推進科技創新人才隊伍建設的實踐與思考

鄭巧英　上海鐵路局徐州北站

今年年初，鐵路總公司黨組書記、總經理陸東福明確要求全路各項工作都要在“強基達標、提質增效”上下功夫、見實效。如何深刻理解并準確把握這一工作主題，加大科技人才隊伍建設力度，構建科技人才快速成長通道，實現“科技興站、科技強站”，為確保徐州北站當前安全穩定乃至未來幾年的可持續快速發展奠定堅實的基礎。

1　當前徐州北站職工隊伍結構分析

徐州北站位于京滬、隴海兩大干線交匯處的路網性編組站，主要擔負著連云港、濟西、鄭州北、阜陽北、南京東五個方向貨物列車的到達、解體、編組、出發作業，日均辦理21000輛左右，是全路重要的“貨物列車工廠”，也是上海鐵路局的“北大門”。車站設有8個行政科室，下轄5個車間、5個中間站，現有職工1313人。

1.1　職工文化程度

車站職工具有研究生學歷10人，本科學歷98人，?？茖W歷222人，中專學歷569人、中技學歷11人，高中及以下463人（見圖1）。?？萍耙陨蠈W歷占職工總數的24.03%，且在相當比例來自近五年分配來站畢業生。

圖1　車站職工文化程度示意圖

1.2　職工技術等級

全站職工擁有高級職稱5人，中級職稱52人，初級職稱55人，工人技師64人，高級技師1人，合計177人（見圖2）。高中級技術職稱及技師人數占職工總數的14%,中高級技術職稱和技師絕對數量依然偏少。

圖2　車站職工技術等級示意圖

1.3　年齡結構

職工年齡在50歲以上363人，占職工總數28%，50～46歲420人，占職工總數32%，45～41歲247人，占職工總數19%，40～36歲133人，占職工總數10%，35歲及以下的150人,占職工總數11%（見圖3）。

圖3　車站職工年齡結構餅狀圖

從統計數據來看，車站職工隊伍總體上文化素質不適應，學歷偏低，高層次文化職工仍然是少數；專業技術技能結構不合理，高中級技術人才較少，初級以下技術等級比例過大，特別是車間、班組高技能人才明顯不足;技術素質不適應，在學歷和技術職稱比例呈遞增趨勢的同時，實際動手能力和創新能力卻顯得很弱，尤其在相當一部分青年職工中更為突出；專業技術人員都存在年齡偏大、后備力量不足，特別是35歲以下的技術人員總量偏少，科技創新隊伍結構性缺員。

2　科技創新人才隊伍建設方面存在的主要問題

2.1　人才隊伍素質遠不適應編組站現代化的新需求

鐵路編組站連接路網，支撐樞紐，承擔著車流集散和解編任務，是鐵路貨物運輸鏈條中最核心的環節。近年來，鐵路編組站發展日新月異，技術裝備更新加快，徐州北站于2015年4月開始實施綜合自動化改造，2016年11月開通了CIPS的管理系統，同年12月開通了集控系統，成為上海鐵路局首家運用CIPS系統的編組站。實現了站內列車和調車計劃的自動生成、自動執行、閉環互動，打破了編組站長期以來條塊分割、管控脫節、各系統間信息封閉的格局，實現了決策智能化、指揮數字化、執行自動化、管控一體化。同時伴隨著CTC、GSM-R無線移動通信系統、集中監測等信息化程度高的新技術已投入或將要投入使用，很大部分在傳統技術裝備條件下成長起來的職工很不適應，特別是專業技術人才、高技能創新人才隊伍不足，嚴重制約著鐵路新裝備、新技術作用的發揮。

2.2　部分職工創新意識不適應鐵路快速發展要求

海爾CEO張瑞敏指出，“能干與不能干是創新的問題，即能不能不斷提高自我的目標”。創新體現的是素質和能力。

從目前我站分析，部分職工主動創新意識不強，其一存在“怕”的思想。創新難免會遇到困難與挫折，因而怕吃苦受累；創新有風險，因而怕擔責任；創新需要標新立異，因而怕遭非議；創新可能失敗，因而患得患失。鄧小平說過“沒有一點闖的精神，沒有一股氣呀、勁呀，就走不出一條好路，走不出一條新路，就干不出新的事業”。其二存在“懶”思想。工作中習慣于用固定的思維模式想問題、辦事情，遇事不是思考“應該怎么辦”，而是看“過去怎么辦”，懶得下苦功夫研究新情況、探索解決問題的新辦法。身心一懶下來，創新也就無從談起。

2.3　激勵約束機制有待完善，部分職工學習積極性不高

在考核和激勵機制方面還存在一些不足，挫傷了部分職工學習技能積極性。在人才隊伍培養的具體環節上，工作落實不夠到位，培養使用的嚴謹程序和培養過程的粗放型矛盾始終存在。受傳統的條條框框的限制較多，激勵機制、激勵手段運用不夠。個別職工受社會環境影響，缺乏職業素養，只想抱著個"飯碗"得過且過、不思進取，如何讓專業技術人員進一步提升學業務技能、服務鐵路發展的積極性、主動性，還需在機制上有所突破。

