關于大學生就業的法律問題研究

(四川美術學院 重慶 400000)

關于大學生就業的法律問題研究

李思

(四川美術學院重慶400000)

大學生在就業過程中因為缺乏相關的法律知識，就業法律成本和法律風險較高，甚至面臨法律糾紛。那么，如何預防以及減少大學生就業引發的法律問題，對即將邁入社會的大學生十分必要。本文以大學生就業的法律問題為探討對象，進行研究。

大學生就業;法律問題

從1999年至今，高校招生規模不斷擴大，高教事業蓬勃發展。大學生就業方式亦完成了從“國家統一安排分配”到“自主擇業、雙向選擇、市場化”的轉變。就業社會化、市場化有利于激發大學生的競爭意識和進取精神，但同時也帶來了大學生就業的法律問題。

一、大學生就業法律素質現狀

大學生就業法律素質即大學生在求職就業時自覺運用法律的維權能力和素質。[1]作為大學生就業能力的重要組成部分，就業法律素質的高低對求職影響巨大，甚至影響今后職業生涯的發展和規劃。

(一) 法律知識的匱乏

根據調查顯示，有一半以上的大學畢業生遇到過就業法律問題，究其源頭還是法律知識匱乏，就業時不懂得運用法律保障自己的合法權益。雖然國家制定了一系列的法律法規來保障就業者的合法權益，但作為就業大軍中重量級角色的大學生，很多甚至不知道《勞動法》、《勞動合同法》，只有遭遇法律糾紛時才會求助。

(二)契約精神的缺乏

“契約”一詞源于拉丁文，原義為交易，其本質是一種交易自由的理念。由此派生的契約精神，是一種自由、平等、守信的精神。在大學生就業領域，契約主要表現為就業協議和勞動合同，這兩種契約形式對于大學生就業而言都非常重要。但是很多大學生缺乏契約精神，簽署契約后違約情形時有發生，這對于大學生自身發展不利，也造成了大學生就業的誠信危機。

二、大學生就業中存在的法律問題

(一)三方協議與勞動合同

三方協議與勞動合同雖然同屬于契約，但并非具有相同的法律地位。三方協議是畢業生在校時與用人單位、學校三方對就業協商一致的書面表現形式，能解決應屆畢業生戶籍、檔案、保險、公積金等一系列相關問題，是畢業生派遣的重要依據。畢業生被用人單位正式接收后三方協議即終止。大學生就業所簽訂的勞動合同則是其與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事雙方必須履行勞動合同規定的義務。綜上可見，三方協議具有三方當事人，而勞動合同則只有雙方當事人。因此，三方協議不等同勞動合同。

(二)就業陷阱

在就業買方市場，有些不正規的用人單位會利用買方優勢，設置就業陷阱，侵犯大學畢業生的合法權益。典型情況如下：

1.合同陷阱

有的用人單位通過不簽訂勞動合同或者勞動合同寬限期來規避法律責任。《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。在未簽定勞動合同的情況下，若出現工傷、解雇、拖欠工資等勞動糾紛，處于弱勢群體的大學生的合法權益往往得不到應有的保障。

勞動合同并非必須約定試用期，但在實踐中，大多數用人單位都會在合同中訂立試用期條款。而很多大學生根本分不清見習期、實習期、試用期的區別，導致某些用人單位濫用試用期，壓榨畢業生勞動力。《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動合同本應體現平等的原則，但部分用人單位利用自身優勢在合同中設置“不平等條約”，排除大學生合法權利，規避自己法定責任。如：合同中規定“本合同內容最終解釋權歸用人單位”、“用人單位有權根據實際情況變更乙方的工作崗位以及工作待遇”、“若發生事故，用人單位概不負責”、“在未來三年內不能結婚生子”等。

社會保險是社會保障制度的一個重要組成部分，為勞動者購買保險，更是法律規定用人單位必須履行的義務。但是，在大學生就業時，用人單位放棄或者延期為大學畢業生購買保險情況時有發生。有的單位甚至在合同中規定必須要在本單位工作一年以上才能購買保險。

2.證件、費用陷阱

在招聘中，一些用人單位利用大學生缺乏社會經驗和法律知識，設置“培訓費”、“保證金”、“抵押金”等收費項目以及扣押大學生各類證件，對大學生就業進行限制。《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。因此，在招聘大學生時或者大學生任職初期就要求繳納費用或者扣押證件的用人單位都是在違法操作。

