新形勢下公路系統人力資源管理存在的問題及對策

■謝劍虹

(福建省龍巖市公路局，龍巖 364000）

新形勢下公路系統人力資源管理存在的問題及對策

■謝劍虹

(福建省龍巖市公路局，龍巖 364000）

公路系統的人力資源管理在重視人才作用的新形勢下，暴露出了不少人力資源管理上的問題，對提高公路系統服務水平造成了一定的阻礙。本文主要分析公路系統人力資源中存在的不足之處，并針對這些不足提出相應的有效對策，希望對提高公路系統的人力資源管理水平有所幫助。

公路系統 人力資源管理 問題與對策

0 引言

如今，我國在不斷推進公路系統的改革，尤其是在深化改革公路的管理體制和人力資源管理系統。公路系統原本人事管理的模式和當前的人力資源結構情況，和公路系統的發展產生了矛盾，并且在日漸突出，阻礙了公路系統功能的有效發揮。為此，需要公路相關部門分析人力資源管理中存在的問題，并積極采取應對措施，提高公路系統的核心競爭力，實現公路系統的健康可持續發展。

1 新形勢下人力資源管理內涵

人力資源管理在公路系統中指在促進公路系統的發展中，人力資源管理部門制定并實施與公路系統相關的人員招募、制定職工的薪酬、分配職工的崗位內容與崗位職責等相關事項的管理機制[1]。人力資源管理體制的有效實行是公路系統正常運行的基礎條件，同時其實施的效果也在很大程度上關系到公路系統的整體發展。

人力資源管理的主要工作內容具體是：(1）劃分和制定單位的人員關系，主要就是招聘職工、職工晉升、確定各個部門的職務關系等，是保證單位整體正常運營的一個重要基礎前提。同時，也要確定職工的勞動關系、做好職工的調換和離職工作。另外，為了促進單位的整體發展，不斷激發單位的活力也要采取多種措施提升職工的整體素質，為職工提供接受繼續教育的機會；(2）劃分和制定職工薪酬與福利。職工的人力資源管理部門要依據職工所在的部門，所擔任的職務、所處的水平、所達到的業績等等情況綜合考慮后劃分和制定出職工的薪酬標準，要達到科學化、合理化，從而有效激勵職工做好本職工作。與此同時，為了單位能夠持久健康發展，人力資源管理部門要依據職工的工作時間、工作績效等給予適當的福利，比如節日福利、工作獎金、人身保障等等，讓職工對單位產生歸屬感，從而更好的開展工作。

2 公路系統的人力資源管理存在的問題

2.1 公路系統的人力資源管理觀念存在偏差

公路系統一直沒有改變以往的人力資源管理觀念，不夠重視人力資源，在管理制度的制定和實施中沒有充分考慮到職工的實際工作情況，導致職工無法依照管理標準開展工作。同時，由于管理制度的不健全、不規范、不嚴格，很多職工對待工作不夠認真。

2.2 公路系統的人員結構不符合新形勢

由于公路系統沒有及時轉變管理觀念，沒有跟上新形勢的變化，導致現有的人員結構存在諸多問題[2]。(1）在改革公路系統的人事制度時，也改變了公路系統的人員結構，凸顯了員工結構中的問題。公路系統的員工普遍出現年齡老化、員工斷層的問題，嚴重欠缺會管理、具有一定計算機操作能力、懂得新技術等專業人才；(2）人員結構的不平衡矛盾日益凸顯。在公路系統的人員結構上，大部分是普通養路人員，管理技術的職工相對較少；在公路系統的專業技術結構上，有較多的初級職稱職工，高級職稱職工相對比較少，其人員結構不夠合理。在人員的能力結構上，大部分專業人員為技術應用型，而在建設公路工程中有前瞻性、創造性的職工則非常少。

2.3 公路系統的人力資源管理機制不完善

公路系統沒有建立科學合理的人力資源管理機制，無法有效開展對職工的崗位分配、績效考核、培訓等等活動，導致職工的工作積極性不高，公路系統的服務水平得不到有效提高[3]。

2.4 人力資源的績效管理有所欠缺

公路系統的績效管理存在不少問題，包括：(1）對職工的績效考核不夠及時，出現滯后性。很多公路系統的考核是一年才開展一次，沒有做好日常考核工作，不能及時發現工作中的問題；(2）績效考核的反饋機制不健全，導致人力資源的管理人員不能及時采取有效的應對措施；(3）對職工績效的考核范圍過于狹隘，只考核職工的考勤率，對而沒有考核其他方面；(4）有的公路系統雖然建立了激勵機制，但是其設計不合理，得不到貫徹落實，流于形式。

