青羊區關于公務員考核激勵機制的創新實踐

唐雯雯 周艾藜

青羊區關于公務員考核激勵機制的創新實踐

唐雯雯 周艾藜

《公務員法》實施以來，成都市青羊區認真貫徹落實相關規定，以《公務員考核規定（試行）》《公務員獎勵規定（試行）》為基礎，結合當地實際，建立健全了考核激勵制度，進一步激發了全區科級干部工作的積極性、主動性和創造性。

一、加強公務員考核的創新實踐

2015年，青羊區率先在區人社局試點，開展公務員崗位目標管理績效考核工作，出臺了《青羊區人力資源和社會保障局崗位目標管理績效考核辦法》。著重對基礎工作、加分單項和民主測評等評分項目進行了細化，更具操作性、針對性和規范性。

一是考核項目設置更合理。將基礎工作逐一細分為重點工作、作風、效能與廉政建設、提案議案、檔案管理、安全生產等，實行倒扣分制，考核領導小組建立考核工作臺賬，對未完成基礎工作所列項目對應進行扣分。同時對加分項目進行了合理設置和細化，從政務信息、宣傳報道、工作創新等方面進行加分，既體現了接受上級機關考核的加分項目權重，也體現了激勵要素。二是更加注重平時考核。專門明確對工作記實進行考核。向局機關每名干部發放工作記實本，考核領導小組每月不定期進行抽查，每季度進行小結評分，將工作記實情況作為平時考核的重要依據和內容，督促干部履行記實責任。三是更為突出崗位責任。各科室、每名干部按要求對所在崗位承擔的責任事項進行梳理，建立崗位責任清單并匯編成冊，依據清單編制和崗位職責內容進行崗位等級評分，并納入考核分值。四是民主測評更精細化。將科室民主測評和個人民主測評按測評對象分類別進行權重計分。測評對象細化到主要領導、分管領導、班子成員、科室負責人、其他科室負責人和其他工作人員，每個類別按不同的得分權重進行折合后得出最終測評分值，五是分類進行考核。根據考評結果，區人社局機關分類別排序，確定年度目標績效先進科室，更為全面地評價各個科室的工作，讓考核結果運用更加客觀公正。

二、存在的主要問題及思考

在思想認識上，以德代績的錯誤思維方式依然存在。受傳統觀念影響，個別單位忽視考核工作實績，更加注重德。由于德的評價受主觀印象影響較大，干部往往將處理同事之間及與領導的人際關系看得比工作更為重要，忽視客觀工作規律性和工作效果。

在考核內容上，缺乏針對性，崗位之間缺乏可比性。公務員考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，由于比較籠統，各單位在實際執行中較難把握，特別是一些崗位忙閑不均，責任大小不同，工作難易度不同，而考核內容一致，標準一致，未建立適合不同層次級別、不同職位特點的考核標準，不能體現分級分類管理的原則。

在考核方法上，重年終、輕平時；重定性，輕定量，有流于形式的現象。

有些單位只采取年終一次性測評，不注重平時考核和工作實績；有些單位把公務員考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡、論資排輩；有些單位偏重定性考核而忽視定量考核，針對性和可操作性差，等次拉不開，不能有效避免考核中憑印象、關系進行評鑒，影響考核效果。

在考核等次上，基本稱職和不稱職人員難確定。在被確定為基本稱職或不稱職的人員中，絕大多數是受到黨紀政紀處理的人員，因工作能力、責任心、事業心等原因被確定為基本稱職或不稱職等次的情況近幾年沒有。

在考核結果運用上，激勵作用得不到有效發揮。公務員考核的結果應成為其獎懲、培訓、晉升等依據，但實際上考核結果與職位晉升等因素掛鉤不明顯，難以起到獎優罰劣的作用。

三、探索改革公務員考核機制

公平的考核不僅可幫助領導發現機關工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也能幫助公務員及時發現工作中的不足并加以改進，促進公務員之間公平競爭、提高素質和工作效率，真正起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。

完善考核內容和方式。不斷充實和改進考核內容，堅持德、能、勤、績、廉全面考核，重點考核工作實績，做到“四個結合”，即堅持定性考核和定量考核相結合、分類別考核和分層次考核相結合、平時考核和定期考核相結合、領導和群眾相結合。

建立考核回訪機制。考核結果反饋并兌現后，及時通過個別談話、問卷調查、召開座談會等形式進行回訪。

加大考核結果運用力度。把考核結果和公務員的獎懲、培訓、辭退及職務晉升等有機結合起來，將考核工作作為組織人事部門的基礎性工作，在調配、任免中優先考慮，同時可額外給予一定的獎勵，充分發揮考核的教育、激勵作用，創造人才脫穎而出的良好機制，探索建立考核結果使用體系。

建立信息化考核。設立平時考核、工作記實、年終考核一體化的考核軟件，實現考核情況可根據工作需要形成相關分析圖表，各單位實時動態掌握干部工作狀態。

（作者單位：成都市青羊區人力資源和社會保障局）