基于國網人力資源管理體系優化探討

熊芳

摘 要：國家電網公司是我國最大的電力管理單位，在這樣一個大單位其人力資源多達一百多萬，而這么多的勞動力如果沒有完善的管理系統，則很有可能無法發揮好每個人的最大功效，做好這項工作是公司管理的難題。本文，筆者將根據自己的工作經驗分析，國網人力資源管理體系的優化策略。

關鍵詞：國家電網；人力資源；管理體系；優化探討

人才是企業發展的基礎，優秀的人才能夠為企業帶來活力和創造力，但是在企業發展的過程中，如何管理好人才，發揮出人才的優勢，最大限度的發揮出人才的優勢，才能真正的實現人才在企業中的作用。下面，筆者將根據國網人力資源管理的現狀，分析人力資源管理體系的優化策略。

一、國網人力資源管理面臨的問題

1、對人力資源管投入不足

近些年來，隨著經濟的發展，國網的人力資源管理體系雖然取得了一系列的發展，但是在管理上還是存在有較多的不足。首先是對人員資源管理的投入不足，特別是到了縣供電企業，在管理員工的時候，對人才的激勵和培養力度還不夠，這樣會面臨的問題是人才流失及人盡其用上面存在偏差。

2、人力資源缺于管理地位戰略化及管理方式柔性化

人力資源管理不能只是注重滿足企業各項事務的開展與組織，管理地位缺于戰略化不利于把人力資源管理政策和制度設計作為幫助企業贏得競爭優勢的主要部分，從而不能使得企業人力資源管理職能發生深刻的改革。我們知道，企業的發展基于管理和關注并使得員工在工作中的自我引導、自我發展和自我實現。但是企業少于采取管理方式柔性化，使得不能通過剛性的和不合理的規章制度來有效有計劃的管理他們，調動員工的工作主動性和積極性更是難以通過強調結果而不是強調過程實現，從而使知識型員工不能更大程度和更深層次的發揮工作主動性和積極性。

3、人力資源管理缺乏良好的激勵機制

企業如果能夠建立有效的激勵機制，能夠激發企業員工的工作積極性，為企業的發展帶來意想不到的動力。國網相較于一些私營企業來說，具有得天獨厚的優勢，比如說國家在政策上會給予這樣企業以更多的支持，在福利待遇上也更為豐厚，而且工作較為穩定，因此吸引了不少人才。然而相較于私營企業來說，國有企業的競爭力明顯不如私營企業，在進行人力資源管理的時候，也缺乏良好的管理機制，長此以往，員工的責任心喪失，在工作的過程中的創新能力和工作積極性下降，這樣也不利于企業的健康發展。

4、績效考核制度不夠健全

國網的績效考核制度和體系沒有完全落實，表現出一定程度的“虛化趨勢”。在人力資源管理的過程中，績效考核制度作為進行組織控制的重要手段、人事決策的重要依據、人力資源管理與開發的工具以及績效改革的重要動力，具有天然的反饋、控制與激勵的能力。但是，這種理論上的價值功能卻與具體的實踐過程中得到的結果存在較大的差異，表現出一種“虛化趨勢”。

二、國網人力資源管理具體基礎功能

社會在不斷的發展變化，國網雖然占據著較多的資源優勢，但要增強社會競爭力，還需與時俱進，根據當前的社會發展需要，優化企業的人力資源管理體系。筆者在工作中根據自己的工作經驗總結出了國網人力資源管理具備的基礎功能有四個，分別為基礎功能、數據架構功能、綜合報表功能、個人所得稅分析功能。

所謂的基礎功能指的是通過組織結構管理，人員信息管理以及崗位管理等基本業務，進而完成基本的組織建設，這樣的話，企業在今后的工作中能夠對員工進行合理的財務分析、能力評估等工作。而數據架構功能、綜合報表功能以及個人所得稅分析功能的目的，實際上與基礎功能的目的是類似的。

三、國網人力資源管理體系的優化建議

1、樹立以人為本的管理理念

在發展建設的過程中，國網之所以要進行人力資源管理體系的優化目的就是為了更好的促進企業的發展，而要想更好的促進企業的發展，做好人力資源管理體系優化工作，首先就必須要建立以人為本的管理理念，在制定管理方案的時候，要盡可能的站在員工的角度來思考問題，做到真正的尊重企業里的每一個員工，為員工的發展提供廣闊的平臺。

例如，可以根據企業員工的發展需要，適當的開展一些培訓活動，重視員工的能力培養，在平時的工作中，鼓勵員工大膽的說出自己對于企業的一些意見和看法。而作為企業管理人員，在平時的工作中，要善于發現員工身上所具有的特殊能力，知人善用。

2、構建人力資源管理新體系

筆者在調查中發現國網原有的人力資源管理體系已經不適合當前時代的發展需要了，而要想最大限度的發揮出企業員工的能力，就必須要構建新的人力資源管理體系。在優化人力資源管理體系的時候，要重視人員與崗位的匹配度。

其實，在企業里很多時候，并不是沒有人才，主要原因在于企業沒有知人善用，將員工放在合適的崗位，使其發揮出真正的能力。在進行人才招聘的時候，企業多是根據員工所學的專業來給他們安排工作的，然而實際上有些員工對于自己所學的專業感興趣的程度并不是十分濃厚，反而對其他領域的工作十分感興趣。因此，企業在安排工作崗位的時候，不斷需要從員工的專業入手，還可從他們的興趣入手，在員工上崗之前對員工的能力進行分析，做好崗位設計，為企業創造更多的利益。

3、努力改善人才隊伍結構

企業在優化人力資源管理體系的時候，要學會創造條件，吸引有能力、有志向的青年加入到企業中，為企業的發展注入新鮮的血液，改善人才對位結構，盡可能的不要使企業員工年紀偏高，使企業缺乏創新能力，這樣對于企業的發展是十分不利的。

當然，在改善人才隊伍結構的同時，企業也必須要做到公平公正，堅決杜絕徇私和走后門的現象，要制定專業合理的選拔方案，為企業選擇真正能夠給企業帶來利益的人才，營造良好的企業文化氛圍，采取有效的激勵機制。

4、加強對員工的績效管理

任何一家企業在工作的時候都必須要加強對員工的管理，制定切實可行的規章制度，管理員工[3]。俗話說，“無規矩不成方圓”在企業發展的過程中，企業內部的員工，如果不能夠遵守企業的規章制度，不服從企業的安排的話，必然會影響企業的良性發展。

因此，筆者認為優化人力資源管理體系的時候，還需要加強對員工的管理。例如，績效考核的管理、績效考核流程的完整、績效管理的優化設想。但是，在進行員工管理的時候，管理者也不能搞“一刀切”而是要根據不同的崗位制定不同的管理方案。此外，在管理的過程中不緊要正確認識績效管理明確績效管理的目的，還需要采取人性化的管理措施，制定科學的管理制度。

總之，人力資源是企業發展的基礎，當前的社會競爭十分激烈，尤其是國網這樣的國有企業競爭更是激烈，人力資源的優化是企業發展的必然趨勢，企業在優化人力資源管理的時候，需要不斷的學習科學的管理方法，制定先進的管理方案，學會尊重人才、重用人才，使企業朝著更好的方向發展。

參考文獻：

[1] 羅蘭.試論國家電網中人力資源體系建設[J]. 低碳世界. 2015（31）

[2] 劉國威.也談如何創新電網企業人力資源管理機制[J]. 人力資源管理. 2017（01）

[3] 劉劍.內蒙古電力公司人力資源管理現狀及對策研究[J]. 現代工業經濟和信息化. 2016（24）