創業團隊中的沖突管理研究回顧與展望

邊 舫，孟 琳

（電子科技大學 中山學院，廣東 中山 528402）

企業管理

創業團隊中的沖突管理研究回顧與展望

邊 舫，孟 琳

（電子科技大學 中山學院，廣東 中山 528402）

創業團隊在創業過程中至關重要，而沖突管理是管理好創業團隊的關鍵。沖突管理對創業團隊的作用機制，現有文獻主要表現在五個方面：團隊規模、團隊分類、團隊異質性、團隊凝集力及團隊氛圍。文章通過國內外相關文獻閱讀，主要梳理了學者對創業團隊及其規模、分類與演進，以及沖突管理的方式、過程及解決模式等的研究進展，從而明晰創業團隊及其相關概念和沖突管理及其相關概念的內涵和研究歷程，厘清創業團隊和沖突管理的關系，剖析創業團隊和沖突管理的作用機制，分析創業團體在不同的指標下如何處理沖突管理，并提出未來創業團隊中的沖突管理研究方向。

創業團隊；沖突管理；作用機制；創業；沖突

一、引言

創業團隊作為一種重要的創業現象正受到學術界的關注，越來越多的證據表明，創業更多的是基于團隊而非個體，創業行為從地域、行業、類型到創業者性別基本都是由團隊創辦的。組建團隊創業的目的就是整合團隊成員的知識技能、資本與社會資源來提高創業的成功率，但是，團隊不可避免地存在沖突，沖突甚至是新創企業靈感和創新的來源。所以，團隊創業過程中必然會受到沖突管理的影響。沖突管理對創業團隊的作用已經得到學者的普遍認同，以團隊過程研究為出發點，團隊內積極、適度的沖突管理會引發良好的互動效果，而過高或過低的沖突都不利于團隊的有效互動，沖突管理作為調節變量決定了團隊的沖突水平，會對團隊自省、發展及創新產生重要影響。在系統地梳理了國內外的文獻發現，目前對創業團隊的研究覆蓋面很廣，從團隊過程研究來看包括：創業團隊定義、分類及演進等方方面面，唯獨對創業團隊沖突管理方面的研究很少。因此，本文分別對創業團隊、沖突管理的相關文獻以及探究兩者關系進行回顧與梳理，探討沖突管理對團隊創業的影響途徑，厘清影響兩者關系的具體因素，為今后的研究提供一些理論參考。

二、創業團隊中的沖突管理研究文獻回顧

創業現象開始于18世紀中期，20世紀80年代創業研究的熱潮在美國興起，到90年代創業革命的熱潮在世界興起，據GEM數據統計顯示：18～64歲年齡段人群中有1.1億人在積極參與創業活動，另有1.4億人正在運營他們建立不到3年半的企業，因此共有2.5億人介入創業活動，可見創業無處不在[1-2]。任何想體驗充滿各種不確定性和模糊性的幽暗峽谷的人都可能成為創業者；任何想攀登成功巔峰的人都可以成為創業者[3-4]。在1975年，Timmons發表了一篇題為《The Entrepreneurial Team：An American Dream or Nightmare？》的文章，創業團隊的概念走進了學者的視線，他們開始關注并研究創業團隊[5]，創業其實不是一個創業者自力舉行的，而是通過團隊進行的[6]，Lechler認為從創業績效看，創業團隊的成功率和績效都優于獨立創業，大多數新創企業都是由團隊開始的[7]。沖突產生的作用取決于團隊成員面對沖突時所采取的行為或意向，一般來說積極的沖突管理會導致良好的團隊互動效果。Zhang等認為沖突管理成為團隊日常管理的重要內容之一，是影響團隊內部互動和信息交流的主要因素[8]。Tjosvold認為恰當的沖突管理方式能夠有效地緩解破壞性或功能失調性沖突給團隊帶來的負面影響，進而發揮沖突管理的正面效應[9]。為更好地解讀創業團隊中沖突管理的問題，本文將系統地梳理創業團隊的內涵、分類及演進、沖突管理的內涵、分類、方式及過程，以此厘清沖突管理如何在創業團隊中發揮作用。

