高校科研團隊創新績效研究述評

范富霞 程永華

（平頂山學院 河南 平頂山 467099）

高校科研團隊創新績效研究述評

范富霞 程永華

（平頂山學院 河南 平頂山 467099）

高校科研團隊是知識創新的中堅力量，高校科研團隊的創新績效日益成為學術界和管理界的焦點。國內關于高校科研團隊創新績效的研究并不充分，仍處在探索階段。本文從高校科研團隊創新績效的內涵、影響因素及評價三方面，梳理近年來國內外已有的高校科研團隊創新績效的理論和實證研究，以期為相關領域的研究和實踐應用提供更系統的理論支持和研究思路。

高校科研團隊 創新績效 影響因素 績效評價

知識經濟時代，科技創新能力是一個國家在經濟社會發展和國家安全方面的核心競爭力。作為國家創新體系中的重要組成部分，高校憑借其門類齊全、基礎雄厚的學科優勢和精英匯集的人才優勢，在我國科技創新中的中堅地位和引領作用日益凸顯。國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）指出：充分發揮高校在國家創新體系中的重要作用，鼓勵高校在知識創新、技術創新、國防科技創新和區域創新中做出貢獻，推動高校創新組織模式，培育跨學科、跨領域的科研與教學相結合的團隊。隨著教育部“高層次創造性人才計劃”的啟動實施，科研創新團隊的建設日益成為高校發展戰略的重點之一。目前我國高等教育已處于從規模拓展到質量提高的轉型時期，加強科研團隊建設是高校提升辦學質量和水平的重要舉措。高校科研團隊作為科研工作的重要載體，在提升高校創新能力方面發揮著重要作用，因此高校科研團隊的創新績效日益成為學術界和管理界關注的焦點。

關于團隊績效的研究起源于企業管理，對團隊創新績效的研究多以企業為背景，而我國針對高校科研團隊的研究始于21世紀初，仍處于探索階段。因此，本文從高校科研團隊創新績效的內涵、影響因素及評價三方面，系統梳理近年來國內外已有的高校科研團隊創新績效的理論和實證研究，有利于揭示科研團隊高效運作的前提和規律，以期為相關領域的研究和實踐應用提供更科學的理論支持和研究思路。

一、高校科研團隊創新績效的內涵

（一）高校科研團隊

1.高校科研團隊的定義

關于團隊，美國學者卡曾巴赫將其定義為由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、業績目標和方法而相互承擔責任的人民組成的群體，該定義得到了眾多學者的認可。而在科學研究領域中的團隊即稱為科研團隊。

不少學者都對高校科研團隊進行了定義，雖表述不同，但都有如下共識：高校科研團隊通常依托于重點實驗室或者工程中心，以基礎研究和應用基礎研究為研究方向，以優秀高校科研人員為骨干，擁有合理的專業結構和年齡結構，成員間合作良好，工作氛圍和環境條件優越，在多學科、多部門的交叉協作之下實現原創成果及其轉化應用。

2.高校科研團隊的構成要素

學者張阿李指出，科研團隊是由文化精神支柱、規范調節、物質層面建設、制度保障等要素構成的。其中科研文化是指一種以文化功能為手段激勵科研人員的文化現象和管理思想，涉及科研團隊的主流價值觀念、團隊精神、行為準則、管理模式等方面。而規范的建立是科研團隊成熟的標志，規范是指團隊成員所接受和期待的行為準則及模式。物質層面建設作為團隊管理的基礎，包括團隊的科研資源整合和科研環境建設，良好的資源和設備保障了科研的順利開展，也營造了人性化的科研環境。此外，制度保障是團隊發展的關鍵，科學的考評體系和激勵機制賦予了科研團隊自主權，實現了真正由學科帶頭人來管理團隊。

3.高校科研團隊的類型

高校科研團隊的類型因分類依據不同而呈現出不同的特點。

按科研活動的縱向流程，可以分為基礎研究型團隊、應用研究型團隊和發展研究型團隊。基礎型團隊以新概念和新理論的提出為主要任務，應用型團隊目標是將理論成果轉化到實際應用中，發展型團隊則重視新工藝和新方法的改進。高校科研團隊以前兩種為主。

