新勞動法實施后的企業人力資源管理方式分析

阿亞琨

摘要：新勞動法實施以來，企業人力資源管理的各個層面上均受到波及，傳統型人力資源管理模式適應性大幅度降低。那么為了使人力資源管理工作實現全面創新的目標，分析新勞動法對企業規章體制、職員招聘與培訓、績效管理四大方面產生的影響是極為必要的，同時論文還概述了新勞動法實施對企業人力資源管理工作發揮的意義。以協助企業管理人員有針對性的對其做出有效的調整，最終大跨度的提升本企業人力資源管理方式方法以及理念與新勞動法兩者的匹配程度，為企業管理工作整體效率的提高添磚加瓦。

關鍵詞：新勞動法；企業人力資源；管理方式；分析

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日開始實行，其對我國眾多企業人力資源管理模式產生了極為深刻的影響。因為人力資源管理是企業管理體系中重要的組成部分，直接關系著企業在經濟市場是否占據著優勝者的“皇冠”，對其綜合競爭實力的提升發揮重要的作用。自新勞動法實施以來，企業人力資源管理工作日趨完善化，盡管目前人力資源管理工作處于良好的運行狀態中，但是企業管理者也應該樹立居安思危的理念，因為新勞動法對人力資源管理方式產生影響是必要的，在此基礎上提出優化策略也是相當重要的。

1.對企業規章體制方面產生的影響與應對對策

1.1影響

新勞動法中明確規定，如果企業單位在對與勞動者切身利益或者大型事件相關聯的勞動薪酬、工作時長、放假休息、福利待遇等多樣化規章體制進行編制時，務必要在職工代表大會上啟用平等交流模式，與全體職員探討商議與上述各類體制相關內容，管理者結合本企業規模，企業文化結構以及長期、短期戰略發展目標，與勞動者共同分析與剖析其所提出方案與建議的實效性，最終完成有關規章體制的建設工作。由此可見，新勞動法的實施，對企業規章體制的編制產生了良性的影響效果，具體體現在職工代表大會、工會的職權擴張，并且勞動者有更多的參與權加入進企業各項規章體制制定與修整的整個進程中，他們的言論得到企業管理者的尊重，可見新勞動法的實施賦予了勞動者更多的話語權，總而言之其使企業規章體制在編制、重修等環節中彰顯出民主性的特色。

1.2應對對策

眾所周知，規章體制是任何企業的法律政策，也是管控企業內部職員行為的利器，作為一項準則促使其實現規整化的目標。自新勞動法實施起，就對企業規章體制的編制、行政管理流程落實等方方面面提出規范化的要求，企業應該加大力度，高舉民主化、大眾化、公開化的旗幟。在規章體制制定的進程中，要提高對企業管理者與勞動者之間平等協商環節的重視程度，與此同時對體制制定的行為提出相關規范化的標準，那么在有新勞動法、企業管理者、勞動者三大要素參與的職工代表大會或者是工會上，體制實現了高效完善與重整的目標，凸顯出合隋合理、合法合規的特點。例如工資待遇機制中包含了處罰條款這一方面的內容，企業管理者與勞動者應該對其做好細化工作，例如遲到罰款20元并扣除當月滿勤獎、無故曠工不請假者罰款200元并扣除當月滿勤獎與績效獎金，細化工作的全面落實，使體制具有明確化與清晰化的特點，最大限度的降低工資發放以后勞動糾紛事件發生的概率。