2.5 人力資源的信息化管理尚待完善

在新形勢下，各個行業都開始引進信息技術來輔助人力資源管理，公路系統的管理還是傳統管理方式，無法適應時代的新發展，阻礙了公路系統在新時代的發展。

3 新形勢下應對公路系統人力資源管理問題的措施

3.1 公路系統要轉變人力資源管理觀念

公路系統原有的人力資源管理觀念已經無法適應新形勢下公路系統的發展，為此需要積極做出改進[4]。(1）公路系統要樹立新的管理思想，即“以人為本”，重視職工的需求，達到職工自我管理，最大程度上發揮職工潛能，有效提升職工作為人力資本的價值；(2）公路系統的管理理念應該是達到職工和工作內容相適宜的目的；(3）人力資源的管理原則是互補增值，讓職工不同的思維方式、氣質、年齡、性別等在工作中達到互補，從而達到協調工作的目的，實現最高的工作效率；(4）在公路系統中積極引進競爭機制。良好的競爭能夠有效激發職工的進取心和工作積極性，激發職工的創新思維，最大程度上發揮自身潛能，提高公路系統的服務水平。

3.2 改變人力資源人員管理體系

3.2.1 改革當前人事管理體制

為了有效改變當前公路系統中管理分散，職工數量大，職工素質、技能、學歷、年齡等方面的不平衡現象，需要進行整體規劃，做好補充外部人員、內部職工流動、職工解聘退休、職業生涯、培訓開發、系統文化等方面的規劃[5]。在管理人事的機制上：(1）完善選用人才的人事制度，達到規范化、科學化；(2）完善選用人才的考核體系；(3）完善選用人才的監督體系，達到懲治和防范并重；(4）完善選用人才的信息公開體系，達到切實有效；(5）完善選用人才的評價反饋體系，達到民主開放。

3.2.2 建立與公路系統相適宜的職位分類體系

職工的崗位分類應該是所處的行業相適宜，從而達到促單位發展的目的。公路系統的崗位分類要符合公路行業特色，比如某地公路系統在分類崗位時所參考的依據是公路系統崗位需要的資格條件、難易情況、所擔負的責任、工作性質等等，分成多個種類、多個等級，從而依照不同要求，采用不同方法來管理不同性質崗位的職工，采用統一管理標準來管理同崗同級職工，實現科學化管理公路系統人力資源的目的。該地分類公路系統崗位的主要原則是國家在改革機構時提出的三定原則，也就是定編制、定機構、定職能。依據這個原則按照工勤類、專業技術類、管理類來劃分公路系統的崗位[6]。

3.2.3 加強對公路系統員工的培訓

鑒于公路系統很多職工專業水平較低的問題，需要加強對其的培訓，提升公路系統職工的整體素質。在新形勢下，需要積極擴展公路系統的培訓內容：(1）在分析公路系統職工工作績效、工作任務的前提下，確定職工培訓目標和內容，提升公路系統職工的全面素質；(2）在選擇培訓內容時，選擇的依據是公路系統特點，按照公路系統的工作需要來實施培訓，重視培訓的實際效果，重視培訓內容的針對性和系統性。同時要加強對職工人文精神的培訓，重視開發職工的潛能，積極引進擴展訓練，激發職工的工作創造性；(3）公路系統建立的培訓機制要切實可行，培訓形式可以是在崗，也可以是脫崗，兩種方式要并舉[7]。在選擇培訓方式上，要注重引進先進的教學模式，比如情景教學、案例教學等，有效結合專業知識和實踐技能。公路系統要依據人力資源管理需求，積極組織實施培訓職工的計劃，將培訓員工能力作為主要內容，加強開發公路系統人力資源，提升公路系統職工專業能力，從而有效提升公路系統的服務水平和服務質量。

3.3 完善公路系統人力資源管理機制

3.3.1 為發展現有人才創建良好環境

在管理公路系統的人力資源時，由于現有人員數量較多，要加強對現有人才的重視[8]。(1）挖掘現有人才潛能，積極發揮其作用，人力資源管理部門要對每一個職工有一定的了解，支持職工在工作能力方面的成長，利用職工需求留住人才，尤其是能力水平較高的人才；(2）人力資源管理部門要采取措施盤活現有人才，樹立科學人才觀，將使用和培養職工、尊重職工個性和嚴格管理、重視職工學歷經驗和品德能力之間的關系處理好；(3）要積極擴展當前的用人環境，加大宣傳優秀職工事跡，開展專項交流、系統培訓等活動，大膽啟用優秀人才，為人才提供良好的工作環境和基礎保障，從而穩定公路系統的現有人才。

