā)展中，對上市公司高管酬薪制度進行改革，有利于更好地調動企業(yè)員工的工作積極性，更好地促進企業(yè)的經濟發(fā)展。

關鍵詞：上市公司；企業(yè)高管；激勵制度

一、我國上市公司高級管理人員激勵制度的重要性

公司薪水制度的具體作用就是設計這種制度從而對公司對外運行的影響。薪水制度的建立也是極大的決定著公司對人力資源管理的重要內容，所以該作用和公司對人員管理的作用是一樣的。加強對上市公司企業(yè)高管的激勵制度們可以保證高管的工作態(tài)度，這些也將會保證高管日常生活的基本需求，這樣也將會極大的激勵高管能夠完成公司所需的基本任務。另外通過薪水制度極大地激勵企業(yè)高管的工作熱情，從而使企業(yè)獲得高于成本的利潤：與此同時，一個完善的薪水制度也將會極大地讓企業(yè)內部文化更好的發(fā)展。另外加強企業(yè)高管的激勵制度的完善，還可以方便企業(yè)的股東加強對其的監(jiān)督，可以在一定的程度上減小違法犯罪現象的發(fā)生。

二、我國上市公司高級管理人員激勵制度存在的財務問題

1.激勵方式比較單一，大多數是物質激勵和短期的激勵

雖然我國大多數的上市公司已經形成了比較完善的薪酬設計，但是還有部分的上市公司的薪酬設計還是處于原有的階段，僅僅是物質激勵和短期的激勵，對于高管的激勵方式還是特別的單一。傳統的薪資還是占據主導市場，上市公司采用長期激勵方式的企業(yè)還是很少。上市公司采用這樣的激勵方式，僅僅是對企業(yè)的高管目前的管理水平做出一個評價，但是也會使企業(yè)的高管為了追求短期的利益，把企業(yè)的長期利益以及發(fā)展拋到身后。其中最典型的就是一些企業(yè)的高管為了追求眼前的利益，一般在進行投資決策的時候會首先選擇那些成本較低并且投資收益較快的項目，往往放棄了那些投資成本高，收益慢但是長期收益較高的項目。另外，是大多數的上市公司一般會忽視對高管的非物質方面的激勵，或者有的上市公司雖然建立了較為完善的制度，但是在實際的操作過程中卻跟不上。

2.高管的薪酬設計的隨意性比較大

通過分析現在相關的薪水現狀和相應的薪水制度，導致企業(yè)死氣沉沉的主要原因在于仍然沒有形成有效且完善的激勵制度以激勵員工的工作熱情，這也直接導致了企業(yè)生產效率的低下和員工的勞動程度低下，嚴重的導致許多高管人才的辭職，從而導致了企業(yè)最終沒有了競爭力，發(fā)展也將受到極大的制約。首先，每個企業(yè)中內相同的職位薪水卻不相同，甚至有的公司職位差距加大，普通職位和特殊職位以及企業(yè)管理人員之間的工資待遇卻很小，而有的公司則是不同職位所對應薪水之間的差距很大，普通職位的工資很少，而企業(yè)管理人員的工資確實高的離譜。而其次，相同職位卻不同工資，在現有的薪水制度下，有的企業(yè)中內部工作人員與外聘人員的工資差距較大，而在正式員工在同一職位中也有著不同的薪水，甚至差距很大，這種種現象直接導致了企業(yè)員工缺乏歸屬感，覺得不公平，進而直接降低了員工的工作熱情。

根據相關的數據可以看出，目前我國的上市公司，不論是什么性質的企業(yè)，不論企業(yè)的類型大小，高管的收入一般和企業(yè)的營業(yè)收入是沒有什么直接的關系的。因此可以看出，我國上市公司高管的薪酬的設計具有很強的隨意性。上市公司只有把高管的工資和公司額業(yè)績形成掛鉤，才可以充分的調動高管的工作積極性，如果高管的薪酬和公司業(yè)績沒有關系，那么薪酬所產生的激勵效果就會大大降低，甚至沒有。

3.高管的業(yè)績考核指標不合理

就我國目前的經濟發(fā)展形式而言，還沒有建立十分客觀的業(yè)績考核體系，這樣很難對這個公司的價值以及企業(yè)經理人的業(yè)績做出一個十分合理的評價，那么在這樣的基礎上建立的對企業(yè)高管的激勵效果也就可想而知了，特別是股權激勵。因為如果對企業(yè)高管采用股權激勵的話，就會要去企業(yè)經營人的收入和這個企業(yè)的股票的價格以及價值變動掛鉤。但是我們在現實的企業(yè)經營過程中，股票的價格和價值變動，不僅僅要收企業(yè)經營人的自身的因素決定，還要受到企業(yè)的總體經濟形勢等其他因素的影響。還有我國上市公司目前的股權激勵制度主要還是取決于企業(yè)經營管理者的絕對業(yè)績，并不是相比較的業(yè)績，這樣對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)而言，股權激勵制度所產生的激勵效果是不一樣的，具有很大的差異性。對待一些規(guī)模比較小，還是處于成長時期的高新技術的企業(yè)而言，那么股權激勵所產生的激勵效果會比較明顯；但是對待一些規(guī)模比較大，已經處于成熟期的傳統型的企業(yè)而言，股權激勵政策多產生的激勵效果會比較小。

