關于企業推行人力資源會計核算的思考

陳劍宇++么嬈

[摘要]人力資源會計是財務學科的重要分支，是社會科技的發展與經濟管理需求衍生的產物，是一種管理人力資源價值的手段。通過人力資源會計的核算和計量，能夠將企業的人力資源變化的信息計算得更加準確，將有用的信息提供給其他需要的企業等，保證企業能夠樹立“以人為本”的觀念，對人力資源有正確的評價。因此，需徹底改進人力資源價值、資本、成本等方面的理念，這是實施人力資源會計制度的基本條件。

[關鍵詞]計量模式；會計核算；人力資源

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704158

中國正處于經濟快速發展的階段，加大力度推動經濟建設是國家面臨的重要情況，而在全球資源緊張的大環境下，我國需要面臨的大問題應該是在資源緊缺的環境中發展經濟。所以，科學優化配置資源在經濟發展中顯得尤為重要。從廣義上來講，資源主要有人力資源、貨幣資源和物質資源，發展經濟就是要優化配置這三方面資源。傳統的會計工作只注重控制和核算貨幣資源以及物質資源，但是對人力資源，直到現在，還僅僅局限在理論知識方面，明確其是經濟發展當中不可或缺的重要條件，但是在會計控制與核算上，與前兩者相比存在明顯缺陷。隨著社會科技的快速發展和生產力的進步，人力資源在生產活動中的地位得到了明顯提高，人力資源與貨幣資源和物質資源間共同發展的趨勢也越來越突出，傳統會計將面臨著全新的挑戰，因此建設人力資源會計制度顯得尤為重要。

1企業人力資源會計的現狀

我國是個地域廣闊、人口數量多的國家，在人力資源尤其是勞動力方面有著豐富的資源，但這只是針對數量來說。除了數量上的規定外，人力資源還有質量上的要求，也就是專業技能。人力資源具有投資時間長、見效慢的特點，并且也沒有直接體現出收益和投入之間的關系，導致有些企業只著眼于眼前的短期利益，對保健和在職培訓等方面的投入非常少。會計制度的作用主要是監督與反應，在人力資源管理中，會計顯得比較落后。社會經濟的發展還需要物力資源與人力資源間的相互協調，傳統的會計對核算人力資本沒有引起關注，只注重可斷物質資本，這樣就不能為協調物力資本與人力資本提供有價值和客觀的依據。

現階段，我國部分企業一味地引進先進的基礎設施，并沒有考慮配備專門的操作人才，導致很多先進設備出現閑置情況，甚至成為廢銅爛鐵，從而大大浪費了資源。如果進行人力資源會計核算，將有助于推動物質資本與人力資本之間的協調。并且，人力資源適當流動也是推動經濟發展的重要內容。長時間以來，我國勞資部門堅持摸索解決方案，創新我國目前的人力資源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企業擁有向社會公開招聘選用人才的權利，擁有自行招聘技術人才與管理人才的權利；允許人才適當流動；組建人才討論中心和開放勞動力市場。上述的方式是人員與單位之間享有雙向選擇的資格，將為“人力”提供更多含有“成本”與“價值”上的經濟特征，人力是一種資源開始被大家所熟知。因此，隨著我國勞動人事制度的全面發展，就經濟管理角度來說，人力是一種資源得到了管理、使用和開發，這就需要明確記錄、準確計算和確認人力資源的成本與價值，深入分析推廣人力資源所產生的經濟利益。而實行人力資源會計就能充分實現上述人力資源的管理方式。根據人力資源會計信息，國家能夠及時了解各單位維護和開發人力資源的現實情況，能借助國家宏觀經濟調控方式使企業注重利用、開發及維護人力資源，明確投資人力資源的趨勢，積極引導人力資源實現適當流動。