（一）創業團隊的內涵及演進

對于創業團隊的概念，不同學者有不同的提法，例如Casson、Versper、Kamm 等、Timmons、Ensley 都分別提出過創業團隊的概念且分歧較大。Kamm在1990年提出創業團隊的概念為兩個或兩個以上的個體，他們共同建立公司且同時擁有股權利益[10]，發展到1993年Kamm將創業團隊概念中的股權利益改為所有權，即兩個或兩個以上的個體，他們共同建立公司且同時擁有所有權[11]。1994年Gartner提出創業團隊應該包括對企業戰略選擇產生直接影響的人，把董事會尤其是占有一定股權的投資者包括在內[12]。2009年Schjoedt和Kraus在團隊理論的基礎之上整合不同學者的定義將創業團隊定義為由具有財務或其他利益，對新創企業做出過承諾且未來能從新創企業成功中獲取利益的兩個或更多的人構成的組織。他們為追求共同的目標和企業成功而相互依存地工作，對團隊和企業負責，在創業早期階段已經擔負職責的高管一起組建的社會團隊[13]。國內學者朱仁洪等也對創業團隊進行了研究并提出創業團隊是由兩個或兩個以上具有共同愿景和目標，共同創辦新企業或參與新企業管理，擁有一定股權且直接參與戰略決策的人組成的特別團隊[14]。創業團隊的內涵包括兩個或兩個以上的個體、股權、決策、目標等要素，這些要素都會引起沖突，是沖突管理的鑰匙。眾多學者認為創業團隊作為群體進行研究時具有生命周期，分為三階段：組建、發展和解體。Kazan認為創業團隊的演進分為四階段：構想與開發、商業化、成長和穩定。Bird從心理學的角度將創業團隊的演進分為五階段：吸引、結合、規劃、沖突和發展。創業團隊處于不同的階段，沖突類型不同，沖突管理方式不同。本文按照三階段即組建、發展和解體進行綜述。初期有關創業團隊演進的研究認為，創業團隊以自然形成為主，成員之間熟悉度和價值觀高度一致，將人際關系、志向相同作為合作標準，對于能力因素則考慮不多，隨著團隊的發展壯大，根據職能對所需人才進行招聘，這就出現了職能異質性，異質性對績效的提高存在不確定性，團隊成員溝通不暢易導致團隊成員間不能共享信息和知識、凸顯沖突，甚至造成核心成員離職進而出現危機，最終解體。

通過文獻梳理發現學者對創業團隊組建的研究主要集中在團隊成員構成、團隊組建方式與過程兩方面。Hambirick認為創業團隊成員構成對創業過程的影響主要是通過團隊人口統計、管理特征進行探討的，高階理論作為理論支撐，高階理論觀點認為企業的戰略決策會影響高管層的認知、價值觀、感知進而影響績效；高管團隊對內外部環境的認知與判斷受年齡、任職經歷、教育背景和從業經歷等影響進而決定他們的戰略選擇[15]。現有文獻對團隊組建模式與過程研究主要集中在兩種團隊組建模式：理性過程模式和社會心理模式。MacMillan、Timmons認為理性過程模式看重成員選擇的實用工具性標準，Bird認為社會心理模式則關注團隊內部和諧的人際關系與順暢的團隊運作過程。現有文獻主要從創業團隊成員構成優化和團隊心理與認知一致性水平提高兩方面研究創業團隊發展的問題。創業團隊成員構成優化是通過確保成員穩定的情況下，吸引優秀的新成員代替落后的舊成員來完成的。Forbes認為創業團隊吸納新成員主要是為了尋求新資源和建立新的社會關系，同時調節團隊內的既有資源、團隊偏好、團隊關系等[16]。團隊成員無障礙的交流、良好的互動是創業團隊成功的關鍵，友情在創業團隊中扮演了重要的角色，是團隊組建、溝通、凝聚力、工作規范、相互支持、協調、沖突解決、決策、績效等方面的重要影響因素。Lechler認為團隊成員間的社交關系是影響創業團隊成功創業的決定因素。團隊合作并不是一件容易完成的事情，有文獻統計，團隊創建的前五年是最容易出現破裂、解散的時期，也是團隊矛盾最為凸顯的時期。團隊解散，成員一般都是分道揚鑣互不往來，核心成員關系的破裂，也是導致團隊解散的主要原因之一。