2.4　技能培訓設施設備不足，技能培訓針對性不強

雖然職教培訓手段上有了極大的提高，但師資、教材缺乏仍是車站培訓的薄弱環節；新技術、新裝備的上馬后，生產廠家或許出于保護知識產權的考慮，技術資料提供比較保守；骨干教師培訓也存在迅速消化新技術，提高自身技術能力的困難。在培訓的方向、方法上創新不夠，依舊抱著傳統的課堂教學內容和方法不放，“工學矛盾”緊張。部分管理干部對人才的內涵理解膚淺，存在“重文憑、輕技術，重管理人才、輕技能人才”的現象。專門為科技創新人才量身定做的培訓少之又少。

3　打造科技創新人才隊伍的措施

3.1　制定培養規劃，搭建成長平臺

一是積極引進人才。按實際需要大膽引進人才。要用鐵路特有的專業和環境優勢吸引人才，科學合理地向路局提報計劃，加快吸收全日制大學生的步伐。用重事業和重待遇的衡量標準引進人才，在吸收過程中正確處理好“求高”和“求實”的關系，根據車站的實際需要，分層引進管理、技術和技能人才，防止出現人才的高消費而導致人才的高浪費。二是建立分段式培養機制。培養過程要有計劃性，要根據車站改革發展前景，長有規劃，短有計劃，將短期培養和長期培養緊密銜接，要為優秀人才規劃職業設計，針對其文化程度、專業背景、性格特長、能力潛質，進行科學分類，設計出管理人才、專業技術人才和一線技能人才等不同的培養發展方向，定向培養，因材施教，量才使用。三是豐富培養載體。要想培養高技能人才，必須給他們創造一個環境，一個平臺，讓他們感覺到英雄有用武之地。車站針對CIPS系統對人員技能素質的高要求，高度重視并抓好專業人才培養和專業隊伍建設，積極為各類人才成長成才搭建平臺。近年來，先后搭建了杜建軍貨運檢查員大師工作室、“225”技能工作站、首席工程師工作站，使科技人才充分發揮自己的才能。

3.2　探索培訓模式，提升能力素質

一方面要強化學習培訓機制，注重學用結合。創新培訓方法，加強實訓基地建設，大力推進模塊化、場景式、案例型教學，注重對培訓過程結果進行評價控制，完善相關考核制度，嚴格培訓質量責任追究，做到真學真培真考。技術管理人員的培訓要注重專業性和通用性，側重技術業務水平的提高。要注重學用結合，做到日常學習和專業培訓相結合，集中培訓和自學相結合，在崗學習和脫產培訓相結合，要緊密結合技術工作和崗位實際開展有針對性的培訓，提高培訓質量和效果。另一方面要加強鍛煉交流。要以學習新技術、研究新情況、掌握新標準為出發點，有計劃地安排或組織管理人才在經營管理、安全生產、服務營銷等關鍵部位、重要崗位交流或鍛煉，提高他們的綜合素質。針對徐州北編組站CIPS系統開通運營的實際需要，采取循序漸進的培訓模式，送外培訓和站內培訓、理論培訓和實作培訓相結合，系統開發調試和職工實作培訓同步進行的方法，對人才進行針對性培訓。

3.3　主動適新應變，順應科技創新

科技是第一生產力，推動“科技興站”始終是我們必須堅持的發展戰略之一?？萍紕撔聭攺膬煞矫嬷?。其一是小革新。QC攻關是面向現場和專業技術人員的良好平臺，在日常工作中，對設備改造、操作方式、維修手段等進行革新，可以提高單位的經濟效益。要引導和鼓勵高技能人才、大學畢業生、有經驗的職工廣泛參與，讓革新成為一種常態，才能進一步夯實我們的科技創新基礎。其二是抓前沿。各級專業技術人員要積極了解車站發展的新技術、新設備的特點和原理，把握科技發展的方向，為新材料、新設備應用提供咨詢、監督，確保我站科技創新良性發展、不斷進步。同時，學科帶頭人、首席工程師、青年科技人才、技師等專業技術人才必須以時不我待、只爭朝夕的精神，結合車站實際，將如何實現管理信息化、自動化作為科技攻關的方向和重點，扎實推進、取得實效。

3.4　健全激勵機制，營造創新氛圍

一是加強選拔培養。以創新人才培養機制、競爭激勵機制、教育培訓機制為手段，加強全段人才團隊梯次建設，根據各類人才的特長、特點和培養目標，有針對性地開展選拔培養，建設適應鐵路發展的人才隊伍。2016年經過擇優選拔，向路局推薦了1名學科帶頭人、1名首席工程師、2名青年科技人才，全部通過路局審批。2017年又向路局擇優推薦了3名“百千萬”科技人才，正在等待路局審批。二是完善考核評價機制。要健全人才考核評價機制，堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則，建立定期考核制度，打破技術人員“終身制”，對能力素質不適應的人員及時予以調整，形成能上能下的動態管理機制。繼續推行評聘分開，深化以能力和業績為主要內容的人才考核指標和評價體系，加強對人才隊伍的動態管理，做到有進有出、優勝劣汰、不斷更新。三是注重典型選樹，積極向路局推薦中青年科技人才和優秀青年大學生，用榜樣的力量激勵人才的快速成長。進一步落實“首席工程師”和“首席工人技師”制度，對崗位能手、技術標兵、服務明星定期評選和獎勵。推進車站技能大師建設，培養更多的“大師”“工匠”，發揮其示范引領作用，提高隊伍的整體素質。