國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策

張群奔

多數(shù)大型企業(yè)都把提高效益、降低成本，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度作為企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。績效管理作為人力資源管理的一個(gè)職能，在塑造核心力，加強(qiáng)科學(xué)管理，提高競爭力等方面具有重要的意義。然而現(xiàn)實(shí)中，尤其是國有企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式的影響，缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略思想和管理理論作指導(dǎo)，在績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)了不少問題，主要表現(xiàn)在：對績效管理認(rèn)識(shí)模糊；績效考核存在局限性；績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏完整性與科學(xué)性；忽視了組織績效管理的細(xì)節(jié)；不重視績效考評的反饋；績效管理體系存在片面性。

一、企業(yè)績效管理的有效性

國有企業(yè)是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接、間接控股的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，包括全民所有制企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式。績效一般是指員工通過努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度。績效管理（Performancemanagement）是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來達(dá)到改善組織績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)。有效的績效管理應(yīng)具有這樣幾個(gè)特征：首先，從形式到影響都要遍及企業(yè)的各個(gè)部門。績效管理需要的數(shù)據(jù)必須遍及整個(gè)企業(yè)，并需各個(gè)業(yè)務(wù)部門協(xié)助整合，否則將不能充分反映企業(yè)的運(yùn)營結(jié)果。其次，需要整合財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的主要業(yè)績指標(biāo)。大多數(shù)人衡量一個(gè)企業(yè)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)無外乎企業(yè)利潤、損益表、資產(chǎn)負(fù)債表狀況等。而影響這些數(shù)據(jù)變化的因素則包括新的客戶源、客戶滿意度、盈利能力、供應(yīng)鏈的最優(yōu)化、庫存狀況、員工銷售額、產(chǎn)品信譽(yù)度等的波動(dòng)，這些因素的變化正是企業(yè)贏利或虧損的根源所在。第三，具有“適時(shí)性”和“預(yù)見性”特征。對于企業(yè)來說，需要在出現(xiàn)重大商業(yè)事件時(shí)能及時(shí)感知，甚至在這些情況發(fā)生前發(fā)現(xiàn)問題。這一點(diǎn)正是企業(yè)要通過績效管理應(yīng)用實(shí)現(xiàn)的。第四，應(yīng)包含整合的分析。信息的價(jià)值及其對決策的影響程度，直接取決于企業(yè)對這些信息的分析和有效挖掘能力。一個(gè)成功的績效管理系統(tǒng)必須能夠從其他應(yīng)用系統(tǒng)直接抽取相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析。第五，決策支持信息需要與主要決策者的工作流程緊密聯(lián)系。績效管理系統(tǒng)為決策者和其它信息使用者提供的信息需要因人而異，具有較強(qiáng)的個(gè)性化特色，讓他們能運(yùn)用這些信息對企業(yè)績效做出積極的影響。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，需要績效管理系統(tǒng)在與整個(gè)企業(yè)的考核保持協(xié)調(diào)一致的同時(shí)，反映不同工作的不同流程。

二、國有企業(yè)績效管理水平的提升

在經(jīng)濟(jì)全球化和信息全球化的時(shí)代里，國與國之間的競爭，尤其是經(jīng)濟(jì)競爭，已達(dá)到了白熱化的地步。而國與國之間的競爭，主要體現(xiàn)在企業(yè)與企業(yè)之間的競爭。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，主要體現(xiàn)在人才的競爭。而人才的競爭，主要體現(xiàn)在管理水平的競爭。績效管理水平是企業(yè)管理水平的關(guān)鍵一環(huán)。因此，要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)尤其是中央大型國有企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)績效管理水平的跨越式提升。

1.改革國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔機(jī)制和考核機(jī)制

這既是國有企業(yè)改革的一個(gè)難點(diǎn)，也是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。在這方面，可能會(huì)涉及到諸如產(chǎn)權(quán)制度、法人治理結(jié)構(gòu)、黨管干部與市場化配置甚至是權(quán)力分配等復(fù)雜問題。但是涉及國有企業(yè)的定位則需非常明確，國有企業(yè)首先應(yīng)該是企業(yè)、是增強(qiáng)綜合國力和維護(hù)社會(huì)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，其次才是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的實(shí)體。因此，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員不是“官”，而應(yīng)是“企業(yè)家”或“職業(yè)經(jīng)理人”，其選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以“職業(yè)化”、“公開化”和“市場化”為中心，同時(shí)結(jié)合中國實(shí)際情況注重考查其平衡能力，以便選拔出具有中國特色的、務(wù)實(shí)的和卓越開拓精神的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人。可以說，選準(zhǔn)、選對第一把手是國有企業(yè)績效管理水平實(shí)現(xiàn)跨越式提升最為關(guān)鍵的要素。

