淺析實施寬帶薪酬管理體系的基本策略

卜軍育

（中國石油化工集團公司人事部，北京 100728）

淺析實施寬帶薪酬管理體系的基本策略

卜軍育

（中國石油化工集團公司人事部，北京 100728）

在市場競爭日趨激烈的背景下，加強企業人力資源管理是企業贏得生存與發展的有效途徑。在企業人力資源管理工作中，薪酬管理工作直接關乎到企業員工的切身利益。本文論述了寬帶薪酬的概念和特點，分析了寬帶薪酬的優勢與劣勢，提出了企業實施薪酬管理體系的基本策略。

人力資源；寬帶薪酬；薪酬管理；薪酬結構

作為一種新興的薪酬管理方法，寬帶薪酬是企業薪酬管理的重要方法之一?？梢哉f寬帶薪酬的誕生，實現了對傳統薪酬管理模式的全面改進。但是不少企業對此存在著片面認識，簡單地以為只要企業建立了寬帶薪酬管理體系，就可以幫助企業提升薪酬管理水平以及人力資源管理水平，從而助力企業獲得更大的發展。

然而事實上，不論是寬帶薪酬管理體系還是傳統的薪酬管理體系都在一定程度上存在著各自的優缺點。因此，雖然寬帶薪酬管理體系獲得了廣泛的應用，但并不代表它就是完美無缺的，它也有著自己的優勢和不足。因此，對于各個企業而言，在建設與應用寬帶薪酬管理體系的過程中，如何發揮優勢，彌補不足，成為企業人力資源管理部門需要重點思考的問題。

1 寬帶薪酬的概念

薪酬管理是企業最重要的基礎工作之一，有效的薪酬管理模式有助于吸引和保留優秀員工，激發員工的積極性，實現組織績效最大化。

而寬帶薪酬是與企業組織集約化、扁平化、專業化以及關鍵業務流程再造等新的發展戰略和管理理念相配套而出現的薪酬管理模式，創建并應用于20世紀90年代。主要特征是薪酬等級較少，每個薪酬等級的變動范圍較大，相鄰等級之間薪酬重疊度較大。

2 寬帶薪酬的特點

一是突破了傳統管理模式中只有崗位晉升才能獲得加薪的限制。采用寬帶薪酬管理模式，員工在崗位等級不變的情況下，也有機會通過持續提升個人技術技能、提高工作績效、承擔更多責任，不斷增加收入從而達到較高的薪酬水平。

二是解決了受高等級崗位數量所限晉升困難、難以激發員工不斷進取的難題。寬帶薪酬體現了績效與崗位同等重要，引導員工提高能力和效率，提倡學習與創新，鼓勵愛崗敬業，實現個人價值，最大程度激發活力用好人力資源。

三是促進了人力資源管理提升，充分授權給予部門經理在薪酬決策方面更多權力和責任，切實承擔起人力資源管理職責，關注團隊建設和組織績效，予以及時激勵和調整優化；人力資源部門則負責發揮好戰略伙伴和咨詢顧問的作用。

四是有利于弱化頭銜和等級觀念，更多地強調員工之間的合作和共享，培育積極協作和學習創新的團隊文化，將薪酬與員工的能力和績效緊密結合，有效推動工作績效，促進企業提升核心競爭力。

3 寬帶薪酬的優劣勢分析

3.1 主要優勢

首先，打破了傳統薪酬結構的等級觀念，減少了不同工作之間的等級差別，這無疑有利于企業組織結構向扁平化方向發展。與此同時，也有利于企業建設學習型的企業文化和提高經營管理效率，進而幫助企業提升整體績效和核心競爭優勢。

其次，能夠引導員工提高自身技能與能力。在傳統的薪酬結構體系中，員工即使自己的技能與能力達到了某一水平，但是倘若企業在此時并沒有相應的空缺職位，那么該員工依然只能享受原本的薪酬。但是在寬帶薪酬結構體系中，即便是在同一個薪酬寬帶之內，企業仍然可以為員工提供具有較大變動范圍的薪酬。在這種情況下，只要員工不斷努力提升自己的技能與能力，那么即使自己的職位并沒有晉升，依然可以獲得比一般員工更高的薪酬。