2.對企業員工招聘方面產生的影響與應對對策

2.1影響

新勞動法對勞動合同期限分類做出了明確的規定，并對勞動合同的長期化發揮了導向的作用。所以企業在對員工招聘與篩選的過程中一定要嚴謹，盡管嚴謹性目標的落實會增加企業對人力資源吸納的成本費用，但是以長遠的眼光看待利是遠遠大于弊的。值得注意的是，勞動合同向著嚴格化與長久化方向的發展，最終會致使勞動力市場價格發生較大的變動，勞動力極為昂貴。另外，新勞動法中利用單章單節對勞務派遣的環節做出科學的調整、規定與制約，尤其是對勞務派遣的范疇做出明確的限制，即規定勞務派遣大都是在臨時性、輔助性或者是替代性的工作職位上實行的。現如今，越來越多的的企業應用了派遣用人機制直接對企業尋常性業務活動進行管理。盡管新勞動法在實施的過程中，對“臨時性、輔助性或者是替代性”的內涵沒有做出詳細的說明，但是新勞動法的立法態度是明確的，即始終堅守目前各大企業在尋常業務職位上需要批量性的、長久性的雇傭派遣工的原則，可見新勞動法在實施的進程中使現代化企業事業的發展與運行處于更為嚴峻化的困境。

2.2對策

首先本文作者主觀的認為，企業抓好對職員的招聘錄取環節是基礎，更是關鍵，那么為了達到上述工作目標，企業應該編制出具有詳細、規范特性的企業職員招聘錄取流程、錄用條件。與此同時，對面試人員進行精心的挑選，選擇那些業務水平高超、職業責任心強烈、生活閱歷豐富的人員作為招聘人員，對其進行系統化的安置。

此外，在新勞動法實施之時，企業在對職工招聘錄取之時也應該提高對以下三方面的重視程度：一是全面落實對各類虛假信息資料的防范與管控工作，借助對《服務自愿書》和《職工登記錄》科學規劃的環節，把職員應用虛假資料的后果明示出來，同時規定應聘人員在招聘現場寫下上一個工作職責所在單位的地址、證明人的姓名與手機號碼，重點是要全面了解關鍵工性作崗位職員的背景信息；二是招聘人員應該將各類協議書分門別類，優化配置以最大限度的提高對現有資源利用的效率，這些協議書具體是指實習協議書、勞務協議書、就業協議書、職工技能培訓協議書以及聘用退休人員協議書等。三是人員派遣體制以及人才短期租賃機制在企業職員聘用與管理環節上的應用，有效的利用了第三方合作公司所提供的優勢服務資源，從而協助企業實現壓縮人力資源管理工作成本的目標。當然，企業招聘用人的規則絕非是一層不變的，應該堅持不拘一格降人才的錄用規則，廣納賢士，同時也彰顯了用人機制、人力資源管理工作變通性的特色。

3.對企業職員培訓方面產生的影響與應對對策

3.1影響

新勞動法中做出了明確的規定，即當企業只有對那些接受技能培訓的職員提供了專項培訓費用以后，才會衍生出違約金的約定問題，否則無論是基于何種原因違約金約定問題均是無從談起的，同時新勞動法也提及到，約定違約金的金額應該小于或者等于企業對個體職工所提供的培訓費用。該法實施之日這一規定也隨之推行，在很大程度上加大了企業人力資金投入風險產生的幾率，特別是在長久性培養員工以及開發員工潛質方面上。但是，相關調查資料顯示，新勞動法實施以后，企業基層員工辭退率、高層員工跳槽率明顯加大，也就是說這一新法的頒發與實施，在很大程度上加大了企業優秀員工流失的概率，此時企業人力資源管理工作表現出波動性與流水性的特點，當然其對企業在對職員持久培養與開發方面也產生了不小的負面影響。

3.2對策

為了有效的降低新勞動法相關規定對企業員工培訓方面產生的不利影響，企業人力資源管理部門可以借鑒以下應對策論：

一是在試用期間，企業應該突破新勞動法上所規定招聘錄用人員的最大值，為了全面提升員工培訓工作的質量，企業可以采用自行組織培訓活動，也可以與第三方培訓機構建立長期合作關系，把對新員工技能培訓工作全權委托給它們，培訓環節中有培訓費用產生是必然事件，而關于員工培訓費用支付問題一直是倍受爭議的，企業可以與在職工代表大會上與員工一起商議，當企業為培訓活動承擔較高的費用之時，就會強化員工對企業的滿意度與依賴度，員工也會積極主動的參與各類技能培訓活動，不斷地開發自己的潛質，同時配合與服從上級領導的指示與安排，可見這一策略的實施，協助企業人力資源管理部門優化了對新員工管理工作的效率；