按學科，可以分單學科團隊和跨學科團隊。

按構建要素，可以分為文化和情感主導型團隊、學術大師或領軍人物聚集型團隊、任務驅動型團隊及以基地平臺依托或以重大裝備為牽引的團隊。

按聯系方式和團隊緊密程度，可以分為剛性的實體團隊、柔性的虛擬團隊(網絡團隊)和分布式團隊。其中分布式團隊，是以面對面交流的實體團隊為核心，以現代通信為基礎的虛擬團隊為外圍的一種團隊組織方式。

按團隊的人數規模，可以分為小型、中型和大型三類。小型團隊一般為3-5人，中型團隊為5-20人，大型團隊的規模在20人以上。

按成員意愿，可以分為自愿組合團隊和行政約束團隊。

（二）創新績效

1.創新績效的定義

績效屬于經濟學概念，指企業在一定時間內生產經營活動的成績和效果。包括財務績效和非財務績效。高校科研團隊的創新績效主要是指非財務績效。

在已有研究中，學者對創新績效的定義仍存在較大分歧。學者王寒認為創新績效是一個復雜的概念，既包含工作行為、方式及結果，也包含生產效率、適應能力、響應變化的速度等。劉滿鳳指出創新績效是在投入一定的資源要素后，取得的效果和表現出的生產效率的提高。樊飛月對已有研究進行了歸納，認為大多數學者對創新績效的定義可分為三類：第一類是結果導向，用任務、目標、結果、產出表現績效；第二類是行為導向，強調個人或組織效能、團隊協作等情景要素和過程要素；第三類將結果與行為相結合，如孫健敏將績效定義為團隊成員所做的與組織目標相關的、可觀察的、具有可評估要素的行為，及行為對組織效率產生的影響。

2.創新績效的維度

因為對創新績效的定義未能統一，因而不同學者對創新績效的維度劃分也存在不同角度。早期，國外學者Guzzo提出了創新績效的“輸入——過程——輸出”模型，輸入包括團隊成員的知識、技能和能力，團隊構成，組織情景，信息系統，目標等因素；過程包括成員互動、信息交換、決策參與、社會支持等；輸出包括團隊產品、團隊發展能力、成員滿意度等。國內學者指出創新績效包括個人層面和團隊層面，每個層面分別包括行為績效和結果績效。徐芳把上述兩種維度劃分標準相結合，將績效表現為一個系統的矩陣，績效分為潛在績效、行為績效和結果績效，同時又分別以個人績效、團體績效和組織績效的方式呈現。然而這種績效維度劃分較為復雜，不便測量。學者晉琳琳提出了定量成果和定性加權兩個維度來測量創新績效，即對學術論文、著作、專利等成果定量考察，同時對成果的重要性和突破性做定性評價。近些年來，更多學者采用了三維度結構，把創新績效劃分為創新結果、創新行為和創新能力三方面。

二、高校科研團隊創新績效的影響因素

國內外對高校科研團隊創新績效的研究大多集中在其影響因素的探討上。早在上世紀60年代國外學者就對影響團隊績效的要素產生了興趣。總體來說，已有研究呈現出三種趨勢：第一，國外研究較早，國內研究大多是對國外研究方法及結論的重復驗證；第二，實證研究為主；第三，主要為綜合因素分析和個別因素分析這兩種研究模式。本文嘗試對已有研究進行梳理，從團隊環境、團隊結構、團隊成員、知識整合與知識共享這四個方面闡述高校科研團隊創新績效的影響因素。

（一）團隊環境

組織文化、團隊氛圍、組織資源支持、組織激勵制度等都屬于團隊環境要素。Gladstein和Hackman通過實證驗證了組織特征和氛圍影響創新績效。Bain區分了團隊氛圍對不同類型的團隊會有不同的影響，與開發團隊相比，團隊氛圍對研究團隊的影響更顯著。Ron Johnston指出資源集中會影響團隊績效。還有研究者發現，研究資源和設備是良好團隊績效的必要條件。國內學者楊連生、李志宏、劉慧琴、楊文娜等強調了組織狀況、制度環境、創新氛圍對創新績效的影響。余可鋒從角色匹配程度、溝通有效性等方面論證了團隊協作的重要性。王方和於建明假設并驗證了團隊環境的影響。

