基層醫(yī)療機構(gòu)新機制對醫(yī)務(wù)人員的激勵作用研究

廣東省惠東縣第二人民醫(yī)院（516351）林石明 鐘玉英

我省已開始運行醫(yī)改新機制，以調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性、維護公益性以及保障可持續(xù)發(fā)展。本文就基層服務(wù)機構(gòu)對新機制實施運行的情況加以探究，對比在運行新機制前和運行新機制后的區(qū)別，對醫(yī)務(wù)人員的工作積極性有何影響，進而對激勵機制進行探索，提出合理建議以使新機制更加完善。

1 基層醫(yī)療機構(gòu)新機制的運行情況

我省在《深化基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革意見》中提出要盡快對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和基本藥物制度進行全方面改革[1]。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)村衛(wèi)生所的編制數(shù)予以核查，在基層醫(yī)療機構(gòu)中對崗位管理制度和聘用制度實施有效開展，同時對績效考核制度進行完善和健全，加快分配制度的改革。隨著相關(guān)制度不斷的改革，我省通過激勵性的分配制度、競爭性的用人制度、公益性的管理制度以及對藥物規(guī)范性采購制度、長效多渠道的補償制度[2]來加強基層服務(wù)質(zhì)量和提高相關(guān)人員的工作積極性，從而滿足患者的基本醫(yī)療需求。

隨著醫(yī)改的有效落實，對基層運行新機制的制度加以完善。可以使縣鎮(zhèn)的醫(yī)務(wù)人員編制身份不再受到限制，從而有利于開展醫(yī)療服務(wù)縣鎮(zhèn)一體化的改革，更有助于推動鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化的管理改革，進而對村、鎮(zhèn)的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)相關(guān)考核制度的不足之處加以健全。使考核所得成績、績效總工資、額外補貼、易醫(yī)保支付與醫(yī)療機構(gòu)方面的負責(zé)人任免掛鉤[3]。對藥品的財政補償制度進行完善，同時開展醫(yī)保支付方式。加強對醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督考核，使資金的有效使用率提高；同時對相關(guān)人員的培養(yǎng)要更加重視，成立一個優(yōu)秀的人才隊伍，更有助于全科醫(yī)生制度的開展和實施，對財政補償力度加大，這樣可以解除基層醫(yī)療機構(gòu)的債務(wù)問題。對這一系列的改革進行完善和健全，可以早日達到醫(yī)改的目的，同時也可以為基層醫(yī)療機構(gòu)新機制提供有效保障。

2 激勵機制所存在的弊端

2.1 薪酬體系的不足之處 據(jù)報道，多數(shù)基層醫(yī)務(wù)人員對自身的薪酬不滿意，一部分認為薪酬水平較低，與自身的勞動價值不平衡，一部分人認為薪酬體系存在不合理地方，基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資比例失衡，無法直觀地對不同醫(yī)務(wù)人員的勞動和付出有效地加以區(qū)別。有部分地區(qū)還存在拖欠工資的情況，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的心理有諸多不滿。綜合來看，績效工資的激勵作用和效果比較薄弱，而績效考核偏向于形式化，使很多基層醫(yī)務(wù)人員的工作積極性受到很大影響，并且出現(xiàn)基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員流失的情況，而招聘相關(guān)人才較難，招聘之后需要進行一系列的培訓(xùn)和考核，從而也對基層醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生影響，抑制了醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展。

2.2 相關(guān)培訓(xùn)較少，職稱晉升困難 對醫(yī)務(wù)人員發(fā)放調(diào)查問卷，根據(jù)數(shù)據(jù)得知：有少數(shù)醫(yī)務(wù)人員對職稱的晉升存在不滿，晉升名額比較少，考核難度非常大，覺得職稱晉升不是很合理；多數(shù)醫(yī)務(wù)人員認為相關(guān)培訓(xùn)較少，因為很多基層醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)能力都比較低，而且受學(xué)歷和職稱的影響，對很多操作都不熟練，特別希望可以通過正確的教育和培訓(xùn)來提升自身的綜合能力。培訓(xùn)進修是提高醫(yī)務(wù)人員的工作能力、掌握新的知識和技巧、提升自我能力的主要方法之一。能力有所提高，自然可以更加服務(wù)好患者，得到患者的滿意和認可，降低醫(yī)患糾紛的情況發(fā)生。

