新醫改后公立醫院人力資源管理初探

郄紅英

【摘要】新醫改形勢下人力資源管理改革在公立醫院改革試點中的地位越來越重要，新醫改政策為公立醫院人事改革搭建了廣闊的平臺，人力資源管理面臨空前的機遇與挑戰。本文淺析了目前公立醫院人力資源管理中存在的問題，并對新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的改革思路進行了初步的探討。

【關鍵詞】醫改 醫院人力資源 運行機制

一、引言。

隨著社會經濟的發展，作為重要資源的人力資源也引起了組織越來越高的重視，有效的人力資源管理已成為組織發展與成功的關鍵。而目前我國公立醫院的人力資源管理還處于傳統的人事管理階段，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，不能進行相應的政策、制度的制定與修改，不能為本醫院的員工提供優質的人力資源產品和服務，這在很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，并在客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉變到現代人力資源管理與開發上來，是深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中的一個重要課題。

二、現代公立醫院人力資源管理存在的問題：

1、落后的管理觀念，僵化的管理機制。

目前，大多數公立醫院的人力資源管理還處于傳統的人事管理狀態。人力資源管理觀念落后，缺少科學化、規范化管理。醫療技術人員和管理人員，缺乏工作的主動性和積極性，造成了工作效率相對低下。同時，醫院內部缺乏規范有效的人力資源管理機制，依然過多地采用簡單粗暴的行政命令進行管理，也正是因為這種陳舊的人事管理方式，制約了醫院人力資源的有效開發，各種人才資源得不到優化配置，從而阻礙了醫院發展壯大。

2、人才的結構不合理，缺乏高層次的人才。

盡管目前我院注重了知識培訓和技能培訓，但是，在技能創新、醫學改革方面仍有一定的差距。醫護人員現有知識水平和醫療技術與患者的要求有一定的差距，與醫學發展的新形勢要求也有一定的差距。特別是我們縣級醫院，盡管已經達到二級甲等的縣市綜合醫院水平，盡管每年都招聘一定數量的大中專畢業生，但在每年的人才引進方面，難以招聘到特別優秀的研究生和博士生等高層次人才。從實際情況看，即使偶爾招聘到副高級以上、博士及以上的高層次人才，也只是偶然，寥寥無幾。

3.人事管理傳統粗放，缺乏以人為本理念。

目前的人事管理處于傳統粗放、體制僵化的狀態，嚴重制約了現代醫院人力資源管理的發展與實施。人力資源管理模式用嚴格的制度制約員工的行為，或是輪番檢查和強制性的“土政策”來壓制制裁員工，只要求員工向醫院無私奉獻，不考慮員工的實際工作處境，更不從員工的利益出發，員工在工作中不能受到尊重，甚至或多或少的存在明顯的不平等，沒有完善的競爭激勵機制，缺乏“以人為本”的思想觀念，員工往往處于被動、壓抑、應付的工作狀態，其工作積極性大打了折扣。

4、忽視醫院與員工共同發展，難于實現雙贏。

在市場經濟條件下，作為用人單位的醫院和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，員工應聘到醫院工作，從本質上說雙方的目標應該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫院的目標和員工的目標有機地統一起來，實現“雙贏”。但現在有些醫院錄用員工以后，沒有對員工進行醫院的價值觀教育，或者說醫院沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏長期與醫院共同發展的思想，工作中不積極。

三、新醫改后公立醫院人力資源管理的改革思路：

1、轉變管理理念，保障護士的合法權益。

國際上認為合理的醫護比應達到1：2，而我國醫護比例遠遠沒有達到1：1。所以，要優化醫護人員結構，滿足人民群眾日益增長的就醫需求，首先要轉變觀念，保障護士的合法權益，進一步提高護士的地位，創造一個優良的就業環境。提高護士的工資待遇，改變護士長期以來工作環境艱苦、待遇低下的現狀。

2、加強人力資源培訓，提高公立醫院的權威性。

人力資源培訓是提升人力資源價值的有效手段。隨著社會的發展和醫療技術的不斷進步，醫院從業人員要及時了解更多的前沿的醫學理論和知識，唯有如此將能讓患者得到更為專業的醫療服務，這也是提升公立醫院權威性的重要舉措。事實上，不僅是醫生需要不斷的學習和進步，醫院管理人員、服務人員都要學習先進的醫院服務方法和管理手段，為此醫院人力資源的培訓不僅是必須的，而且是應該全員性的。對于醫生的培訓可以先從醫院中青年醫生中選拔醫德好、經驗豐富的骨干進行重點培訓，可以將其送到國外先進的醫院中進行學習，了解先進的電子醫學、分子生物學等新學科，將其培養成學科帶頭人，來提高醫院整個學科的技術力量，來帶動整個科室的醫療水平。

3、深入基層廣泛全面調查了解，公正、公開、公平選人用人。

公正、公開、公平的選人用人制度是規范做好人力資源管理工作的法寶。要達到公正、公開、公平的選人用人的境界，必須深入工作基層接地氣，廣泛、全面、深入調查，認真聽取員工的呼聲，對工作實績和職業技能的評價要以真實的數據為依據，用事實說話，務必使評價結果讓員工心服口服，得到大家的公認。要根據工作業務內容的不同，分類進行崗位工作內容、理論知識和技術水平的考試、考核，使年輕有為的一代快速成長擔當業務棟梁，成為專業技術拔尖人才。

4、提供良好個人的發展空間，做好員工職業生涯規劃。

職業生涯規劃就是根據一個人的不同發展階段，對其職業發展做出規劃與設計，并為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等所做的一系列工作。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到醫院對他們是尊重的。事實也證明，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功。醫院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫院作長遠考慮，這一點在醫院的人力資源管理中是應該明確的。

四、結語。

總之，現代醫院之間的競爭主要是人力資源之間的競爭。對于公立醫院而言，要充分認識到人力資源管理對醫院長遠發展的影響，要立足公立醫院人力資源的特點，建立規范的人力資源管理制度，加大人才的培養力度，優化人力資源的激勵機制，建立科學的考核制度，這樣才能真正激發醫院人力資源的潛能，為醫院的長遠持續發展奠定基礎。