4.高管的激勵制度缺乏有效的約束機制

對于高管的激勵制度沒有健全完善的監(jiān)督約束機制。如果監(jiān)督約束的機制不健全完善的情況下，那么進行對高管的股權激勵制度就沒有辦法很好的把委托人以及代理人之間的利益很好的統一起來。這樣就會在一定的程度上給企業(yè)的代理人可乘之機，做出一些有利于自身利益的事情，從而損害企業(yè)所有人的利益。上市公司對高管進行股利分配的激勵方法，屬于是一種長期激勵的約束制度，并且一部分的獎勵是在高管離職以后一段時間后才會進行給予，由于經濟市場處于不穩(wěn)定的情況下，這種延期的股權激勵也具有很大的不確定性。企業(yè)的高管在利益發(fā)生沖突的時候，大多數的情況下會以自身的利益為先，會考慮自己的股權權益字自己離職延期以后會不會發(fā)生縮水。高管在面對長期利益和短期利益時，往往會為了使自己的利益最大化，做出一些損害公司整體利益的事情。通過國外的上市公司的經驗可以看出，當企業(yè)的高管沒有辦法預期到自己的長期利益的時候，會通過一些非法的途徑取得一些激勵的事情。

5.高管的薪酬比較隱性，沒有起到很好的刺激作用

在我國，只要求對上市公司的的稅前工資的總額進行申報，并沒有要求他們對薪酬的具體組成進行公司。而且我國大多數的上市公司對于企業(yè)高管的薪酬沒有進行十分透明的申報，具有一定的隱蔽性。我們可以看到一些西方發(fā)達國家對于企業(yè)高管人員的薪酬的構成進行了十分嚴格的披露，是我國完全沒有的。對于我國上市企業(yè)把高管的薪酬結構隱蔽了，每個高管只了解自己的工資結構，沒有辦法起來很好的刺激作用，沒有辦法很好的調動高管的工作積極性。

三、我國上市公司高管激勵制度的財務問題的原因分析

我國的上市公司的高管激勵制的財務方面存在很多的問題，造成這些問題的原因大致可以歸為以下幾種。

1.社會主義市場機制比較落后

我國還是處于社會主義經濟建設的初級階段，各方面還不完善，與西方發(fā)達國家相比，還有很大的差距。隨著經濟建設的發(fā)展，社會主義市場已經逐漸成熟，企業(yè)之間的競爭力也越來越激烈，并且隨這行業(yè)的壟斷形成，一些不正當的競爭使企業(yè)之間的不平等的現象越來越嚴重，在很大的程度上影響了市場指標的公正性。另外由于社會注意資本市場的不成熟，導致上市公司的股票價格沒有辦法公正的反映這個企業(yè)的真實的經營效果。也沒有辦法很好的反映出企業(yè)的高管的管理效果。這樣也在一定的程度上打擊了企業(yè)高管的工作積極性，也滋生了一些企業(yè)高管投機取巧的行為，從而限制了企業(yè)高管激勵效果。

另外，職業(yè)經理人在我國還是一個新興的事物，對于高管的一些規(guī)章制度還不完善，特別是一些上市公司還存在著委任的現象，使企業(yè)高管沒有競爭的意識，與西方發(fā)達國家相比顯得缺乏約束力。

2.上市公司的內部管理制度不合理

究其根源，導致目前我國上市公司高管激勵制度存在的問題的直接原因很大的程度上與上市公司內部管理有關系。在我們國家目前所具備的公司制度里面，基本上都具有“一股獨大”的現象，公司最大的股東同樣也會加入到公司日常的經營管理中去。一般情況下，上市公司的董事長也兼著企業(yè)總經理的職責，這種現象存在的比例特別大，高達60%以上，小股東在企業(yè)中所占有的股分特別少，對企業(yè)的經營管理活動所做的決策并沒有太大的影響。從公司大股東的角度來看，公司的擁有人員與公司的經營人員間的代理聯系已經消失了；對于小股東而言，自己手里掌握的股權特比少，在實際決策中，根本不占有話語權，這些小股東只能聽命于大股東，或者是出售自己的股權。上市公司的高管權利過于集中，子啊公司內部形成了新的勢力，從而進行了內部控制，有時候會出現個人利益凌駕于集體利益之上的時候。

