公辦幼兒園教師績效工資管理的幾點(diǎn)策略

作為一名幼兒園的管理人員，在太原市公辦幼兒園開始實(shí)施績效工資前，我一直有一個(gè)期待，就是可以有一筆名正言順、數(shù)額較大、支配自主的經(jīng)費(fèi)用于考核幼兒園教師的工作情況。2008年底，《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》在國務(wù)院審議并通過。2010年初，我的期待變成了現(xiàn)實(shí)，太原市公辦幼兒園績效工資的發(fā)放也按照義務(wù)教育學(xué)校的模式開始實(shí)行起來。眾多公辦幼兒園開始積極響應(yīng)國家號召,展開了績效工資改革，但真正管理并落實(shí)起來，才發(fā)現(xiàn)這是一塊燙手的山芋，諸多困惑涌來。公辦幼兒園在實(shí)施事業(yè)單位績效工資的4年間，績效工資的實(shí)施是不是真正實(shí)現(xiàn)了政府運(yùn)行績效管理的預(yù)期目標(biāo)?太原市的公辦幼兒園在落實(shí)績效工資管理的過程是否順利？遇到了怎樣的問題？幼兒園教師對績效工資有怎樣的看法和期待？社會、幼兒園、教師三方“三贏”的分配方案應(yīng)該具備怎樣的特點(diǎn)？在公辦幼兒園的管理過程中，遇到的具體困惑都成為需要解決的問題。

公辦幼兒園教師績效工資管理在我國事業(yè)單位工資改革項(xiàng)目中是一個(gè)新課題，本文將公辦幼兒園教師績效工資管理納入研究范圍，針對幼兒教師工作的特殊性，依據(jù)294份有效問卷和對5位園長的訪談結(jié)論，對目前公辦幼兒園教師績效工資管理存在的問題進(jìn)行分析，有針對性地為公辦幼兒園管理者建構(gòu)合理有效的薪酬體系提供科學(xué)、合理的建議。以下是通過調(diào)查研究，就公辦幼兒園績效工資分配方案提出一些合理的設(shè)計(jì)建議及公辦幼兒園在實(shí)施績效工資改革中應(yīng)該運(yùn)用的幾個(gè)策略。

一、良好的績效文化氛圍

績效工資的改革是否能取得“社會、家庭、教師”三方三贏，不僅取決于《幼兒園績效工資考核方案》本身設(shè)計(jì)的科學(xué)性，更是取決于教師對績效工資改革的心理適應(yīng)度。所以，在幼兒園內(nèi)部實(shí)施績效工資制度就必須培育良性的績效文化，使教師從心理認(rèn)可這種文化，這樣才能激發(fā)幼兒教師的競爭意識，規(guī)范教師的服務(wù)行為，只有這樣，廣大教師才能主動面對并努力適應(yīng)績效工資制度的改革。

政府和幼兒園都應(yīng)該加強(qiáng)績效工資改革的宣傳力度，使教師樹立正確的績效觀念。首先，幼兒園管理者要認(rèn)識到物質(zhì)獎勵的局限性，不能僅僅靠績效工資來控制和約束教師行為，努力克服績效工資運(yùn)用不當(dāng)?shù)呢?fù)面影響。績效工資的考核與發(fā)放如果運(yùn)用得當(dāng)，不僅能激勵教職員工不斷改進(jìn)工作質(zhì)量，提高工作的滿意度，認(rèn)真完成組織承諾，而且對團(tuán)隊(duì)和組織的整體績效都有正向的影響。教師的工作是一碗良心飯，幼兒教師是憑著愛心與責(zé)任感從事教育工作，而在不合理的績效工資考核下卻有可能變成僅僅為金錢而工作。這會在整體上降低教師們的工作熱情，破壞教師的職業(yè)道德水平，從而影響整個(gè)幼兒園的教育教學(xué)水平和服務(wù)質(zhì)量。

營造良好的績效文化能夠提高教職員工對績效考核的心理適應(yīng)度。每一位教師在獲得不同的績效工資前，或者教師在了解績效考核結(jié)果前，已經(jīng)在內(nèi)心確立了正確的績效觀念，他們對自己及他人的績效工資分配數(shù)額有較為合理的心理預(yù)期，能夠理解績效分配考核結(jié)果所產(chǎn)生的差距。創(chuàng)造一個(gè)良好的績效文化氛圍，不僅能夠提高廣大教師對績效差異的接受能力，而且可以提高教師對評價(jià)結(jié)果的正確認(rèn)識及自我理性分析，減少績效工資差異帶來的負(fù)面影響。