目前國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核過于注重財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營指標(biāo)的考核，而且往往是自上而下的方式，帶有濃厚的計(jì)劃色彩和人治色彩，缺乏有效的溝通和反饋。眾所周知，財(cái)務(wù)指標(biāo)存在嚴(yán)重的滯后性，其數(shù)字的真實(shí)性也存在一定的質(zhì)疑性，且具有短期行為特征；經(jīng)營指標(biāo)具有短期行為和投機(jī)行為特征；自上而下的管理方式，則不利于企業(yè)文化建設(shè)。因此，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核機(jī)制的改革重點(diǎn)應(yīng)該是：一是加強(qiáng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員中長期激勵(lì)與約束機(jī)制的建立，注重定量指標(biāo)與定性指標(biāo)管理，加強(qiáng)管理指標(biāo)考核；二是注重激勵(lì)導(dǎo)向，創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化，改革績效管理溝通方式。

2.建立科學(xué)績效觀和考核制度

績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭露工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化正確行為，績效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。當(dāng)前，國企一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅(jiān)持建立績效考核制度，否則無論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)無法有效運(yùn)作。

科學(xué)的績效考核制度：首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。企業(yè)應(yīng)切實(shí)科學(xué)合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立企業(yè)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的工作必須對公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績效提升與激勵(lì)”和“組織績效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來。注意加強(qiáng)平時(shí)考核，不能忽視平時(shí)績效考核對企業(yè)員工工作評價(jià)的作用。

3.培育中國特色的優(yōu)秀HR經(jīng)理人

HR經(jīng)理人在國有企業(yè)績效管理水平跨越式提升過程中扮演著的一個(gè)非常重要的角色，如果說國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是電視劇的制片人，那么HR經(jīng)理人就應(yīng)該是電視劇的導(dǎo)演。具體說，HR經(jīng)理人是領(lǐng)導(dǎo)的高級參謀，是變革的倡導(dǎo)者、推動(dòng)者和實(shí)施者，是變革的協(xié)調(diào)處理中心和宣傳中心。何謂中國特色的優(yōu)秀HR經(jīng)理人？筆者認(rèn)為：中國特色的優(yōu)秀HR經(jīng)理人應(yīng)該具備如下特征：一是通曉中國的國情，善于學(xué)習(xí)中國傳統(tǒng)管理的精髓，善于處理政治關(guān)系，有較強(qiáng)的政治敏銳性；二是受過良好的管理教育并且有著豐富的管理實(shí)踐；三是善于與人溝通，善于分析現(xiàn)狀和處理突發(fā)性事件，善于控制和管理；四是善于推銷管理理念和加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)控制度建設(shè)。如何培育中國特色的HR經(jīng)理人？可以說，培育中國特色的HR經(jīng)理人的方式方法五花八門，仁者見仁，智者見智，各有千秋。但是培育的關(guān)注點(diǎn)至少有三方面：一是中國特色，熟悉中國國情，了解中國人心，熟悉中國潛規(guī)則；二是心理成熟，經(jīng)得起打擊和考驗(yàn)；三是受過良好的管理教育并且有著豐富的管理實(shí)踐，善于把國家的大政方針和企業(yè)的實(shí)際緊密結(jié)合起來，以推動(dòng)企業(yè)順利改革，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

總的說來，國有企業(yè)績效管理水平的提升，不僅是操作程序、操作工具等技術(shù)方面的改進(jìn)，更重要的是觀念和認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變。可以確切的說，國有企業(yè)績效管理水平的跨越式提升，需要時(shí)間，需要等待，需要積蓄，需要妥協(xié)，它不可能一氣呵成，更不應(yīng)該生搬硬套。

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