四、完善我國高管激勵制度的措施

1.豐富高管的機制方式，綜合運用物質激勵和非物質激勵

對員工的激烈，不僅僅需要物質上的激烈，也需要精神上的激烈。物質激烈一般就是發(fā)放獎金和福利待遇，但是并不是所有的物質激烈都是正面的，有時候也需要對員工進行負激勵，例如員工再犯了錯誤時，可以進行罰款等方式的負激勵。精神激烈也是不可忽視的，它可以在企業(yè)營造一個特別好的工作氛圍，例如對待優(yōu)秀的員工可以授予各種嘉獎，例如可以給員工提供外出旅游的機會。上市公司需將物質和精神獎勵相結合，以此充分的激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的工作態(tài)度。諸如，企業(yè)在給非正式員工發(fā)放薪水時，不能單純的規(guī)定每月的固定工資，還應該完善工資制度。關于人員的工資，不應該只包括單純的基本工資，還應該包括崗位工資、技能工資、年底分紅和浮動工資，這樣使工資具有靈活性，使企業(yè)中的財務激勵制度更加充分，從而降低企業(yè)的代理費用。

2.嚴格規(guī)定高管的薪酬設計

在分析上市公司薪水制度完善的過程中，我們可以看出上市公司在薪水制度的制定有著很多的不足。伴隨著我國改革開放后經濟的不斷發(fā)展以及薪酬管理的不斷加強與完善，這種種現狀表明上市公司在制定薪水制度必須要有者自主權。一方面，能夠適應現代社會發(fā)展，通過完善薪水制度來不斷推進我國經濟制度的完善與改變；另一方面企業(yè)可以通過自主薪水制度的改革來提高員工的工作熱情，以此更為了留住專業(yè)人士以及高級技術人才，并不斷提高市場競爭力。國家對此也出臺了相應的政策：對于那些具有完善穩(wěn)定的薪水制度的企業(yè)可以進行放手，讓他們自主進行管理；而不是的話，更要放心的放手控制。換句話來說，讓公司自主進行薪水制度管理也可以依據企業(yè)自身情況進行薪水制度的改善與改革，以適應企業(yè)以及經濟市場的需求。

3.建立科學合理的業(yè)績考核制度

上市公司應該根據自己的情況，制定一套可以起到激勵作用的薪資機制，另一方面必須制訂一套完善且公正的評測系統。對上市公司而言，如果想要公平的進行評價，就必須對企業(yè)的員工進行職務的分析。每個員工的工作崗位不同，那么他的績效也應該不同。我們需要注重企業(yè)運行的真實狀況，制定相應的激勵的機制。我國的上市公司對員工的薪水發(fā)放與市場經濟價格都出現失去平衡的現象。大致這種狀況的出現就是因為老式的制度的不合理性，仍存在著許多不足，有的企業(yè)更是出現“大鍋飯”現象。因此，在制度完善方面，就應該加強經濟市場的統計與監(jiān)察，并可以向相關專業(yè)行業(yè)進行學習，探討，并制定出與相應單位所適應的薪水制度。在這其中，重要的是個人業(yè)績在發(fā)放薪水時所占的比例。

4.強化高管的監(jiān)督約束機制

加強企業(yè)的監(jiān)督機制和加強企業(yè)的約束機制，是規(guī)范企業(yè)高管激勵政策不可或缺的，而這時相輔相成的關系。如果沒有完善的約束機制，那么激勵政策就會變得肆意，但是只是約束嗎，卻不進行激勵，那么企業(yè)高管的積極性就會不給嚴重打擊。我們應該平衡好二者之間的關系，充分發(fā)揮它們的作用。我們可以從以下幾個方面進行調整：（1）完善上市公司的治理結構，加強股東大會的作用，對企業(yè)高管進行有效的制約；（2）提高公司的審計地位，使其不受企業(yè)高管的控制；（3）加強來自銀行方面的監(jiān)督，一般上市公司的最大的債權人就是銀行，銀行成為了公司利益的相關者，有監(jiān)督上市公司行為的權利。

5.完善高管的薪酬的信息披露，增加透明度

我國的上市公司的管理人員的工資結構具有很大的隱蔽性，我國只要求對上市公司的的稅前工資的總額進行申報，并沒有要求他們對薪酬的具體組成進行公司，因此高管的薪資的真實性顯得讓人懷疑。另外，上市公司進行的薪酬的披露也僅僅限于本年度，僅僅是年度總額，不利于企業(yè)的股東等相關人員對其進行監(jiān)督。對于這一點，我們可以效仿一些西方發(fā)達國家，要求上市公司完整準確的把企業(yè)高管的薪酬信息進行披露，從而讓企業(yè)的股東等進行監(jiān)督，從而做出正確的決策。

五、總結

上市公司的高管激勵制度可以充分的調動企業(yè)高管的工作積極性，但是在實際的操作中也存在著一定的問題，不利于上市公司的發(fā)展，我們應該認真進行總結找出問題，并進行解決，從而完善上市公司的高管的薪酬制度，充分調動他們的工作積極性，給企業(yè)帶來更好的經濟效益。

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作者簡介：梁亨（1995.04- ），男，籍貫：陜西榆林，專業(yè)：會計學