再次，有利于職位輪換。在傳統的薪酬結構體系中，由于員工的薪酬高低與其所擔任的職位密切相關，如果是同一級別上的職位變動，對于員工而言并不會產生薪酬提升這一變化，一旦發生同級職業變動，這就迫使同級職業變動的員工不得不去學習新崗位所需的知識與技能，從而增大了員工工作難度。因此，許多員工往往并不愿意同級職位變動。但是在寬帶薪酬結構體系中，由于薪酬的高低并不是僅僅取決于員工職位，還取決于員工自身技能與能力，那么員工就很樂意主動接受同一級別上的職位變動，并積極主動去學習新崗位所需的知識與技能，因為這不僅有助于提升自己的技能與能力，相應的還可以提高自己的薪酬水平。

3.2 主要劣勢

首先，與過去相比，建設寬帶薪酬體系，員工晉升將變得困難得多。在傳統薪酬制度下，由于有著較多的職位級別，因此員工往往較為容易得到晉升的機會。但是在寬帶薪酬結構體系中，由于職位級別少，那么就很可能使得員工始終在一個職位級別里，導致員工沒有職位的晉升而只有薪酬的變化。特別是在國內，基于傳統思想觀念的影響，職位晉升所帶來的激勵效果往往要比薪酬提高所帶來的激勵效果大得多，特別是對于薪酬在某一職位級別已經達到上限的員工而言，他們更渴望得到職位晉升。如果長時間沒有得到滿足，就很有可能導致員工不滿，因士氣低落而失去了繼續拼搏進取的熱情。

其次，在寬帶薪酬結構體系下，由于員工的工資有了更寬的變動幅度，那么勢必會大幅度提升人力成本。許多企業的實踐經驗也表明，與傳統薪酬結構體系相比，在寬帶薪酬結構體系下，企業薪酬成本的上升速度要快得多。這將會給企業經營帶來一定的壓力。

最后，并不是所有企業或組織都適用寬帶薪酬管理體系，該方法也存在一定的應用局限性，因此還需具體情況具體分析。

4 企業實施寬帶薪酬管理體系的基本策略

4.1 加強寬帶薪酬宣傳力度

企業薪酬的調整與優化，由于與企業全體員工的切身利益息息相關，所以在實施寬帶薪酬管理體系之前，企業應當通過一系列的宣傳和培訓工作，加強寬帶薪酬宣傳力度，讓企業全體員工正確認識寬帶薪酬管理體系，深刻理解企業實施寬帶薪酬管理體系的原因與目的，深刻明白實施寬帶薪酬管理體系能夠為他們帶來怎樣的好處，為寬帶薪酬管理體系的實施奠定思想基礎。以便在接下來的實施過程中，企業全體成員能夠積極配合寬帶薪酬管理體系的實施。

4.2 堅持寬帶薪酬管理體系內部公平原則

企業薪酬管理的公平性不但關乎到企業員工的工作態度，同時也是體現薪酬分配公平性的重要途徑。因此，企業在應用寬帶薪酬管理體系的過程中，要秉持內部公平這一原則來設計員工薪酬，這將更有助于員工積極配合寬帶薪酬管理體系的應用，也有助于員工提升自己的工作效率。寬帶薪酬管理體系的公平性主要通過以下兩個方面來進行判定：一是實施程序的公平性，員工可以根據寬帶薪酬制度實施具體過程來判斷實施程序是否公平公正；二是結果的公平性，企業可以根據寬帶薪酬管理體系實施后員工對薪酬待遇調整的滿意度來判斷寬帶薪酬管理體系是否公平公正。

4.3 圍繞企業發展戰略和核心價值觀做好人力資源規劃

將企業發展戰略、競爭優勢、核心價值觀轉化為具體行動計劃和關鍵指標。根據企業人力資源規劃、行業競爭態勢和發展特點，制定切合企業實際的薪酬戰略。薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理效能的提升，從而服務于企業發展戰略目標。在引入新的薪酬模式時，從策略的選擇、計劃的制定、方案的設計等各個環節，都應該緊扣企業人力資源規劃，凡是符合企業人力資源規劃和有助于提高企業核心競爭力的，都應在薪酬上予以重點傾斜，以激勵強化員工的績效行為，推動企業戰略實施。

4.4 選擇適合的薪酬管理模式

傳統的等級制薪酬管理模式，一般適用于勞動密集型企業，直線職能制下金字塔型的組織結構，強調的是個人貢獻。寬帶薪酬管理模式，適用于技術型、創新型的高科技企業，管理健全、市場化程度較高，采用專業化、扁平化的管理模式，認可員工之間能力存在差異，提倡職業發展和成長，尊重個人能力，強調團隊協作。分析企業的組織結構特點、文化背景以及工作性質,選擇更符合自身實際情況的薪酬管理模式。同時了解競爭對手的薪酬模式，對于自身的選擇和薪酬體系設計也有一定幫助。

