勞動關系解除后是否可以向原用人單位主張年終獎金

黃月琴

【摘要】年終獎金作為用人單位激勵員工的一種方式，屬于用人單位自主決定權的事項，只有在勞動合同或用人單位的規章制度中明確規定的情況下，用人單位才有向勞動者發放年終獎金的義務，同時用人單位還需書面告知勞動者年終獎金的發放條件、發放時間等事項。否則，即使勞動關系在年終獎金發放之前解除，用人單位仍需按比例向勞動者支付年終獎金。

【關鍵詞】勞動關系解除 年終獎金

案情簡介：

李女士，2013年11月1日入職佛山市順德區XX公司（以下簡稱“XX公司”）擔任物流部經理一職，雙方簽訂的勞動合同中除約定了勞動合同期限、工資待遇等基本勞動條件外，還在勞動合同中明確試用期的目標設定，并在勞動合同特別約定：完成以上目標即通過試用期，試用期后設定年終績效獎金，獎金金額為3-5萬之間，具體方案在試用期結束前完成制定。但在試用期結束前及勞動合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績效獎金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發放了2014年度年終績效獎金3萬元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實際工作的時間折算發放2015年度年終績效獎金。XX公司以雙方未制定具體的年終績效獎金方案年終績效獎金、在平時向李女士支付的月工資中已包含年終績效獎金及李女士因個人原因離職為由拒絕了李女士的請求。李女士不服，于2016年1月向佛山市順德區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求XX公司依照勞動合同的約定向其支付2015年度年終績效獎金。

佛山市順德區勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為：李女士與XX公司簽訂的勞動合同中設定每年XX公司向李女士支付年終績效獎金為3至5萬元。XX公司至今沒有向李女士支付2015年度年終績效獎金事實清楚，證據充分；對于XX公司提出的李女士的年終績效獎金在每月工資發放的主張，證據不足，不予采信。裁定XX公司按李女士實際的工作時間向李女士支付年終獎金45833元（即50000元÷12個月×11個月=45833元）。

XX公司不服上述裁決，并向佛山市順德區人民法院提起為訴訟。佛山市順德區人民法院經審理后認為：雙方簽訂的勞動合同中已明確約定：“試用期后設定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間”。在XX公司與李女士沒有簽訂相關協議約定年終績效獎金的金額與支付條件以及XX公司與李女士均不能舉證李女士2015年年終績效獎金的情形下，判定XX公司依據2014年向李女士發放的年終績效獎金的金額（30000元）李女士支付2015年年終獎金27500元（30000元÷12個月×11個月=27500元）。

本案中雙方爭議的焦點主要有以下三點：

1、勞動合同中雖然約定年終獎的金額，但雙方對于年終獎的發放條件并未明確約定，該條款是否對用人單位產生法律約束力；

2、工資條中的“績效/補助”一項是否表明用人單位已按月向勞動者發放了年終獎；

3、因勞動者原因解除勞動關系后是否可以依據勞動合同的約定向原用人單位主張年終獎。

筆者認為：年終獎作為用人單位對勞動者的一種激勵制度或福利措施，是企業行使用工管理自主權的具體體現。法律法規均沒有規定用人單位有發放年終獎的強制性法定義務，因此，在用人單位的相關規章制度或雙方簽訂的勞動合同沒有明確約定年終獎金的前提，勞動者要求用人單位發放年終獎金無事實及法律依據，但如果用人單位與勞動者已約定了年終獎，該約定應對用人單位具有法律效力，用人單位應按合同約定年終績效獎金標準向勞動者發放當年度的年終績效獎金。本案中，李女士與XX公司在簽訂勞動合同中已明確約定：“試用期后設定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間，具體方案在試用期結束前完成制定”，在李女士順利通過試用期考核后，勞動合同中關于年終績效獎金的約定已生效，即XX公司有向李女士支付年終績效獎金的義務，且在2015年初，XX公司向李女士支付2014年度年終績效獎金30000元，也表明XX公司也一直在按勞動合同約定向李女士支付年終績效獎金的義務，因此，XX公司與李女士雖然在試用期過后未制定年終獎的發放條件，但在勞動合同中已明確約定年終績效獎金及金額，因此，XX公司有向李女士支付年終獎的義務。

在庭審中，XX公司提出：合同中約定的年終獎金已在支付給李女士的工資中按月支付。并提交了工資條作為證據。仲裁及一審法庭均認為：XX公司僅工資條主張年終績效獎金已在每個月工資中支付沒有依據。本案中，從XX公司提交的工資條上看，李女士的月工資是由考勤工資與補貼構成。工資條中“績效/補助”是考勤工資的一部分，是當月考勤的“績效/補助”，其金額與其本人當月出勤天數掛鉤，而非與年終績效資金相關，同時勞動合同中對“年終績效獎金”是單獨約定的，而非包含在平時的日常工資當中，即“年終績效獎金”與“考勤工資”是相互獨立的。因此工資條中的“績效/補助”應視為是考勤工資的一部分，與勞動合同中約定的年終績效獎金無關。根據XX公司與李女士簽訂的勞動合同，工資與年終獎金是分別約定的，合同中未約定年終績效獎金是按月發放的，用人單位也從未告知勞動者年終績效獎金是按月發放的，且2014年度的年終績效獎金是在2015年2月初即農歷年底一次性發放的，庭審中李女士也向仲裁庭、法庭提交的原XX公司同事的微信聊天記錄也表明，XX公司是在2016年初發放2015年度的年終績效獎金。因此XX公司提出2015年終績效獎金已按月發放與XX公司年終獎發放的慣例及勞動合同約定的不符。XX公司僅工資條主張年終績效獎金已在每個月工資中支付沒有依據，XX公司應按合同約定向李女士支付2015年度年終獎金。

根據《關于工資總額組成的規定》及《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》的規定，年終獎金在性質上屬于工資。在雙方明確約定年終獎金的前提下，法律沒有強制性規定，勞動者在勞動關系解除后就無權享受年終獎。且在XX公司與李女士簽訂的勞動合同中也沒有約定在勞動合同期間離職，就無法享受年終獎。本案中，XX公司與李女士在勞動合同中已明確約定的年終獎金的設定及年終獎金的額度范圍，且年終獎金作為工資一部分，不因勞動關系的終止或解除而喪失，且無論是雙方簽訂的勞動合同或是XX公司的規章制度都沒有明確規定員工離職后不再享受年終績效獎金。因此XX公司以李女士因個人原因已離職為由拒絕向李女士支付2015年度年終獎金已侵犯了李女士的合法權益。根據勞動合同約定，李女士在通過試用期考核后，依法可以享受年終績效獎金待遇。