3.知識產權陷阱

一些用人單位在招聘時，除了要求求職大學生提供簡歷以及證明材料外，還會要求設計作品、提供創意或者上交一份完整的策劃。不排除有些用人單位的確是為了考察應聘大學生的專業素質和完成能力，但也存在一些用人單位是為了減少運營成本，在非法進行信息收集和創意剽竊，以謀求更大的利益。而大學生在求職時，為了急于證明自己的能力或者其他原因，而忽略了對自身信息和創意的保護，一旦遭遇不法單位，只能自認倒霉。

(三)大學生自身誠信問題

誠實守信是中華民族的傳統美德，然而當今社會正在遭遇誠信危機，大學生也受到危機影響，在就業中出現了弄虛作假、不守承諾的現象。

1.應聘材料弄虛作假

用人單位在篩選求職材料時，喜歡挑選學習成績好、綜合素質高的大學畢業生。一些大學生求職時為了包裝自己，在簡歷、就業推薦表以及其他應聘材料里弄虛作假，歪曲事實，胡亂編寫自己得到的獎勵和工作經歷，“學生會主席”等任職情況隨手拈來。[2]

2.求職面試夸夸其談

在面試時，有些大學生為了引起面試官的注意，獲得用人單位的肯定，在自我介紹或者回答問題時，信口開河，毫無原則。大學畢業生展示包裝自己，以求得工作機會本來無可指摘。但包裝也要有限度，應在尊重事實的基礎上展現自己，而不是夸夸其談，弄虛作假。

3.簽訂協議、合同后違約

有的大學生缺乏法律意識和契約精神，在就業過程中，抱著“拿顆蘿卜占著坑”的心態同時選擇好幾家用人單位，隨意簽訂就業協議或勞動合同。有的大學生更是為了其他方面的原因，把用人單位當成過渡或跳板，一旦目標達成，隨時走人。這些違反契約精神的行為，導致了現在有些用人單位為了組織穩固，并不熱衷招聘應屆畢業生。

三、防范大學生就業法律問題的建議

(一)加強高校大學生就業法律教育

充分發揮大學生職業生涯規劃和畢業生就業指導教育的作用，把就業法律意識的培養和法律知識的宣傳教育納入大學生就業工作的主抓項目。綜合利用多種教育手段和方式，對大學生進行就業法律素質的培養。可行的措施有：聘請人力資源管理人員、專業律師等對畢業生進行就業法律知識培訓；為畢業班學生開設就業法律法規學習課程；利用網絡平臺、校報專欄、主題討論等形式進行法制宣傳教育。

(二)加大政府對用人單位的管理力度

除了法律法規對大學生就業合法權益的保障外，也應加大政府對用人單位的行政管理力度，加強對公司、企業的管理和檢查。如對用人單位的資質、工作環境、營業項目、用工條件等進行嚴格審查，對違法單位進行懲處，規范就業市場，為大學生就業提供良好的社會環境。

(三)培養大學生就業法律素養

法治社會要求每個公民都應知法、守法，作為受過高等教育的大學生，更應懂法、用法，利用法律來保障自己的合法權益。在求職就業中，大學生如何運用法律知識，還得靠自身的法律素養。對于大學生而言，在大學生涯中，有意識的了解、學習與就業相關的法律知識，就業中勇于維護自己的權益，保障合法利益免受侵害。同時，培養大學生的誠信品質，在就業中能夠注重承諾、尊重契約精神。

四、結語

大學生就業問題已引起社會廣泛關注，而我國法治化進程正在逐步發展和完善，由此大學生就業中存在的法律問題尤為突出。在法治社會里，大學生就業法律素養是其綜合素養的重要體現，而我國大學生普遍存在就業法律意識弱、法律知識匱乏等狀況。在大學生就業教育體系中，應加大法律教育的比重，通過學校、政府、大學生自身的共同努力，促進大學生優質就業。

[1]李會欣.大學生就業法律教育問題探討[J].湖南工業職業技術學院學報，2011(2).

[2]張利華、姜楠.淺析大學生就業誠信問題[J].遼南教育行政學院學報，2007(9).