（二）團隊結構

“結構決定功能”，只有良好的組織結構，才能充分發揮組織的最高效能。目前關于團隊結構這一因素的研究中存在不同的結論。Schwarz把結構要素分為有形和無形兩種，有形的結構要素包括團隊規模、團隊異質性，無形的結構要素包括團隊角色分工、團隊凝聚力。Medsker則視團隊依賴性和團隊自治為重要元素；Eric強調了規模、形式和角色構成這三個要素。還有學者則概括出了凝聚力、沖突性和中心性三個結構元素。國內學者在借鑒國外學者的研究視角基礎上，嘗試對上述要素做了驗證。例如，王寒驗證了團隊規模、成員年齡分布、成員能力結構對團隊創新績效的影響。王方做了進一步概括，把團隊規模和團隊異質性納入硬結構要素，把團隊角色分工、團隊氛圍和團隊凝聚力歸為結構軟要素。劉慧通過調查蘇滬皖地區45個科研團隊，驗證了人際信任對創新績效的顯著正影響，并為營造信任的人際關系提供了建議。

（三）團隊成員

團隊成員的技能、知識、態度、人格等個人因素將直接作用于團隊績效。領導者在團隊中起著舉足輕重的作用，晉琳琳基于本土文化，對科研團隊帶頭人的威權、仁慈、德行等家長式領導行為的影響做了系統研究，指出威權領導行為不一定會降低團隊績效，這與西方研究結果不同，充分體現了研究的本土特點。不僅領導者對團隊績效有影響，每個團隊成員也在團隊中發揮著作用。晉琳琳曾指出，成員間的價值觀差異和知識交流障礙不容忽視，擁有不同學科背景特征的團隊成員會表現出不同的認知圖式及價值觀，因此他以廣州、北京兩地的80個科研團隊為研究對象，揭示了成員學科背景特征對團隊績效的影響。王樹喬等人指出團隊成員個人心理特質和心理狀態對團隊績效的影響常常被忽視，而情緒智力直接影響團隊成員的交流溝通及人際關系，情緒智力越高的團隊，創新績效越高，并且成員的工作嵌入發揮著中介作用。

（四）知識共享與知識整合

知識管理理論是提升高校科研團隊創新績效的重要理論依據。有效的知識管理才能使團隊完成科研任務，帶來創新績效，可見創新績效正是知識管理的最終目標。知識管理的過程包括知識獲取、知識共享、知識整合及知識創造等環節。其中，知識共享和知識整合是知識管理的核心環節。

眾多學者均發現，知識共享和知識整合是其他要素對創新績效產生影響的中介因素。晉琳琳運用結構方程模型對知識管理系統要素進行提煉，并通過實證調查驗證了組織、文化、資源等要素是通過知識管理行為的中介作用來影響創新績效的。同樣，他在驗證科研團隊學科背景特征與創新績效之間的關系時，也證實了知識共享和知識整合的中介作用。此外，學者劉慧也發現知識共享和知識整合同樣是人際信任與創新績效之間的中介變量。但也有研究指出，知識整合的三個維度(系統化、社會化、合作化)對團隊創新績效產生作用時，受到團隊知識創造能力的中介影響。

三、高校科研團隊創新績效的評價

科研績效評價是指以一定科研目標為前提，采用科學的方法對科研活動及其投入產出情況進行價值判斷，在此基礎上有效管理、監督、預測和調控科研活動，并為決策提供依據的一種認知活動。可見，績效評價在科研團隊創新活動中起著重要作用。

針對團隊績效評價的研究主要集中在經濟學、管理學領域。國外已開發了圖表評價法、交替排序法、配對比較法、關鍵事件法、行為錨定評級法、行為觀察法、平衡計分卡、360度績效管理等不同的績效評定方法，并有學者對上述評定方法的優劣做了對比研究。蘇聯、美國、德國等國家已先后制定了相應的團隊績效評價指標。