（二）沖突管理的內涵及風格

由于新創企業組織結構和規章制度的不成熟、不完善，創業團隊內外部都會存在意見分歧、認知差異從而導致沖突的產生，從管理心理學的視角來看，沖突是因組織之間或組織內部的互不相容、互相排斥而產生的不一致、不協調的互動狀態。因為沖突的不和諧及斗爭性，做好創業團隊建設，必須充分了解沖突的三階段：第一階段認為沖突是不利的，任何沖突都應該避免；第二階段認為沖突是不可避免的，團隊要容忍、認同沖突并使之合理化；第三階段認為沖突是有利于團隊建設的，一定水平的沖突是必須的[17]。創業團隊建設應該結合沖突的不同階段進行沖突管理。Ensley和Pearce認為沖突是一個過程，通過該過程團隊可以制定決策、采取行動、建立共同的愿景，團隊沖突受到越來越多的學者重視。Amason從任務取向和情感取向兩個方面劃分團隊沖突：認知沖突和情緒沖突，認知沖突源于團隊成員對任務的目標和完成方法認識的不一致，進而導致激烈的辯論，是建設性沖突；而情緒沖突則源于成員之間的懷疑或不適應，包括互相不喜歡對方、人身攻擊等，且伴隨著挫折、憤怒、煩惱等情緒，是破壞性沖突[18-19]。最新研究發現，團隊沖突是否屬于建設性沖突，主要取決于團隊成員處理沖突的方式[20]，而處理沖突方式的好壞主要取決于沖突管理的水平。沖突管理是指有系統地解決并預防兩個或兩個以上個體之間不協調的方法與策略，以實現組織順暢運行、成員維持向心力、績效得以提升。

沖突管理理論主要建立在西方經典管理方格理論基礎之上，管理方格理論依據雙重關心維度即“關注自我”和“關注他人”將沖突管理劃分為五類：合作、競爭、折中、調和以及回避[21]。Tjosvold按照簡單的原則將沖突管理劃分為三類：合作、競爭及回避。合作型表現為對自己和對方關注程度都較高；競爭型表現為關注自身而非對方；折中型表現為在兩種傾向上均為中等強度的折中；調和型表現為更多地關注對方，傾向于合作，而較少地關注自身；回避型表現為對兩者關注度都較低[22-23]。各種沖突管理風格都有其存在的情景和適應的空間，對于復雜的、非常規任務可利用合作型沖突管理解決，合作型沖突管理還能夠促進建設性的爭論過程，是學者們認為合理且理想的存在行為。競爭型沖突管理主要處理團隊內成員考慮某種利益而堅持己見的行為，優點是促進人們貢獻出彼此的觀點，缺點是造成人際間的摩擦。回避型沖突管理是為了維系人際和諧而采取的行為，主要適用于我國本土，優點是可暫緩緊張局面，缺點是不利于問題的解決。Amason認為沖突管理可以分為認知沖突和情緒沖突兩類，團隊成員在對任務的目標及完成方法的認識上產生不一致的想法而產生積極的、理性的沖突定義為認知沖突；團隊成員個體之間因為懷疑和不適應等負面情緒產生的沖突定義為情緒沖突。Jehn認為沖突管理分為任務沖突和關系沖突兩類，開發并設計了團隊沖突量表[24]。任務沖突是指團隊成員感覺到相互間對工作性質的觀點、設想、認知存在分歧，導致不同意見造成的沖突。關系沖突是指團隊成員感覺到人際關系的緊張，沖突發生時會有緊張、敵意、惱怒等情感特征表現[25]。

