人力資源績效管理體系構建
——勝任力模型視角

□王慧君

（桂林理工大學 廣西壯族自治區桂林市 541004）

人力資源績效管理體系構建
——勝任力模型視角

□王慧君

（桂林理工大學 廣西壯族自治區桂林市 541004）

人力資源在現代企業中占據著十分重要的地位、發揮著非常關鍵的作用，是企業綜合競爭力的重要組成部分之一，隨著市場競爭的日益激烈，人力資源績效管理受到了越來越多的關注與重視。本篇論文中，筆者站在勝任力模型視角，從企業人力資源績效管理目標、組織核心勝任力、個體勝任力的開發和應用、績效管理體系的評估四個方面，對如何構建人力資源績效管理體系這一問題進行了分析與探討，以供參考。

人力資源；績效管理體系；勝任力模型視角

1 人力資源績效管理與勝任力之間的關系

“勝任力”指的是對工作業績產生著直接影響的個人條件或者行為特征，可以是任何能夠區分一般、優秀績效，且能夠被計數或可靠測量的個體特征，如是行為技能或認知能力、價值觀或態度、自我形象、特質、動機或某領域知識等。由“勝任力”的概念可知，其與個人的工作績效存在著非常密切的聯系，具體體現在以下幾個方面：首先，動態性十分強，能夠根據外界影響因素、企業的不同發展階段等實際情況進行調整[2]；其次，具有可區分性，能夠根據工作績效的不同，將員工劃分為不同的等級或級別，如優秀、合格等；最后，通過利用設定的測量標準，就能對員工的工作績效進行有效的預測，再采取相應的激勵措施，就可以挖掘員工的潛在能力。

2 勝任力模型視角下，人力資源績效管理體系的構建

2.1 設定人力資源績效管理目標

第一，人力資源績效管理工作目標的設定。單位最高層是首先提出人力資源績效目標的，之后根據組織整體目標各層級制定相應的績效目標，最后設定員工的績效目標。人力資源績效管理工作目標的設定過程中，應注意以下幾個方面的內容：首先，在共信前提下設定工作目標，才能促進單位目標的實現、員工個人勝任力的提高；其次，應遵循“SMART”原則來設定工作目標，目標必須簡潔明了；再次，必須確保員工目標、單位目標的一致性，設定能夠促進雙方共同發展的目標；最后，對指標進行量化，通常情況下，個人績效目標為2~5個。第二，人力資源績效管理發展目標的設定。工作目標設定好后，還應設定人力資源績效管理發展目標，構建勝任力特征模型，規定勝任力特征，也就是工作行為要求。發展目標的設定步驟為：首先，確定出科學的績效標準；其次，選擇合適的效標樣本，并獲取效標樣本的相關數據信息資料；再次，對數據信息資料進行認真分析，建立勝任力模型；最后，驗證勝任力模型。

2.2 組織核心勝任力的構建

組織勝任力，從其根據性質上來看，其能夠在更深層次上對員工個體的共有學識、專長特長、知識能力水平進行闡述。組織核心勝任力的構建，應全面整合單位戰略導向以及員工個體的合作溝通、努力表現、工作動機、知識技能等方面的資源，在此基礎上，進行提煉合并，最終構建組織核心勝任力。除此之外，如果可以在組織核心勝任力中融入單位成功因素，就能構建高績效水平的組織核心勝任力體系。

2.3 個體勝任力的開發與利用

為了做到這一點，因合理選擇培訓內容，必須包括員工個體的知識技能、績效行為、個人態度以及工作基本需要等方面的內容。并要將在特定職位上員工個體所需要的核心勝任力當作培訓重點來抓。此外，實際進行培訓的過程中，應當參考勝任力的結構層次，合理選擇培訓方法：首先，可以利用傳統的技能培訓模式提高員工個體的外顯性勝任力；其次，為提高員工個體的內隱性勝任力，就要應用專門的組織培訓模式，也就是需要利用情景模擬、師徒制、現場學習等仿真程度較高的培訓模式。

2.4 績效管理體系評估

實際進行人力資源績效管理的過程中，績效監控的目的在于確保員工可以根據提前設定的績效目標按時、按質、按量地完成工作任務。績效監控有四種方式，即績效的自我監控、績效咨詢、績效輔導以及績效的進展回顧。其中，績效輔導主要是對員工的績效表現進行記錄、分析，并以分析結果為根據，為員工實施有針對性的鼓勵、輔導，以使個體勝任力特征得到有效改善。

綜上所述，“勝任力”指的是對工作業績產生著直接影響的個人條件或者行為特征，能夠將某一工作中的普通者、有卓越成就者的個人深層次特征區分開來，其與個人的工作績效存在著非常密切的聯系。勝任力模型是當今人力資源績效管理領域的一大研究焦點，為人力資源績效管理提供了一個全新的視角。

1004-7026（2017）03-0102-01

F272

A

王慧君，1986年2月出生，女，漢族，湖南耒陽，學歷：本科，職稱：助理工程師，研究方向：人力資源管理

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.03.069