二、民主的績效管理過程

績效改革觸及到每一位教職員工的切身利益，所以每個(gè)園所績效方案內(nèi)容的制定過程必須是建立在“民主”這一基礎(chǔ)上的。考核方案的形成應(yīng)先由幼兒園績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)放意見征求表，征求廣大教職工的建議，再由考核小組集體研究起草《績效考核方案初稿》，通過教職工代表大會的討論，根據(jù)大家的提議，組織修改，最后表決形成最終的實(shí)施稿。

讓教職工參與績效方案的制定，打破了績效改革的神秘感，方案是來自于廣大教師的意見。在方案制定的過程中，對意見分歧大的考評內(nèi)容，應(yīng)該堅(jiān)持多次討論，最終少數(shù)服從多數(shù)的原則，增強(qiáng)績效考核方案的合理性。績效方案制定的民主性加深了教師對績效考核方案的理解，方案融合了每一位教師的意見和智慧，從而增強(qiáng)了績效考核方案的執(zhí)行力。

三、公平的績效考核方式

從本研究的調(diào)查結(jié)論來看，五所公辦幼兒園的教師對績效工資制定和實(shí)施過程中的公平性普遍認(rèn)可度不高。

美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）通過長久以來對工資發(fā)放的公平性與員工動機(jī)之間的聯(lián)系進(jìn)行的觀察和調(diào)研，于20世紀(jì)中葉提出了對后人有深遠(yuǎn)影響的公平理論，也被稱為社會比較理論。該理論提到：員工在拿到報(bào)酬之后，通常會通過橫向和縱向兩種方式進(jìn)行比較，以便感受其所獲報(bào)酬的公平性。員工不僅要與其他員工進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋€要和自己過去所投入的勞動及過去所投入勞動的產(chǎn)出進(jìn)行縱向的比較。當(dāng)人們將自己的投入和自己應(yīng)該得到的報(bào)酬相關(guān)聯(lián)，與另一個(gè)人所得到的報(bào)酬與投入相比較，比例不相當(dāng)時(shí)，就會產(chǎn)生不公平感。同時(shí)，他還會將現(xiàn)在所得的績效工資與過去同等工作量所得的績效工資相比較，如果明顯變少時(shí)，也會產(chǎn)生不公平感。

這種不公平感會對教師個(gè)人發(fā)展與園所的管理都具有一定的破壞性。公平理論要求我們在制定教師績效工資分配方案時(shí)必須以“公平原則”為前提，避免教師產(chǎn)生不公平感，防止出現(xiàn)實(shí)施了績效工資之后教師積極性不升反降的情況。其實(shí)，公平感就是一種主觀感受，幼兒園在績效工資設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中要真正深入到一線教師中，體會每一種崗位的特殊性，要多傾聽教師的聲音，了解教師的感受，這樣制定出來的績效管理方案能使教師感到公平，使績效管理可以真正調(diào)動教師的工作積極性。

四、及時(shí)的績效信息反饋

每一年的績效考核工作結(jié)束后，園所的管理人員應(yīng)該及時(shí)與考核對象溝通考核結(jié)果，分析績效管理制度是否完善，其中最重要的指標(biāo)就是績效反饋與績效溝通的問題。

所謂績效反饋就是通過考評主體和被考評者的溝通，使被考評對象了解自身績效水平，探討工作中存在的問題，促進(jìn)考評對象發(fā)揚(yáng)自己的工作優(yōu)勢，及時(shí)改正工作中存在的問題。同時(shí)，作為園所管理者來說，通過溝通，也要不斷改進(jìn)績效方案中存在的制約發(fā)展的內(nèi)容，不斷提高績效管理手段。

我們通常把績效反饋?zhàn)鳛榭冃贤ǖ闹饕问健Ｔ趯?shí)際的幼兒園管理過程中，績效反饋也是通過績效溝通來實(shí)現(xiàn)的。教師的教育教學(xué)水平或行政后勤人員工作表現(xiàn)不佳時(shí)，其中一個(gè)重要的原因就是考評對象沒有得到及時(shí)、具體的績效反饋，他們不知道自己在工作中存在的具體問題。在沒有反饋的情況下，被考評的教職工無從對自己的教學(xué)或管理行為進(jìn)行改進(jìn)，無法針對性地提高工作質(zhì)量。實(shí)際工作中，績效反饋是幼兒園管理者向教師表達(dá)期望的最佳時(shí)機(jī)，通過反饋溝通，讓教師知道自己的不足和努力方向在哪里，通過績效溝通讓每一位教師相信，園所領(lǐng)導(dǎo)是非常關(guān)注教職員工成長的。在園所的支持和同事的幫助下，教師的教學(xué)或管理工作將會取得更好的成效，教師與幼兒園都將得到進(jìn)步發(fā)展。因此，在績效考評結(jié)束后，幼兒園的管理者們應(yīng)該把重點(diǎn)放在績效考評的反饋環(huán)節(jié)上，注重與考評對象的溝通，讓被考評者及時(shí)了解考評信息，了解自己的優(yōu)勢和問題所在。同時(shí)，作為管理者要首先從幼兒園的內(nèi)部和外部因素上尋找根源，園所環(huán)境、園所管理和課程改革等因素都有可能影響到教師的工作績效。幼兒園管理者應(yīng)幫助教師樹立自信，提高工作績效，并對教師的工作和生活給予關(guān)注和幫助，從而減少信息反饋過程中的沖突。