（三）沖突管理的過程及解決模式

沖突是一個動態的發展過程，如何處理沖突關系到創業團隊的成長與發展。Thomas認為沖突經歷挫折、認知、行為與結果五個時期，相對應的沖突解決分為：回避、遷就、折衷、抗爭及合作五種模式，這是一種閉環模式，使得沖突得以循環、延續和發展[26]。Georg認為沖突過程是均衡不斷轉化進而追求最終平衡的行為發展過程，經歷潛伏沖突、形成沖突、實力趨向平衡、均衡、均衡打破五個過程，好像螺旋上升的模型[27]。除此之外，Louis提出沖突潛伏、沖突知覺、沖突外顯及沖突結果四階段，Stephen提出潛在對立或失調、認知和人格化、行為意向、行為及結果五階段[28-29]。Blake和Mouton提出沖突解決分為強迫、退避、安撫、妥協及問題解決五種模式，Rahim提出整合、忍讓、支配、逃避及妥協五種模式[30-31]。充分了解沖突管理的過程及解決模式有利于創業團隊的發展和演進，克服成員之間的破壞性沖突，保護創業團隊合理發展。Deutsch提出的合作-競爭理論是目前主流學者對團隊沖突處理方式描述的基礎，合作-競爭理論源于認識競爭本身就有的對抗性的缺點以及團隊如何適應紛繁復雜的經營環境，團隊經營活動是一種特殊的博弈，是一種可以實現雙贏的非零和博弈，因此認為團隊沖突是非零和博弈，當團隊成員面臨沖突時將如何處理取決于自身目標與沖突目標差距程度的判斷，差距的大小影響他們對沖突的期望和認識及處理沖突的行為[32]。團隊沖突既有負面效應又有正面效應，當學者們認同這樣的觀點后，“功能正常沖突”和“功能失調沖突”或者“建設性沖突”和“破壞性沖突”在文章中討論和分析的頻率越來越高。Rahim認為沖突管理的有效打開方式在于設計策略實現沖突的建設性功能最大化及功能失調性沖突最小化。學者普遍認為沖突管理方式的影響認知有三個：消減對個人或群體績效有消極影響的沖突；培養并保持適度由于對業務、政策或組織的不同意見而引起對個人或群體績效有正面影響的沖突；組織成員應用建設性的方式來打開沖突。

三、沖突管理對創業團隊的作用關系分析

（一）創業團隊規模和沖突管理之間的關系分析

創業團隊規模決定沖突管理的難易和類型。Stephen認為團隊是一群為了實現某一目標而共同協作的個體組成的正式群體[33]。Katzenbach和Smith認為團隊是由少數人員組成的群體，群體內人員技能互補，他們使用相同的方法以此實現共同的目標，并對此相互承擔責任[34]。團隊的概念重點強調人、目標、合作，在團隊成員為目標努力共同合作時，不可避免地會產生沖突，成員越多越復雜越容易產生沖突，這說明團隊最主要的影響因素是團隊規模，他是描述組成團隊的人員數量的概念[35]，一般認為創業團隊內2～4人為小團隊，12人以上為大團隊，也有學者認為3～7人為小團隊，6人為最佳團隊規模，普遍認為人數在7人或7人以上時會增加管理成本，團隊規模過大或者過小會影響沖突管理，并且在管理威嚴或股東權益方面會增加沖突成本。就如Timmons所認為的，創業團隊需要一人扮演領導者角色，領導者指導企業的愿景及使命，明晰企業的發展戰略并督促成員完成和實現，如果管理威嚴成問題，沖突管理成本必然增加。團隊內部技術專家、運營專家、管理專家、營銷和財務專家等如出現股東權益問題，也會增加沖突管理成本。團隊成員要分工明確、能力互補，避免不必要的沖突，在初創企業中，技術和運營專家比例應比管理、營銷和財務專家高一些。團隊規模太小，不能充分產生建設性沖突從而會引發團隊缺乏觀點和視角的多樣性，而團隊規模太大，團隊成員就不能進行有效互動、交流和參與，不利于產生建設性沖突。小規模團隊的優點有：凝聚力強，滿意度高，歸屬感強；快速決策，意見統一；團隊成員在年齡、職業背景、教育水平等方面特征單一。基于以上三點特征可看出，小規模團隊成員少、異質性低、溝通更簡單，不易產生破壞性沖突。大規模團隊的優點表現在：團隊成員在年齡、職業背景、教育水平等方面特征豐富；團隊成員眾多，易于劃分；大規模團隊成員眾多，資源更豐富，決策質量更高。基于以上三點特征可看出，大規模團隊成員多，異質性高，容易產生建設性沖突。綜上所述，小團隊關系沖突和任務沖突都相對較低，不利于創新，應不斷激發成員的創新意識，保持團隊活力；大團隊關系沖突和任務沖突都相對較高，需要合理的沖突管理，在溝通成本較低的情況下保持高的創新性。

