三亞市社會工作人才調(diào)查研究

趙方方

摘 要：三亞的社會工作發(fā)展較廣東緩慢，本研究根據(jù)對三亞市社會工作人才情況的調(diào)查，從人才隊伍的結(jié)構(gòu)、管理、需求及期望幾個方面分析該市社會工作人才現(xiàn)狀，采用主觀和客觀角度分析其成因，并提出建議，以期對三亞市社會工作人才的發(fā)展有所啟發(fā)。

關鍵詞：社會工作；社會工作人才；社會工作人才庫

中圖分類號：C916 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2017）03-0085-02

海南省社會工作的發(fā)展較為緩慢和落后，對于社會工作人才的重視程度有待提高。本研究對三亞市社會工作人才資源進行調(diào)研，以期更全面地了解三亞市社會工作人才資源的基本情況，進而為構(gòu)建社會工作人才隊伍建設做準備。

一、資料與方法

（一）調(diào)查對象

本次調(diào)研的對象包括兩類：一是社會工作專業(yè)人才，即取得社會工作者職業(yè)水平證書的人員；二是社會工作從業(yè)人員，即目前從事社會工作服務、督導、機構(gòu)管理工作的實際在崗人員，如教育、公安司法、民政、人力資源社會保障、衛(wèi)生、老齡辦、工會、共青團、婦聯(lián)、殘聯(lián)等系統(tǒng)。

（二）調(diào)查方法

與相關人員進行座談，了解機構(gòu)對社工人才的管理及需求狀況，搜集社會工作者們對本職工作的態(tài)度信息，豐富研究資料。

二、調(diào)查結(jié)果

（一）社會工作人才隊伍及結(jié)構(gòu)分布

受訪的10個系統(tǒng)中，民政系統(tǒng)的社會工作從業(yè)人員比率較其他系統(tǒng)高，其中以專門社會工作機構(gòu)的從業(yè)人員人數(shù)為最高。截至2015年8月，三亞市民政局登記在冊的社工服務機構(gòu)有7個，在這7個機構(gòu)的專職社會工作者有37人。三亞市社會工作機構(gòu)的歷史較短，基本都是近兩年才建立的，與我國社會工作發(fā)展較為成熟的深圳、上海僅從數(shù)量上相比就顯得較為單薄。

三亞市社會工作人才的年齡都分布在35歲以下，其中，取得助理社會工作師資格證的有33人，中級社會工作師資格證的有10人。

在訪談過程中，調(diào)查小組了解到，社工機構(gòu)的社會工作者大多都是社會工作專業(yè)本科或碩士畢業(yè)，有良好的專業(yè)教育背景，而其他系統(tǒng)的社會工作從業(yè)人員接受社會工作高等教育的較少，獲得社會工作資格證書的人也不多。

（二）社會工作人才管理情況

受訪的系統(tǒng)中，除專門社工機構(gòu)以外，被調(diào)查單位成立專門社會工作部門的僅有1個單位（共青團三亞市委設立社會工作部）。被調(diào)查單位中多采取政府派遣和各種招聘活動的方式吸納社工人才，事業(yè)單位的社工人才錄用幾乎都選用政府派遣的方式。人才隊伍建設較為看重社工的實踐經(jīng)驗、責任感、溝通技巧和人際交往能力等因素。在管理中，以教育培訓和晉升成長作為激勵社工人才的主要方式。培訓社會工作人才以集中參加培訓機構(gòu)組織的培訓為主。人才工作存在的難點主要包括人才緊缺又難以引進、人才作用難以發(fā)揮，并且流失嚴重。

（三）社會工作人才需求預測

在訪談中，被調(diào)查單位普遍認為，在當前和未來5年社工事業(yè)發(fā)展過程中，對高學歷和更高職級的社會工作人才需求數(shù)量加大。政府需要加大針對弱勢群體服務的社工人才的培養(yǎng)和培訓力度。

（四）對三亞市有關社會工作人才政策的期望

受訪對象普遍認為，目前三亞市現(xiàn)有社會工作人才政策不能滿足經(jīng)濟和社會發(fā)展的需求，對三亞市社會工作人才政策的了解程度和滿意程度不高，獲取人才政策更新的途徑包括新聞媒體、下發(fā)的政策文件等。同時，還認為三亞市在社會工作人才政策上存在一定的問題，主要包括人才政策不多、落實力度不夠，觀念落后，人才流動機制不健全等。