我國對團隊績效評價的研究始于2004年，以高校科研團隊為研究對象的更少。高校科研團隊有別于企業等其他組織的績效評價，有其特有的特征。第一，在評價內容上要有全面性，需考慮團隊目標、科研成果學術價值、經濟價值、成員科研能力、綜合素質等。第二，在評價過程上，呈現階段性，大多科研團隊為項目導向型，每階段的評價應以項目進展階段為依據。第三，在評價方法上，以往我國科研團隊的績效評價一直采用同行評議法，在評價準確性和客觀性上不足因此，不少學者開始探討將定性和定量相結合的績效評價方法引入高校科研團隊中。張阿李以團隊整理和團隊成員為評價對象，采用KPl分析法，設計了含有學術價值、經濟價值、社會價值、人才效益四個一級指標的績效評價體系，并以山西財經大學為例進行了實證分析。包含麗等人采用AHP法制定了科研成果、團隊協作能力、論文著作、成果轉化與技術推廣、學科建設、培養人才六個維度的科研團隊績效評價體系。蔣嬌等人則選取了高績效團隊，驗證了目標、授權、關系和交流、彈性、最優產能、認可與嘉獎、士氣等七個維度構成的績效評價體系。此外，彭生、曹獻飛等人也先后構建了不同維度的績效評價體系。

可見，當前國內績效評價的理念和方法越來趨于科學和全面，嘗試將定性和定量指標相結合，但總體仍處在探索階段，不同學者構建科研績效評價體系所采用的維度仍存在很大分歧，尚未形成共同認可的指標體系。同時，在設計績效評價指標體系時，也需結合科研團隊的特點具體做出分析和判斷。

四、小結

通過梳理已有研究可以發現，我國在高校科研團隊創新績效領域的研究仍有很大探索空間。國內對高校科研團隊創新績效的認識和研究大多借鑒企業管理的已有研究，尚未開發出以高校科研團隊專有特征為基礎的創新績效研究。關于創新績效的影響因素，眾多學者的研究大多從團隊結構、團隊環境、團隊成員和知識管理四個框架之下展開，研究相對充分。而對于創新績效的評價方面，國內評價維度較為分散，尚未形成容納性較好的指標體系。本文希望通過梳理已有研究，為未來該領域的發展提供新的研究思路。

［1］劉慧.高校科研團隊人際信任對創新績效的影響——以知識共享與整合為中介變量［J］.技術經濟與管理研究，2013（11）：24-28.

［2］王方，於建明.高校科研團隊創新績效影響機制研究［J］.浙江工業大學學報（社會科學版），2014（01）：29-34.

［3］馮海燕.高校科研團隊創新能力績效考核管理研究［J］.科研管理，2015（01）：54—62.

［4］Jon R.Katzenbach，Dounglas K.Smith.The Wisdom of Teams.McKinsey&Company，Inc，1999.

［5］王寒.高校科研團隊結構對創新績效的影響研究［D］.徐州：徐州師范大學，2011.

［6］晉琳琳.高校科研團隊知識管理系統要素研究——來自教育部創新團隊的實證分析［J］.技術與創新管理，2010（22）：29－55.

［7］樊飛月.高校跨學科團隊知識整合機制對創新績效影響的實證研究［D］.太原：中北大學，2014.

［8］陳睿.科研團隊異質性對創新績效的影響研究［D］.成都：電子科技大學，2013.

［9］張阿李.高校科研創新團隊績效評價研究［D］.鎮江：江蘇大學，2009.

［10］嚴薔薇.科研隊伍創新能力的績效考核模式研究［J］.中國高校科技，2016（07）：43－45.

［11］辛琳琳.高校科研團隊績效評價體系研究綜述［J］.臨沂大學學報，2012（04）：126－128.

G322.2

A

1007-9106（2017）011-0155-04

* 本文為河南省科技廳軟科學項目（項目編號：172400410540）。

范富霞，女，平頂山學院教師，主要從事應用心理研究；程永華，女，平頂山學院教授，主要從事教育管理研究。