（二）創業團隊分類和沖突管理之間的關系分析

對創業團隊分類進行研究的優勢在于加強我們對創業團隊構成特征、成員角色、成員互動過程的理解，降低關系沖突，提升認知沖突。現有文獻已經依據團隊既有關系、資源屬性、認知特征等對不同的創業團隊類型進行了區分。能在一起創業的成員絕對不是通過市場招聘來實現，而是靠先前固有的某種關系聯系起來的，如血緣、親緣、地緣、學緣、事緣、友緣等[36]，在創業初期，關系沖突應該不明顯。Chandler認為創業團隊內大多數成員都是同事或親屬關系，并由此得出結論：家庭和友誼是創業團隊成員關系結構中的兩個重點[37]。團隊創業建立的目的就是整合團隊成員的知識技能、資本與社會資源，以此提高新創企業的認知沖突，提高應對復雜性和環境不確定性的能力，達到資源共享、優勢互補。創業團隊從資源的角度出發可分為異質性創業團隊和同質性創業團隊，一般認為異質性創業團隊處理好認知沖突可取得卓越的績效，而同質性團隊處理好關系沖突可更高效地完成常規任務，但相關實證研究卻表明，異質性創業團隊對于創業績效沒有必然關系。

（三）創業團隊異質性和沖突管理之間的關系分析

Jackson等將團隊異質性分為任務導向和關系導向；易觀察和深層特質兩類四種類型[38]。任務異質性主要反映與團隊任務相關的經驗、信息和觀點多樣性，因為團隊成員的經歷、個性、技能和經驗等不盡相同，所以他們會從不同的視角分析問題，導致在處理任務時，會因觀點不同、看問題的角度不同而產生沖突。團隊異質性是創業團隊沖突管理的核心指標，創業的不同階段異質性高低不同，沖突管理的方式和大小也不同，對于團隊異質性，如果創業團隊有良好的沖突管理能力，則有助于發揮成員潛力，提高效率，反之則降低效率，形成不和諧的創業團隊工作氛圍。Pelled，Eisenhardt等認為任務沖突由任期和職業背景異質性引起，關系沖突由性別、年齡、種族異質性引起[39]。Pelled，Eisenhardt等的觀點是目前團隊異質性研究的兩個主要理論視角：高階理論及社會認同理論。高階理論認為團隊的異質性對知識、技能、網絡、資金和認知等的共享起決定性作用，可以給組織帶來多樣化的視角和觀點，提升決策水平和質量，發揮集體優勢[40]。在創業團隊中，高階理論團隊異質性有非常大的存在價值，被認為是功能性異質性，由此引起的沖突管理是建設性沖突管理，沖突主要表現為創業團隊成員與工作相關的知識技能、工作背景和工作經驗等方面的差異，有利于創業團隊資源共享，通過沖突，激發靈感，提高創業團隊的整體質量。社會認同理論認為團隊異質性會引起團隊成員在社會地位和社會角色方面的差異，影響團隊成員的認同感和信任，引發分歧和沖突，成員信任并保存著以前的行業經驗、職能經驗、創業經驗、人格、價值觀、偏好，不愿適應新環境，容易產生關系沖突。在創業團隊中，社會認同理論的異質性是需要控制和管理，被認為是社會性異質性，屬于破壞性沖突，不利于創業團隊內部團結，成員之間合作，團隊異質性對創業團隊過程、績效、成員的心情及行為產生影響，而這些因素會引起團隊沖突并影響沖突管理，導致團隊績效的下降。