三、問題及原因分析

（一）問題

1.社會工作專業(yè)人才匱乏

三亞市社會工作人才隊伍規(guī)模較小，尤其是高素質(zhì)的專業(yè)人才少之又少。如果將專門社工機構(gòu)的工作人員以及取得助理和中級社工師資格證的人都算作專業(yè)社會工作者的話，三亞市社會工作者約54人，戶籍總?cè)丝诩s58萬，每萬人擁有專業(yè)社會工作者的數(shù)量為0.9人，而深圳市每萬人擁有專業(yè)社會工作者的數(shù)量約3.5人。三亞市社會工作人才數(shù)量跟其他地區(qū)和國家相比，存在嚴重的短板，數(shù)量的匱乏會嚴重影響到社工服務質(zhì)量的提升。

2.社會認同感較低

社會各界對于社會工作普遍存在認識不清、支持不力等問題。在訪談時，很多被訪單位對社會工作都表示不太了解，也無從支持社工開展工作。總體上來看，社會工作人才的職業(yè)地位較低，這會嚴重影響工作的熱忱度。較低的社會工作認同感也會導致用人單位在吸引社工人才時存在很大的障礙，即便能夠招聘來人才也很難留住人才，嚴重影響社工隊伍的穩(wěn)定性。

3.社會工作專業(yè)人才素質(zhì)較低

海南社會工作發(fā)展歷史較短，社會對社工的認識不足，觀念較為落后，整體上社工人員的素質(zhì)不高。再加上，三亞市目前尚無系統(tǒng)的社工職業(yè)培訓制度，社工從業(yè)人員文化程度普遍較低，尤其是居委會等一線的社工從業(yè)人員更為突出。2014年和2016年三亞組織助理社工師資格考試的培訓，其培訓應試色彩較重，無法培育社工理念，更別說高層次、有針對性的專業(yè)培訓了。教育培訓流于形式，疏于質(zhì)量，人員素質(zhì)跟不上，嚴重影響社工整體事業(yè)的發(fā)展。

4.政策保障缺失

三亞市社會服務組織缺少有效的政策措施保障。一部分專門的社會工作機構(gòu)成立之后，在后期的運行中舉步維艱。機構(gòu)中專業(yè)人才的工資收入、戶籍遷移、社會保險等存在一系列問題直接影響服務的積極性；機構(gòu)中志愿人才的各類補貼、人身安全保障等有待進一步規(guī)范。據(jù)了解，2014年三亞市社工機構(gòu)社工平均月收入為3 200元，低于全市人均月收入，社會工作人才的立身之本受到威脅，其工作的能動性大大降低。

5.社工機構(gòu)崗位設置不清晰

三亞市社會工作機構(gòu)在成立之初多注重全方位的服務，幾乎囊括所有社工服務領域，這必定會導致機構(gòu)崗位設置模糊不清，服務專業(yè)性和針對性不強，同時還會造成服務成效評估困難，那些在特殊服務領域有專長的社工人才無法發(fā)揮其長處。

（二）原因分析

1.主觀方面

海南社工人才建設處于比較落后的狀態(tài)。公眾對于社會工作比較陌生，認知度較低，這種情況甚至在有關社會工作的管理部門都存在，在訪談中發(fā)現(xiàn)，很多人將社會工作和志愿者、善心人士等同，一些部門領導和管理者甚至對社會工作的認識存在空白，更不用說如何抓好社會工作人才資源建設了。

2.客觀方面

（1）人才引進渠道不暢通。目前三亞市的高校中開設社會工作專業(yè)的高校不多，真正選擇報考和將來從事該專業(yè)的學生不多，選擇在本地從事社工的更少了。一方面，三亞市沒有專門的社會工作崗位吸納和接收這類人才，部分機構(gòu)根據(jù)所承接的項目設置工作崗位，項目一旦完成，機構(gòu)社工便處于失業(yè)與半失業(yè)狀態(tài)；另一方面，三亞市也沒有專門的社工人才引進、保留和管理的相關政策。這種極不穩(wěn)定和無保障的狀態(tài)致使很多人一開始都不愿意從事該行業(yè)。

（2）人才教育培訓力度不夠。三亞市目前對一線社工的培訓不大重視，多采取簡單的以會代訓或目的性較強的考證培訓，不注重理念的培養(yǎng)，很多人培訓之后仍對該專業(yè)一知半解。培訓缺乏系統(tǒng)性，培養(yǎng)手段單一，特別是針對特殊工作人員特殊崗位特殊需要的培訓極為稀少。同時，教育培訓的師資力量較為薄弱，能夠承擔教育培訓的機構(gòu)和高層次人才不多。