4.5 認真搞好崗位評估

梳理業務流程，組織專家團隊做好崗位評估，明確崗位職責，建立公平的崗位體系，匹配相應的薪酬水平。崗位評估內容主要包括所需知識、技能、專業經驗、崗位貢獻、承擔的責任以及行為標準等。根據一定的評價要素，賦予一定的分數和權重，對每個崗位進行打分，然后歸類排序確定等級數量，級差反映不同層級崗位對于企業戰略的貢獻率，根據市場價位及薪酬策略決定薪酬水平及帶寬。評估過程中應注意客觀公正，避免個人偏見。編制崗位說明書或能力手冊，讓員工清楚地知道需要做什么、工作如何被測量、需要接受哪些恰當的培訓、獲得哪些技能、如何持續改進等。

4.6 建立員工績效評價體系

合理評價員工對企業的貢獻，采用客觀公正的評價方法和工具，對員工的技術技能、工作業績、行為表現等進行量化考核。一個好的績效評價體系是寬帶薪酬有效運行的重要前提和基礎，不同崗位的考核指標應有所區別，體現差異和個性，績效考核結果是薪酬分配的重要依據。同時，注重將考核結果應用在培訓、榮譽、晉升等全面激勵。

5 寬帶薪酬管理體系應用需要注意的幾個問題

在寬帶薪酬管理體系實施過程中，有一些必須了解和關注的問題，需要正確看待和妥善處理。

首先，員工對寬帶薪酬可能產生不理解與抵觸。任何變化都會引起相關人員的質疑和反對，由于薪酬涉及每個員工的切身利益，因此在推行薪酬改革的過程中，更有可能會引起部分員工對此不理解甚至是產生抵觸情緒。

其次，對于企業中的相當一部分員工來說，最有效的激勵手段還是崗位晉升。能力和績效獲得的收入增長，與崗位晉升獲得的自我實現相比，激勵作用不足。寬帶薪酬體系下，員工薪酬收入與績效考核結果緊密掛鉤，因此績效評價體系備受員工關注，應盡可能科學合理、客觀公正、公開透明，經得起考驗和監督，創造以能力和績效為導向的濃厚氛圍，必須讓員工知道所有評分規則，對照評分標準，調整預期，符合企業整體價值。實行寬帶薪酬對于人力資源管理部門員工的素質要求較高，需要與各部門密切配合，能夠提供專業咨詢和技術支撐。

再次，寬帶薪酬實施初期，有可能對人工成本造成增長壓力，應依據利潤目標做好人工成本預算。此外，要科學組織人才的崗位流動。企業應鼓勵定期讓同一寬帶內的員工進行橫向職位輪換，以便讓寬帶薪酬管理體系的適應性得以逐漸增強，并有助于引導員工從更多角度、更寬視角看待問題、思考問題，進而促進員工不斷更新和完善自己的知識結構。

最后，企業還應當定期組織考核評定，并依據考核評定結果，遵循“推優懲劣”這一原則對不同寬帶內的崗位員工進行跨寬帶職位輪換，雖然這類人才流動相對較少，但是并不能因此而忽視。

總而言之，任何一種管理模式都有利有弊，各個企業應該根據自身發展戰略目標、不同的發展階段特點、行業競爭態勢等，來選擇適合企業自身實際的薪酬管理模式。揚長避短，最大程度發揮其優勢，而不能簡單地采用“拿來主義”照搬照用。因此，寬帶薪酬管理體系的具體應用還需要企業人力資源管理部門在長期的實踐中不斷探索，并結合企業自身實際對其不斷加以改進和完善。

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Analysis on the Basic Strategy of Implementing Broadband Salary anagement System

Bu Junyu
(HR Department of SINOPEC, Beijing 100728, China)

Under the condition of increasingly fierce market competition, it is an effective way for enterprises to survive and develop through strengthening human resources management. In the human resources management of an enterprise, the salary management work is directly related to the vital interests of employees. This paper discusses the concept and characteristics of broadband salary, analyzes its advantages and disadvantages, and puts forward the basic strategy of implementing salary management system.

human resources, broadband salary, salary management, salary structure

2017-5-30。

卜軍育（1973—），女，山西省人。畢業于首都經濟貿易大學勞動經濟專業。經濟師，現就職于中國石油化工集團公司人事部。電子郵箱：bujy@sinopec.com。