3.3.2 健全公路系統用人機制

在公路系統的人力資源管理中，要重視對人才的使用。(1）公路系統人力資源管理系統要制定出科學化、合理化的人才選擇標準，樹立明確用人目標。在人才的選用上不僅僅要重視人才的專業能力，也要重視其品性，讓有才有德之人充分發揮其價值，成為公路系統的專業人才；(2）在人力資源管理中要樹立新理念，即“以用為本”，采用積極有效的用人方式。人力資源管理部門在新形勢下，要有效借助信息化技術強化管理職工，達到準確化測評，從而對職工素質、是否能夠達到崗位基本要求有準確的了解和把握，最大程度上實現職工和崗位的高匹配度，每一個職工都能夠充分發揮自己的才能和價值；(3）健全管理人才的體制，重視人才的創新能力，健全對人才的管理監督體系，達到科學有效、約束力強的目的[9]。同時，要完善公路系統的考評體系，充分激發職工的創新性和工作活力，健全對職工的長期培訓體系，重視培訓職工的理論知識與實踐能力，提升職工應對緊急事件的處理能力，從而能夠及時適應時代變化，提升公路系統的整體服務水平。

3.3.3 完善公路系統人力資源的職業培訓體系

時代在不斷發展變化，公路系統要想跟上時代發展的步伐，就必須要建立長期的職業培訓體系[10]。(1）人力資源部門依據公路系統在未來的整體發展需要，制定培訓的中期與長期目標，規劃公路系統工勤人員、專業技術人員、管理人員的數量與比例；(2）建立健全公路系統培訓計劃，目標的制定可以是階段性的，提高實施效率，特別是制定一年內培訓計劃時要達到全面、詳細；(3）安排具體的培訓時間與培訓人員，比如培訓多少管理人員、專業技術人員，培訓時間為多長等等；(4）在提取和使用培訓經費上，其依據是國家對職工教育使用經費的相關規定，依據培訓具體需求提取和使用經費；(5）在培訓方式上，公路系統可以自己邀請相關專家來講課，也可以委托給專門的培訓單位，或者是結合這兩種方式，多樣化開展培訓方式，從而實現高效的培訓效果。

3.4 改進公路系統的人力資源績效管理

3.4.1 完善公路系統的績效考核體系

很多公路系統由于對人力資源管理不夠重視，沒有建立合理具有可操作性的績效考核體系，無法依據采用量化指標考核員工的工作績效。所以，在考核職工績效時，也達不到有效和準確，打擊了職工的工作積極性。為此需要積極完善公路系統的績效考核體系，將其作為公路系統實施激勵機制的一個重要依據。比如，某公路系統依據職工的工作內容、工作績效等以量化方式制定了考核指標，在月底時公布考核成績，讓職工對各自的績效有清晰的了解，從而產生良好的競爭，大大激發了職工的工作活力。績效考核的科學化、合理化，一方面是讓職工都能夠得到客觀評價，認識到自己在工作中的價值，另一方面也是優化配置資源，讓職工都能從事適合自己的崗位，從而發揮自己最大的潛力。

3.4.2 完善公路系統的激勵制度

公路系統現在是事業單位，但在我國社會經濟的發展新形勢下，也將進入了市場經濟中。公路系統未來要想在市場中贏得一席之地，就必須引進和應用市場機制和法則來管理，為此要重視人才的作用，積極完善公路系統的激勵制度，完善人事管理體系。在新形勢下，公路系統應該采取的具體措施是：(1）改革公路系統的薪酬制度，依據市場發展水平來制定職工獎勵性績效的分配方案[11]。同時，要綜合考慮、科學分析職工職稱、實際工作績效等對職工工資的影響，積極建立激勵制度；(2）積極實施對職工的有效績效評估，制定出合理、科學、具有可操作性、可量化的評估制度。將職工職位晉升制度和績效評估結果有效聯系到一起，切實發揮績效管理的評估制度和對職工的激勵作用；(3）公路系統要敢于打破傳統事業單位的職工終身制，引進市場中的淘汰制，實行競爭上崗。采取這種措施一方面是讓職工在工作有危機感，認真對待工作，另一方面是有效激發職工的工作熱情，并積極提高自身素質和專業水平，提高工作效率。

3.5 完善公路系統的人力資源信息化管理

在新形勢下，現代化人事管理與傳統人事管理有了很大不同。現代化人事管理通過收集和分析人事管理中的原始數據，了解人事管理中的問題，并針對問題采取應對措施。某地公路系統在新形勢下，借助于信息化技術實現了人力資源的網絡管理，建立了公路系統的人事管理平臺[12]。這一信息平臺的建立，一方面便于公路系統職工及時查閱人事管理新發布的信息，另一方面也方便公路系統認識管理部門及時獲取職工反饋，大幅度提高了公路系統人事管理的水平。另外，某地的公路系統還建立健全了公路系統資源數據庫，比如職工薪酬、培訓等等，成為人事管理部門獲取信息的主要渠道，有力提高了公路系統人事管理的效率。

4 結束語

在我國如今的新形勢下，公路系統傳統的人力資源管理模式已經無法適應現代社會發展，需要積極做出改進。為此，公路系統應依據當前人力資源管理中存在的不足，轉變管理觀念，改變公路系統人員結構，完善公路系統的人力資源績效管理和信息化管理，提升公路系統的服務水平。

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