（3）使用方式失效。三亞市社會工作機構(gòu)多按項目設崗位，機構(gòu)的社工只能依照項目中所涉及的服務領域開展工作，即便是自己所不熟悉的領域。人才的失效使用在很大程度上會減弱服務成效，降低服務目標。

（4）激勵措施不完善。在調(diào)查中這種期許尤為明顯，絕大部分認為，提高待遇和開放晉升機會是他們最希望得到的激勵措施。三亞市社工人才激勵措施目前仍處于空白狀態(tài)，使社工看不到職業(yè)前景和目標，消磨社工積極性與創(chuàng)造性，阻礙了社會工作事業(yè)前進的步伐。

四、建議

（一）加大宣傳，提高社會認同感

政府相關部門利用公信力加大宣傳，積極推動和支持該事業(yè)的發(fā)展，提高公眾的認知，提升社會工作者的動力。特別是和社會工作有關的單位及部門的領導者更應該加深對社會工作的認識，若有必要，可以到社會工作發(fā)展較好的地區(qū)去交流經(jīng)驗，利用這種自上而下的方式快速促進社工的發(fā)展。

（二）建立社會工作人才庫，暢通吸納渠道

三亞市社會工作人才資源較為零散，有關部門可效仿廣東、深圳的做法，建立完備的社工人才體系。第一，民政部門負責登記本市的社會工作從業(yè)人員信息，及時掌握本市社會工作人才資源情況。第二，鼓勵從事社會工作相關職業(yè)的人員考取助理或者中級社會工作師資格證，對取得證書的人員實行級別工資待遇。針對不同級別的社工資格證，可進行一次性獎勵，也可在月薪中有所體現(xiàn)（例如沿海社工機構(gòu)對考取助理和中級證書的社工每月增加200-800元不等薪資報酬）。第三，對那些社會工作專業(yè)的畢業(yè)生到本市從事該職業(yè)的，就業(yè)和晉升時給予優(yōu)先考慮，特別是對于那些有經(jīng)驗、高層次的社會工作人才更應重視。總之，積累社會工作人才資源是任何一個地區(qū)、任何一個社會工作機構(gòu)都不應松懈的工作。

（三）合理有效運用人才資源

首先，政府要起到良好的帶頭作用。在與社會工作相關的政府和事業(yè)單位的崗位設置上要增加社會工作專業(yè)的報考名額，讓更多的社會工作人才能在政府層面提升專業(yè)影響力。其次，社會組織需“專才專用”，人盡其才。對于在不同崗位中做出突出貢獻的社會工作者和單位定期嘉獎，并進行經(jīng)驗分享，激勵他人。再者，對于重大項目，政府或有關部門可以實行人員或者單位公開、透明招標，邀請專家公平評估之后方可購買社工服務，防止欺詐投機事件的發(fā)生。對于以社會組織自主運行的項目，政府或有關部門開啟綠色通道，積極支持其發(fā)展。

（四）滿足多層次教育培訓需求

三亞市目前社會工作人員能力參差不齊，多樣化的教育培訓尤為必要，需充分發(fā)揮高等院校在培養(yǎng)社會工作人才中的重要作用，優(yōu)化課程與實踐，鼓勵進修、實習、短訓、函授等多形式的學習成長。針對不同需要的人員，實施有計劃、多層次的培訓方案。除此之外，機構(gòu)內(nèi)進行培訓，還可實行機構(gòu)間的互動式培訓。除了在培訓對象、培訓內(nèi)容和培訓形式上要有選擇之外，還要注重培訓主體的選擇，可邀請國內(nèi)外優(yōu)秀社會工作者定期進行一線經(jīng)驗的訓導和工作心得的交流，開闊眼界，取長補短。

（五）完善政策措施

首先，建立健全人才評價機制。以服務主體為核心，評價主體多元化的方式，對社會工作人才進行量化評核，同時要嚴格規(guī)范評價程序與標準，合理運用評價結(jié)果。其次，完善人才激勵機制。建立符合三亞市標準的薪酬制度，保障人才權(quán)益，調(diào)動人才積極性，建立健全社工職業(yè)資格制度，穩(wěn)定人才隊伍，同時鼓勵優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展，提高工作競爭活力。

參考文獻：

[1]姜昆生，戚學森.中國社會工作發(fā)展報告：2009-2010（社會工作藍皮書）[M].北京：社會科學文獻出版社，2010.

[2]李迎生.社會工作概論[M].天津：天津大學出版社，2009.