淺談塔里木工程公司技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)

全青松

摘要：隨著原油價(jià)格下滑，石油行業(yè)中工程技術(shù)服務(wù)板塊工作量急劇減少，工作人員薪酬待遇降低，引起技術(shù)人才隊(duì)伍不能穩(wěn)健發(fā)展。無論是國內(nèi)更加激烈的競(jìng)爭局面還是國際市場(chǎng)的開拓發(fā)展都需要我們擁有更高素質(zhì)的技術(shù)人才隊(duì)伍，為更加激烈的競(jìng)爭提供強(qiáng)有力的技術(shù)人才保障。

關(guān)鍵詞：技術(shù)人才；隊(duì)伍；建設(shè)

一、公司技術(shù)人才隊(duì)伍發(fā)展現(xiàn)狀

目前，塔里木工程公司技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)主要存在兩個(gè)問題，一是技術(shù)人員流失較嚴(yán)重，技術(shù)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，近兩年來技術(shù)人員流失加劇，并且目前申請(qǐng)返川工作但未批準(zhǔn)的技術(shù)人員多達(dá)30余人，且有多個(gè)是科級(jí)部門負(fù)責(zé)人；二是一線鉆修井隊(duì)技術(shù)人員年齡偏向年輕化，一般技術(shù)干部30歲以下的占比達(dá)到41.4%，導(dǎo)致技術(shù)水平不高、經(jīng)驗(yàn)不足，從而技術(shù)管理粗獷，技術(shù)方案準(zhǔn)備及關(guān)鍵細(xì)節(jié)把控能力不足，這已經(jīng)在我們工程管理的各個(gè)方面顯現(xiàn)出來。

二、形成現(xiàn)狀的原因分析

（一）技術(shù)人員異地化嚴(yán)重，流動(dòng)性大

目前，塔里木工程公司53.5%的專業(yè)技術(shù)人員來自川渝地區(qū)相關(guān)單位外借外派，對(duì)公司缺乏歸屬感。隨著川渝地區(qū)和新疆地區(qū)收入差距的縮小，導(dǎo)致申請(qǐng)返回四川工作的人員大幅增加。另外46.5%的專業(yè)技術(shù)人員人事關(guān)系在塔里木工程公司，其中2009年后部分大學(xué)畢業(yè)生人事關(guān)系雖在塔里木工程公司，但其戶籍因種種原因不能轉(zhuǎn)移到人事關(guān)系所在地，導(dǎo)致這部分年輕技術(shù)人員與家庭長期兩地分居，為照顧家庭部分年輕技術(shù)人員選擇辭職。

（二）工作環(huán)境惡劣，工作強(qiáng)度大，生活水平提高，吃苦耐勞精神退化

塔里木工程公司作業(yè)區(qū)域環(huán)境惡劣，主要分布在沙漠、戈壁，夏季酷暑難當(dāng)，冬季透骨奇寒。實(shí)行輪休制，每次上井工作時(shí)間長（80天以上），且每天工作時(shí)間長（12小時(shí)以上），勞動(dòng)強(qiáng)度非常大。石油鉆修井行業(yè)流動(dòng)性強(qiáng)，長期野外作業(yè)，生活不穩(wěn)定。隨著社會(huì)的進(jìn)步，個(gè)人追求高品質(zhì)生活的要求更加強(qiáng)烈。所以相當(dāng)一部分大學(xué)畢業(yè)生不能適應(yīng)這樣的工作，實(shí)習(xí)期未滿就選擇了辭職。

（三）缺乏對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)、考核機(jī)制

對(duì)于技術(shù)人員考核、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制乏力，雖然針對(duì)技術(shù)人才建立了人才庫，下發(fā)了相關(guān)管理辦法，給予了一定的津貼補(bǔ)助，但考核、激勵(lì)力度不夠，技術(shù)人員之間薪酬待遇差距小，未能很好的調(diào)動(dòng)起技術(shù)人員的積極性。

（四）薪酬減少

近年隨著國際原油價(jià)格大幅下降，鉆修井工作量縮減，導(dǎo)致員工薪酬減少，而社會(huì)平均工資水平反而提升，技術(shù)人員對(duì)薪酬滿意度很低，造成技術(shù)人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

（五）受人文關(guān)愛的程度不夠

與其它職業(yè)相比，鉆修井工程技術(shù)人員勞動(dòng)強(qiáng)度更大，勞動(dòng)環(huán)境更差，且連續(xù)工作時(shí)間長，生活枯燥、質(zhì)量差，婚姻問題突出，不能照顧家庭，這也是技術(shù)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要原因之一。

