人力資源法律防控體系初探

岳峰坡

摘要：本文通過對(duì)企業(yè)人力資源管理各職能管理中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)和法務(wù)問題進(jìn)行系統(tǒng)梳理，分析和闡述員工關(guān)系管理問題以及解決問題的理論與依據(jù)，提出防范和降低用工風(fēng)險(xiǎn)的思路、經(jīng)驗(yàn)和做法，構(gòu)建起人力資源管理全過程的法律防控體系，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源法律；員工關(guān)系；勞動(dòng)關(guān)系；用工風(fēng)險(xiǎn)

一、選題背景與意義

（一）背景

在目前調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)方式、促增長(zhǎng)的大背景下，強(qiáng)調(diào)依法治國(guó)、依法治企，所以，一方面要求人力資源管理者需進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源法律學(xué)習(xí)，提高運(yùn)用法律處理員工關(guān)系問題的能力，具備勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)和防控能力；另一方面，要求人力資源管理者要在勞動(dòng)立法允許范圍內(nèi)，建立企業(yè)人力資源管理法律防控體系，以促進(jìn)規(guī)范用工、合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

（二）意義

企業(yè)人力資源管理法律防控體系建設(shè)對(duì)規(guī)范企業(yè)運(yùn)營(yíng)、提升管理效率、降低用工風(fēng)險(xiǎn)和用工成本等方面有著積極的實(shí)踐意義。

二、企業(yè)人力資源法律防控體系

（一）企業(yè)人力資源法律

企業(yè)人力資源法律是指企業(yè)人力資源管理過程所涉及的招錄入職、勞動(dòng)合同、人事管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、勞動(dòng)關(guān)系等方面的所有法律、法規(guī)、條例和實(shí)施細(xì)則的集合。

（二）企業(yè)人力資源法律防控體系

現(xiàn)重點(diǎn)就企業(yè)人力資源法律防控體系中的招聘管理、勞動(dòng)合同、薪酬管理等三方面進(jìn)行探討。

1.招聘管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防控

招聘存在的風(fēng)險(xiǎn)問題主要有兩個(gè)：一是招聘廣告包括對(duì)應(yīng)聘者“性別、健康狀況”等條件的不合理限制，刊登這樣招聘廣告的企業(yè)可能會(huì)被應(yīng)聘者依據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》而起訴；二是入職審查不全面、不嚴(yán)格，忽視身份確認(rèn)、勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)和健康體檢報(bào)告的審查，可能會(huì)導(dǎo)致進(jìn)入公司的問題員工拿自己的缺點(diǎn)或缺陷誣告企業(yè)而獲取不正當(dāng)利益或給企業(yè)造成永久損失。

所以，作為企業(yè)一方要特別注意三點(diǎn)：一是不論在招聘廣告還是與應(yīng)聘者對(duì)話或面試過程中，都要避免用包含就業(yè)歧視的詞語(yǔ)，即避免提及對(duì)應(yīng)聘者性別、婚姻、民族和健康問題的不合理要求或限制；二是要明確所招聘崗位的錄用條件，為解聘試用期不合格員工創(chuàng)造合法前提；三是在入職審查時(shí)要嚴(yán)格核查其身份、學(xué)歷職稱等資質(zhì)、離職證明、健康體檢報(bào)告等有效證件或證明，做好背景調(diào)查，防止員工多重兼職、學(xué)歷造假、身體疾病等情況給企業(yè)帶來連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、用工質(zhì)量低下風(fēng)險(xiǎn)和工傷意外傷等成本風(fēng)險(xiǎn)。

2.勞動(dòng)合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防控

（1）強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間問題。企業(yè)應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》要求，在用工之日起1個(gè)月內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同?！坝霉ぶ铡笔侵钙髽I(yè)發(fā)出的錄用通知中約定的報(bào)到日期或員工依據(jù)企業(yè)指令報(bào)到的日期。

（2）強(qiáng)調(diào)無效勞動(dòng)合同的問題。無效合同的情形有很多種，最應(yīng)該注意的風(fēng)險(xiǎn)有三點(diǎn)：一是訂立“霸王條款”免除自己法定責(zé)任，比如“公司不負(fù)責(zé)工傷事宜”、“合同期內(nèi)不準(zhǔn)生育”等；二是制定違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的條款，比如“社會(huì)保險(xiǎn)在工資中發(fā)放”、“試用期7個(gè)月”等；三是勞動(dòng)合同簽訂處未加蓋公章和簽字問題。以上三點(diǎn)問題都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同無效或部分無效，產(chǎn)生無法履行雙方責(zé)任和義務(wù)的情況，導(dǎo)致勞資糾紛或經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任等。

