對勞務派遣用工現狀的調查分析

劉 岱 劉 虹

對勞務派遣用工現狀的調查分析

劉 岱 劉 虹

勞務派遣是一種新興就業模式，在靈活用工和促進就業等方面發揮了積極作用。近年來，成都市青羊區的勞務派遣用工形式得到不斷發展，涌現了大量勞務派遣單位和用工單位，為廣大農民工、失業人員和下崗工人提供了就業崗位。但同時，勞務派遣工合法權益受侵害、與正式工同工不同酬等問題仍然存在，不利于和諧勞動關系的營造。本文從當前成都市青羊區勞務派遣用工的現狀出發，對勞務派遣工作提出幾點建議。

青羊區勞務派遣用工基本情況

據統計，截至2016年12月15日，成都市青羊區取得勞務派遣行政許可的單位共有102家，2016年新增36家，同比增長54.5%。全區已開展勞務派遣業務的有36家，派往用工單位484家，人數11873人，其中派到本市的勞動者人數占86.7%，派到省內市外的勞動者人數占8.5%，派到省外的勞動者人數占4.8%。被派遣人員大多從事保潔、建筑、銷售、營業員等工作。全區大部分勞務派遣單位按照規定與被派遣人員訂立了2年以上的固定期限勞動合同，并按相關政策為其足額購買社會保險。

青羊區勞務派遣用工存在的問題

青羊區勞務派遣工作雖然整體較為規范，但還是存在一些問題，主要表現在以下四個方面。

一是超范圍派遣依然存在。一些派遣單位和用工單位在臨時性、輔助性或者替代性（以下簡稱“三性”）的工作崗位上使用勞務派遣工。

二是勞務派遣人員入工會難的障礙依然存在，工會組織維權工作難以開展。

三是同工不同酬問題突出。據調查，勞務派遣員工的平均勞動報酬低于城鎮單位就業人員平均勞動報酬水平，多數勞務派遣員工不享受企業的年終獎勵、住房補貼、教育培訓費等福利待遇。

四是勞務派遣單位經營地址發生更改的，沒有及時向許可機關提出變更申請。

造成用工問題的主要原因

勞務派遣適用范圍限定不嚴。《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但由于法律法規沒有具體界定“三性”這一規定的外延，而且在立法用語上使用了模糊詞語“一般”，屬于非強制性規定，從而在制度層面為惡意使用勞務派遣留下漏洞。

被派遣人員工會關系管理“難定”。

由于勞務派遣員工與用工單位并非構成直接的勞動關系，加之受《工會章程》中“工會關系隨勞動（工作）關系變動”的規定影響，使得勞務派遣工的入會問題在實際操作中往往陷入中介機構和實際用工單位“兩不管”的尷尬境地，從而使勞務派遣員工無法根據實際情況有效地進行維權。

同工同酬規定缺乏可操作性。《勞動合同法》第63條規定，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。然而這一權利如何落實，法律并沒有明確規定，同工同酬的規定就可能成為一紙空文。

勞動行政執法力度薄弱。現行法律未規定勞務派遣備案制度，也未賦予勞動行政部門對勞務派遣機構的前置審批權限，這既造成勞務派遣機構盲目設立、無序發展，也造成勞動行政部門很難全面、及時掌握勞務派遣機構的經營狀況，從而給勞動監察執法工作帶來了困難。

進一步規范勞務派遣用工的措施及建議

建議明確勞務派遣用工范圍。《勞動合同法》規定勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。明確將勞務派遣用工范圍限定在了“三性”崗位內。

建議細化薪酬標準。細化同工同酬的范圍，將本薪、獎金、津貼、社會保險、住房公積金、企業年金以及其他福利都納入薪酬的范圍，明確用工企業舉證責任，明確違反同工同酬規定的法律責任，加大企業違法的經濟成本。

解決派遣人員加入工會困難的問題。建議有條件的勞務派遣單位成立工會，由勞務派遣單位工會與用工單位工會簽訂委托管理協議書，用工單位負責被派遣人員的工會活動或被派遣人員直接加入用工單位工會。

完善勞務派遣單位動態管理機制。

加大對勞務派遣單位和用工單位的日常監管力度，采取定期檢查和不定期抽查等措施，及時掌握勞務派遣單位的經營地址變更狀況及其業務的開展情況，幫助勞務派遣單位正確理解現有相關法律法規，引導勞務派遣單位合法派工、規范經營。加強對用工單位勞務派遣適用崗位的檢查，對不符合“三性”規定的崗位，責令用工單位整改。

（作者單位：成都市青羊區人力資源和社會保障局勞動關系與信訪科）