2.3 管理和保障制度不完善 通過調(diào)查所得數(shù)據(jù)為：53.5%的人覺得工傷、醫(yī)療、住房等其他基本保障的標(biāo)準(zhǔn)過低，希望基本保障水平有所提高，特別是養(yǎng)老政策和住房政策。而46.5%的人對管理環(huán)境和管理制度存在質(zhì)疑，覺得相關(guān)規(guī)定不夠完善，認為信息并不透明、公開，對相關(guān)培訓(xùn)、職稱晉升制度以及薪酬的分配了解程度不高，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員無法直觀地制定目的，從而出現(xiàn)工作態(tài)度敷衍、怠慢的情況，工作積極性不高，對患者的服務(wù)質(zhì)量下降，在單位沒有歸屬感。

3 新機制的運行對激勵機制的作用

3.1 合理的薪酬制度 對薪酬體系加以完善，可以充分體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，讓醫(yī)務(wù)人員根據(jù)自身的勞動力合理地獲得相應(yīng)的薪酬，這樣有利于激勵其工作積極性，充分顯示按勞分配的薪酬制度。對相關(guān)績效考核體系加以完善，做到公平、公正、公開的原則，對醫(yī)務(wù)人員的績效工作實行合理地安排，充分體現(xiàn)績效的意義，同時把重點放在業(yè)務(wù)精英、重點崗位以及貢獻較多的醫(yī)務(wù)人員。在設(shè)定績效工資的時候，可把獎勵性績效工作比例適當(dāng)?shù)卦黾樱ㄟ^崗位的簡易難度對崗位系數(shù)進行設(shè)定，從而通過考核結(jié)果來確認考核系數(shù)，再把兩個系數(shù)相乘[4]，從而取得各個職工的獎勵性績效工作，這樣可以充分顯示出對基層醫(yī)務(wù)人員的激勵作用。

3.2 加強培訓(xùn)和職稱晉升的改革 為完善職稱晉升可以根據(jù)當(dāng)前基層醫(yī)療機構(gòu)的情況，制定合理性的職稱晉升方法，從而彰顯出從業(yè)人員的醫(yī)療水平。因為基層醫(yī)療機構(gòu)的環(huán)境因素，可以對英語和論文等方面的要求降低。對基層醫(yī)療醫(yī)務(wù)人員實施繼續(xù)教育和相關(guān)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，定期進行考核，對成績優(yōu)秀、業(yè)務(wù)能力強、貢獻較大的醫(yī)務(wù)人員優(yōu)先考慮。同時，對基層醫(yī)療機構(gòu)的晉升名額盡量多一些，可以提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和服務(wù)質(zhì)量。在實施基層醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)時，要加大力度，定時邀請專家進行講座，對于成績較差的醫(yī)務(wù)人員，可進行針對性的培訓(xùn)。與國外的服務(wù)觀點和服務(wù)方式相結(jié)合，全方位地服務(wù)患者，提高患者的滿意率。

3.3 建立完善的保障制度，規(guī)范醫(yī)療機構(gòu)的管理制度 把基層醫(yī)務(wù)人員的住房、醫(yī)療等保障制度加以完善，而且中央財政已經(jīng)同意財政轉(zhuǎn)移支付的方法，為基層醫(yī)療醫(yī)務(wù)人員提供養(yǎng)老保險等其他基本保障。政府加大了資金的投入，使衛(wèi)生人才的流向逐漸回歸基層醫(yī)療中，有助于基層醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定。把各項管理質(zhì)量的不足之處逐步完善，是提升基層醫(yī)療機構(gòu)的績效和醫(yī)務(wù)人員工作積極性的重要方法。同時，基層醫(yī)療機構(gòu)加強對各項管理制度的開展、落實和貫徹，可以讓醫(yī)務(wù)人員能清晰的掌握相關(guān)管理規(guī)定，并認知到其中的精神，讓醫(yī)務(wù)人員可以明確目標(biāo)，加強工作積極性。

4 小結(jié)

提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，有利于醫(yī)改的成效，加強基層醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。而調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的關(guān)鍵因素就是正確、合理的激勵機制。在基層醫(yī)療機構(gòu)新機制的基礎(chǔ)下，對我國醫(yī)改政策和方針進行有效的落實，使激勵機制得到很多的改觀，更能提升基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量。