五、透明的績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果透明原則就是讓每一位參與績效分配的教師都能看到績效工資產(chǎn)生的整個(gè)過程，并且了解團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人員的分配結(jié)果，去除績效考核結(jié)果的神秘感。

2010年以來，各個(gè)公辦幼兒園都在進(jìn)行績效考核，形式和內(nèi)容雖然不同，但是所有園所目標(biāo)卻很明確：根據(jù)績效考核結(jié)果合理分配獎勵性工資，促進(jìn)教職員工的工作規(guī)范性和積極性，促進(jìn)園所整體工作的發(fā)展。讓績效考核的結(jié)果透明、公開，不但是避免管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，同時(shí)也是一個(gè)園所民主化管理的重要標(biāo)志。每次要把考核涉及的內(nèi)容和結(jié)果張榜公布，讓廣大教職工了解“具體方案、考核過程、誰來評、評價(jià)結(jié)果、為什么是這樣的結(jié)果”等等。最終，教職員工就會心服口服地接受考核結(jié)果，并有針對性地的在來年的工作中，避免自己或同事存在的問題，學(xué)習(xí)同事比自己優(yōu)秀的地方，提高了整體工作效率和質(zhì)量。

六、科學(xué)的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是全面實(shí)施績效改革的前提和保障。園所考核方案中的評價(jià)細(xì)則是績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性是績效工資公平發(fā)放的有力保障，也是績效工資激勵性具有長效性的基礎(chǔ)。

科學(xué)的考核方案為付給教師合理的勞動報(bào)酬提供了依據(jù)，通過參照科學(xué)的考核方案，使每一位教師都能夠獲得科學(xué)、合理的績效工資，從而達(dá)到教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與幼兒園發(fā)展目標(biāo)的一致性，促進(jìn)績效工資改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，績效考核方案的科學(xué)性是績效工資的核心。

方案的科學(xué)性首先體現(xiàn)在“評什么”的問題，即如何確定績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須得到廣大教師的認(rèn)同和接受。從本研究的績效考核核心因素調(diào)查表中可以看出，科學(xué)的績效指標(biāo)主要包括教師職業(yè)道德、教育教學(xué)能力、幼兒的發(fā)展等方面。其次是“誰來評”和“如何評”的問題。研究表明，采取多個(gè)評價(jià)主體相結(jié)合的辦法是教職員工最認(rèn)可的方式，對教師的評價(jià)通常可采取自我評價(jià)、主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、同事評價(jià)、家長評價(jià)等相結(jié)合的方法。此外，如何使幼兒、家長和同行的評價(jià)真正落到實(shí)處，而不是流于形式，這對評價(jià)組織的科學(xué)性提出了更高的要求。

綜上所述，公辦幼兒園績效管理在太原市教育系統(tǒng)作為一個(gè)新鮮事物，各個(gè)園所從開始接觸、政策消化、學(xué)習(xí)宣傳、積極探索、方案推敲，再到教師質(zhì)疑、逐步完善，這中間充滿了艱辛與喜悅，每一個(gè)園所都在努力完善績效改革的方案。研究表明，績效改革的基礎(chǔ)就是我們的幼兒園必須在充分的園所績效文化氛圍下，建立科學(xué)的管理體系，幼兒園的管理者應(yīng)該不斷提高對國家績效政策的系統(tǒng)認(rèn)識，從績效工資改革過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)上下功夫，重視輿論導(dǎo)向，重視氛圍營造，重視績效溝通，重視考核指標(biāo)的科學(xué)性，重視整個(gè)績效結(jié)果產(chǎn)生的民主性，探索建立一套符合本園特色的、順應(yīng)政府發(fā)展目標(biāo)的、教師認(rèn)可度高的、管理者易于操作的績效管理系統(tǒng)，從而為園所的發(fā)展和教師的成長提供有力的保障，這樣我們的教師、幼兒園、社會三方才能共贏！