3.薪酬管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防控

（1）嚴(yán)格區(qū)分工作日和計(jì)薪天數(shù)。工作時(shí)間的計(jì)算方法是不包括休息日和法定節(jié)假日的，所以年工作日為205天，計(jì)算為：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=205天；季度工作日為62.5天，計(jì)算為：250天÷4=62.5天；月工作日為20.83天，計(jì)算為250÷12=0.83天；工作小時(shí)數(shù)為月、季度、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。這些是涉及到工作時(shí)間和休息休假制度時(shí)所運(yùn)用的天數(shù)或小時(shí)數(shù)。

而計(jì)薪天數(shù)則不同，法定節(jié)假日企業(yè)是需要支付工資的，所以計(jì)算日工資、小時(shí)工資時(shí)不能剔除國(guó)家法定節(jié)假日，所以，月計(jì)薪天數(shù)為21.75天，計(jì)算為：（365-104）÷12-21.75天。這是核算加班費(fèi)、年休假工資及病假工資等的依據(jù)，企業(yè)HR要嚴(yán)格區(qū)分。

（2）注意最低工資標(biāo)準(zhǔn)的剔除范圍。很多企業(yè)不注意最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵和包括內(nèi)容，認(rèn)為只要每月發(fā)放的收入總和大于其當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)即可。其實(shí)不然，企業(yè)發(fā)放給員工的月收入應(yīng)該不包括加班費(fèi)、中班費(fèi)、夜班費(fèi)、高低溫等特殊工作條件補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、實(shí)物福利、社保和公積金等費(fèi)用。這樣員工在主張?jiān)率杖氲陀诩影喙べY時(shí)，企業(yè)才能理直氣壯、避免糾紛。

（3）法定節(jié)假日必發(fā)加班費(fèi)，要以月收入為基數(shù)。對(duì)于服務(wù)行業(yè)的很多企業(yè)，休息日或節(jié)假日要求員工加班是非常正常的，然后企業(yè)會(huì)要求員工以倒休來代替加班費(fèi)，進(jìn)而控制大額的加班費(fèi)成本。其實(shí)這種做法非常被動(dòng)，員工因經(jīng)常加班而抽不出時(shí)間倒休，又拿不到加班工資而懈怠，降低了工作積極性和主動(dòng)性；企業(yè)一方也承擔(dān)著員工提起仲裁或訴訟的法律和賠償風(fēng)險(xiǎn)。所以，一方面企業(yè)需要按照實(shí)際工作時(shí)間以月收入為基礎(chǔ)發(fā)放加班費(fèi)；另一方面此類型企業(yè)可以向勞動(dòng)部門申請(qǐng)綜合計(jì)算工時(shí)制或不定時(shí)工作制，以控制加班費(fèi)成本。

三、總結(jié)與啟示

在未來很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工的法律意識(shí)將主導(dǎo)企業(yè)員工關(guān)系管理變革，企業(yè)人力資源法律防控體系在建立和諧勞動(dòng)關(guān)系方面會(huì)起到重要作用。企業(yè)人力資源法律防控體系注重了理論、法律和實(shí)踐相結(jié)合的研究，不是孤立的、割裂的看待法律問題和人力資源管理問題；并且人力資源法律防控體系建設(shè)是建立在總結(jié)合理合法的經(jīng)驗(yàn)做法基礎(chǔ)上的，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性，相信能夠?yàn)槿肆Y源管理者實(shí)際操作和企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定提供支持。

與此同時(shí)，人力資源管理法律的新問題、新發(fā)現(xiàn)、新訴求、新主張會(huì)層出不窮，希望以此文為磚拋出解決員工關(guān)系管理問題的新思路、新對(duì)策、新應(yīng)對(duì)、新辦法之玉，不斷提高人力資源管理人員的法律素養(yǎng)和獨(dú)立處理勞資關(guān)系法律問題的能力，成為有力的建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系和保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一份力量。