（四）創業團隊凝聚力和沖突管理之間的關系分析

團隊凝聚力指團隊對成員的吸引力、成員對團隊的向心力及成員之間的相互吸引力，團隊凝聚力是團隊存在的必要條件，決定沖突的類型和沖突管理的方式。在團隊凝集力和沖突管理方面，如果以建設性的方式打開沖突管理，可體現為更高的團隊凝聚力，屬于正面作用，如果以破壞性的方式打開沖突管理，則體現為更低的團隊凝聚力[41]，屬于負面作用。負面作用的觀點認為：團隊成員出于某種擔心而采取的消極態度會導致個人感知凝聚力的降低。因為團隊沖突產生于成員之間不同的價值觀和信仰，所以團隊沖突一定會破壞團隊凝聚力，沖突引發人與人之間的不和諧及互相厭惡，破壞了團隊成員之間的凝聚力，因而產生了負面影響。正面作用的觀點認為：團隊成員能夠加強個體彼此間的目標取向,更加關注認知問題,從而提高團隊的創造性和凝聚力。因為團隊凝聚力水平高，減少了團隊維護成本，團隊成員認同自己在團隊中的身份，相互關系和諧融洽，相互幫助，有較高的滿意度，提高工作效率，減少了沖突帶來的負面影響。負面作用強調成員關系的不和諧、不統一，由于沖突的存在增加管理成本，即沖突管理的成本，不利于團隊凝聚力的建設。正面作用強調團隊合作，鼓勵團隊集體決策，提高任務沖突水平和正確打開方式，目標是服務團隊、支持團隊，樂于接受不同意見，傾聽不同聲音，進而降低沖突水平，但不是消滅沖突。不論是負面作用還是正面作用，都離不開合理有效的沖突管理，如果沖突以建設性的方式打開，對團隊凝聚力一定是有幫助的，所以團隊內適當的建設性沖突及合理的沖突管理，無疑會促進團隊凝集力。

（五）創業團隊氛圍和沖突管理之間的關系分析

團隊作為一種特殊的組織形式，必然會受到組織文化的影響，而團隊的組織文化也有其具體的含義：當團隊中的成員對團隊任務、團隊解決問題方式、團隊決策等產生相同的認知時，即可在團隊層次上分析、探討氛圍問題，團隊氛圍就這樣形成了。團隊沖突的產生是在一定的團隊氛圍情境下產生的，因此沖突管理也要配合一定的團隊氛圍情境進行，不同的團隊氛圍對塑造成員的動機、態度、信念和價值觀具有影響作用。在創業團隊內部，價值觀是成員的選擇傾向，是影響成員工作態度和觀念的深層結構，它決定了團隊成員對任務的感知和反應傾向。同時，價值觀也是團隊內沖突管理的重要調節因素，價值觀決定成員的行為走向和思想意識，相同的價值觀產生相同目標和意見，促進團隊和諧進而減少團隊沖突，增強團隊成員的認同感和使命感。管理者所處的文化情境不同必然會影響管理者理解沖突的過程，團隊開放性程度越高團隊成員感覺越自由，此時主要以任務沖突為主，成員可以進行真誠的討論。Simons和Peterson通過實證研究發現企業高管團隊的團隊信任與沖突關系負相關，團隊信任程度較高時任務沖突并不高[42]。

四、結論和未來研究展望

鑒于前人的研究在創業團隊的沖突管理方面存在局限性，本文以創業團隊為關注對象，分別從團隊規模、團隊分類、團隊異質性、團隊凝集力及團隊氛圍的角度，提出幾個與沖突管理密切相關的問題，作為值得未來相關研究關注的方向。