二是對于正式員工（一般是指簽約員工）的培訓，企業應該為其提供專門化的培訓費用，也就是對其開展專項培訓活動，可以與這部分勞動者簽署與培訓相關的協議書，使培訓時段與時長明確化。對于隱私性內容，企業與勞動者在簽訂勞動合同書時附加保密協議；

三是企業應該與勞動者在競業制約條件上做出明確的規定，并且做出如下的決定，即當勞動合同終止或者是解除以后，如果依然處于競業制約期間，企業每個月都應該對該勞動者發放一定數目的金額補貼；當然，如果是勞動者違背了競業制約條件中的相關規則，勞動者也應該對自己的違約行為付出代價，即遵從相關規定將一定數目的違約金額支付給用人企業。

4.對企業績效管理方面產生的影響與對策

4.1影響

新勞動法對績效管理最主要的影響是對員工的解雇環節。在過去的勞動法中，企業可以在不征求員工建議的情況下自行而隨意的對員工職位進行整頓，還有的企業管理者以某一員工的績效考核成績不達標為由對其是實施單方面解雇的措施。但是新勞動法對企業勞動合同的更變做出了明確而嚴格的規定，即只有在企業與勞動者協商達到一致性目標的基礎上，才可以對勞動合同做出相應的調整，并且以文字形式對其進行標注。此外新勞動法對企業解雇員工方面也做出相應的規定，即企業只有在滿足法律條令的基礎上才能夠對勞動合同實行解除或者是終止的手段。也就是說，新勞動法做出這樣的規定，就是對企業績效管理工作提出了更高的標準，此時企業對任何職員工作崗位的調整均是合乎情理、有所憑據的，并且對員工發出的結果行為均有正當而充足理由支持的。另外，新勞動法中也做出了這樣一項規定，如果企業以員工不勝任某一崗位為由欲要把勞動合同解除，務必要符合該勞動者被證實真的不能勝任工作，并且經過持續性培訓以及調換職務等方式依然不能勝任工作這三大條件?？梢娖髽I要解雇勞動者絕非是一件輕而易舉的事，這就對績效管理工作提出了更高的標準。

4.2對策

首先，企業要提高對績效考核工作的重視程度，使其彰顯制度化的特色，同時也要凸顯公平性與科學性的特征，將企業所有員工績效考核結果統一記錄并集中式存檔。若真的存在不能勝任工作崗位、長期技能培訓以及調換職務后依然無效，企業可以與該勞動者協商，達到解除勞動合同的目的，此時企業應該承諾每月對該勞動者發放一定的經濟補償金（但是一旦該勞動者出現嚴重失職行為使企業蒙受經濟損失，或者是該勞動者的工作方式對企業風氣造成惡劣影響時，企業就不需要為其提供經濟補償金）。再者，如果企業在解除勞動合同時沒有員工不能勝任工作崗位的證明資料，《崗位說明書》與績效考核結果，那么企業這種無憑無據解雇合同就會得到法律的制裁。再者，企業在對臨時工的薪資進行計算過程中應該參照考勤記錄表等相關內容，該考勤記錄表是通過員工親自核實與簽字的，企業在精心的保管考勤資料（至少在兩年以上），以降低勞動爭議事件發生之時企業遭受損失的幾率。另外，考勤記錄表與員工薪資表的有機結合，也是企業優化績效管理工作質量的有效策略之一。

結束語：

由全文的論述我們可以得出這樣的結論，即新勞動法的實施，對規章體制建設、職工招聘與培訓、績效管理各個方面提出了相關的標準與要求，從而最大限度的規范了企業人力資源管理工作面貌。所以，現代化企業為了響應新勞動法的號召、順應市場經濟體制發展的模式，應該對人力資源管理工作實施全方位的整頓，深入的剖析新勞動法對人力資源管理產生的影響，進而落實完善工作，最大限度的提高其與社會、與市場發展的匹配度。