三、推進(jìn)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的途徑

（一）政策上支持在環(huán)境艱苦惡劣地區(qū)工作的員工

塔里木工程公司為川慶公司開拓外部市場(chǎng)，工作環(huán)境惡劣，市場(chǎng)競(jìng)爭異常激烈，工作難度大、強(qiáng)度高，較內(nèi)地同工種員工需要承受更大程度的壓力，因此，員工的平均收入水平應(yīng)該高于內(nèi)地員工，可根據(jù)在疆工作年限發(fā)放疆齡補(bǔ)貼，以拉大邊疆艱苦地區(qū)與內(nèi)地的薪酬差距。

（二）從源頭抓起，選擇招聘符合公司實(shí)際需求的大學(xué)畢業(yè)生

根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，首先新招聘的大學(xué)生畢業(yè)生人事關(guān)系要?dú)w屬于塔里木工程公司，這樣員工對(duì)公司才有一種歸屬感。招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮生活在比較艱苦地區(qū)的人員，這樣的人員相比條件較好的人員更能適應(yīng)新疆地區(qū)的惡劣環(huán)境，可能更看重薪酬待遇而勇敢去面對(duì)接受惡劣環(huán)境，珍惜這份工作。

（三）使用正確的培養(yǎng)方法，加強(qiáng)人才培養(yǎng)的計(jì)劃性，加大人才培養(yǎng)力度

我們經(jīng)常講要重視對(duì)員工的培養(yǎng)，但如何培養(yǎng)才能達(dá)到好的效果，就需要?jiǎng)?chuàng)造一定的條件和有正確的培養(yǎng)方法。要適當(dāng)增加鉆修井隊(duì)技術(shù)人員數(shù)量，降低個(gè)人勞動(dòng)強(qiáng)度，留出休息、學(xué)習(xí)的時(shí)間與精力。根據(jù)崗位需要和個(gè)人特點(diǎn)規(guī)劃每個(gè)人的崗位目標(biāo)，在工作中選擇重點(diǎn)方向加以培養(yǎng)。按照一定的頻率，為不同層次的員工創(chuàng)造和提供不同形式的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)，激勵(lì)其產(chǎn)生持久的歸屬感。培養(yǎng)人就好比放風(fēng)箏，抓著線不放，風(fēng)箏怎么也飛不高；撒手不管，風(fēng)箏將不知所蹤；只有牽著線引導(dǎo)方向，隨著風(fēng)勢(shì)不斷地放，風(fēng)箏才能飛的越高越遠(yuǎn)。

（四）技術(shù)人員分級(jí)管理，加強(qiáng)激勵(lì)、考核機(jī)制，提高優(yōu)秀技術(shù)人員的收入

根據(jù)工作年限，工作能力、業(yè)績，對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行分級(jí)管理，不同級(jí)別享受不同的薪酬待遇。建立合理的獎(jiǎng)懲制度，嚴(yán)格落實(shí)。通過獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工發(fā)展的心理，采用懲罰使其產(chǎn)生自我保護(hù)心理，從而令行禁止，激發(fā)技術(shù)人員積極向上的工作熱情，在工作中認(rèn)真學(xué)習(xí)和提高。通過浮動(dòng)獎(jiǎng)金系數(shù)和拉開系數(shù)差距來提高優(yōu)秀技術(shù)人員的薪酬。根據(jù)技術(shù)人員平時(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績，制定公平、公正、公開的技術(shù)干部選拔任用考核評(píng)價(jià)制度，將考核成績作為技術(shù)干部提拔任用的重要參考。在技術(shù)人員當(dāng)中形成積極提高自身工作能力與業(yè)績的良好工作氛圍。

（五）增強(qiáng)人文關(guān)懷

通過規(guī)范休假制度，并強(qiáng)制執(zhí)行，使技術(shù)人員能夠勞逸結(jié)合，調(diào)節(jié)好身心健康，提高工作效率與生活質(zhì)量。這也是以人為本社會(huì)發(fā)展理念的必然要求，企業(yè)只有主動(dòng)去適應(yīng)，才能屹立在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭之中，掌握主動(dòng)。加強(qiáng)與技術(shù)人員的溝通、交流與引導(dǎo)，關(guān)心技術(shù)人員的婚配問題和工作、生活中遇到的困難，盡量幫助解決或減少其思想上的顧慮，創(chuàng)造溫馨的人文環(huán)境。

我們只有不斷努力的去尋找正確方法，踏踏實(shí)實(shí)的推進(jìn)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，建立一支專業(yè)水平高、綜合能力強(qiáng)的優(yōu)秀技術(shù)團(tuán)隊(duì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中占據(jù)前沿，創(chuàng)造輝煌的成績。