（一）加強對沖突管理和創業團隊之間關系的實證研究

目前，國內外基于創業團隊沖突管理的影響因素都是以規范研究為主，基本沒有查找到描述他們關系的實證研究，規范研究和實證研究是兩種不同的分析方法：規范研究是基于一定的價值判斷，提出標準用來分析處理經濟問題，研究符合標準的條件，規范研究回答的是“應該是什么”的問題；實證研究強調事物的客觀性和科學性，探究事物本身的內在規律，回答的是“是什么”的問題。通過實證研究解決沖突管理對創業團隊的作用機制到底“是什么”的問題，即確認二者之間的內在規律和內在邏輯，分析各種變量之間的客觀關系，不去判斷價值觀問題，研究得出的結論是通過事實來檢驗的，不以人的意志為轉移，更具有客觀性。所以，對于二者之間的作用機制，更需要實證研究來體現。例如解釋創業團隊異質性在不同的沖突管理風格（合作性、競爭性、回避性）情境下的影響因子大小，這樣科學的分析，有利于創業團隊在成長過程中選擇合適的異質性及沖突管理風格，提高創業團隊成功率，這樣的問題值得未來進一步探索。

（二）中國情境下創業團隊該如何處理沖突管理

中國情境下如何處理創業團隊內的沖突管理，是值得探究的問題，團隊規模、團隊異質性、團隊凝聚力、團隊氛圍這些創業團隊的因素的沖突管理都會受到中國情境這個中介因素影響，團隊沖突是管理學領域的研究重點，同時也是組織行為學領域的研究重點，但是，在中國五千年的文化中，和諧是一個永恒的話題，團隊中強調人際關系和諧，沖突被認為是異類和不和諧因子，需要避免和消除，甚至隱藏沖突的存在。其實，沖突在團隊中無處不在，我們需要在中國情境下研究創業團隊內如何進行沖突管理。目前，國內外學術界對沖突管理的爭論主要集中在任務沖突和關系沖突孰優孰劣的問題上，其中，任務沖突的優點得到更多學者的認同，但是也有學者認為任務沖突與關系沖突在團隊之間進行著潛移默化的轉化關系，即任務沖突會因為成員的誤解轉化為關系沖突，而關系沖突也會向任務沖突轉化。這種觀點在中國情境下更加適用，因為中國人重面子講關系，有時會因為面子問題將任務沖突轉化為關系沖突，促使問題復雜化，有時會因為講關系把關系沖突轉化為任務沖突，反而促進某些問題的解決。本文梳理的主要是一些定義的區分和一些普遍的作用機制，對于中國情境下的創業團隊如何處理沖突問題并沒有深入研究，未來的研究可以對此進行加強，從而解決特定環境的特定問題。

（三）創業團隊成員配置及規模

對于傳統的團隊任務是追求高績效，傳統同隊是通過個體協同合作避免沖突而獲得高效率，目標是達到1+1＞2的效果；對于創業團隊，是從0到1在到無窮的過程，團隊的智慧要得到淋漓盡致的發揮，實現超越效應，因此，創業團隊的成員必須克服破壞性沖突，發展建設性沖突。創新悖論認為，團隊中高創造性的成員并不是越多越好，團隊中循規蹈矩的成員也不是越少越好。由此可見，創業團隊在成員配置及規模方面應該合理，成員異質性要保留但是要適度，這樣的度到底為多少，成員如何配置，規模多大，這些問題都對創業團隊的沖突管理理論發展和實踐有重要意義，值得進一步探索。

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（責任編輯：C 校對：L）

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A

1004-2768（2017）05-0117-05

2017-03-07

廣東省高等教育教改項目（S-JY201514）；廣東省高校黨建研究會項目（2016MBYB53）

邊舫（1979-），女（滿族），內蒙古赤峰人，電子科技大學中山學院管理學院講師，研究方向：創業教育；孟琳（1980-），男，山東淄博人，電子科技大學中山學院管理學院講師，研究方向：創新創業教育。