2人力資源會計核算存在的問題

21人力資源會計推行的相關基礎理論供給嚴重不足

人力資源會計產生于美國，盡管經過三十多年的發展，但是在高新技術企業、會計師事務所、銀行業以及保險行業等知識密集型產業中仍未有廣泛的應用。而人力資源會計發展的趨勢警醒著人們其重要性與緊迫性。人力資源會計尚未廣泛應用的關鍵問題，就在于人力資源會計賴以構建的基本理論供給嚴重不足，主要可以體現在兩方面，一方面是忽視經濟學理論，經濟學理論是會計學的基礎，企業理論的最新發展成功也將成為人力資源會計的應用理論支持；另一方面是過分拘泥于工業經濟時代產生的以財務資本為中心構建的傳統權益理論，而人力資本應納入權益理論這一概念還沒有被廣泛接受，使得會計學角度人力資源信息進入財務報告體系存在困難。

211人力資源財務會計與人力資源會計的劃分不明確

目前普遍認為人力資源會計包含了人力資源財務會計與人力資源管理會計，但是兩者內容的劃分缺乏明確性。在我國，絕大多數理論研究都將人力資源財務會計認為是人力資源成本會計，將人力資源價值會計視為人力資源管理會計的一部分。理論的劃分使得人力資源會計在實踐中的應用受到較大的限制。

212計量模式的分歧

為了解決人力資源會計的難題，謀求突破性的發展，國內的企業會計理論界使用了大量的人力、物力去研究人力資源的價值計量問題，提出了貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的機制計量模式。目前的國內大部分企業使用的貨幣性計量方法均為工資報酬折現法，但具體的計量模式方法仍然需要改進和調整?？v觀全球的會計理論界，尚未出現權威的計量模式。

213人力資源報告存在一定片面性

人力資源報告要解決的問題就是企業如何將關于人力資源的信息傳達給員工。絕大部分企業均存在對人力資源報告概念認識不足的情況，加上操作中存在的誠信問題，使得我國企業的人力資源報告在實際使用中有很多問題。首先，是人力資源報告未形成市場化，使得部分企業有意形成不對稱信息，從而造成信息阻塞，影響了人力資源報告作為商品的地位。第一，人力資源報告過于單一，只從靜態的角度去考察問題，而靜態反應的人力資源價值與企業創造的實際利益不對等，無法反應真實情況。第二，無法及時、快速地進行財務會計報告。信息時代，及時有效的信息有時就代表著機遇和利益，而過期的信息可能就如同廢紙一般，失去了利用的價值。企業財務會計報告作為企業的財務信息，也是具有時效性的。第三，無法反映非貨幣信息現有的財務會計報告只顯示以貨幣來計算的財政信息，而對于如人才潛能、企業信譽、企業文化、原材料的來源等無法用貨幣來計算的無形資產，財務報告卻無法顯示。第四，反映信息不準確，可靠性低。企業會計人員的專業技能和職業道德素質決定著企業財務會計報告的質量，如果會計人員專業技能和職業道德素質較高，那么經過認真工作制作出的財務會計報告質量較高，如果缺少其中任何一點，都會影響財務報告的質量，造成信息的不可靠性。

22人力資源會計核算存在問題的對策分析

221加大人力資源會計的推行力度

第一，更新相關工作人員的傳統觀念。轉變人力資源管理者的會計核算意識，并明確人力資源、人力資本及人力資產的內涵、特點及聯系，同時還要將人力資源成本項目和人力資源價值計量資本化等，此次糾正相關工作人員對人力資源會計核算的思想誤區，轉變人力資源管理人員的傳統會計舊觀念，實現人力資源會計新觀念。第二，建立健全人力資源會計制度。要求相關管理者利用規章制度對人力資源會計核算行為加以確認、控制及管理。第三，人力資源會計核算工作要根據相關工作流程進行。第四，增加人力資源會計試點。相關政府部門應根據人力資源會計推廣進度，增加會計試點。

222構建正確的人力資源會計評定機制

構建正確的評分機制，能夠促進人力資源核算的準確性，提出符合人力資源管理的評定機制，才能保證企業重視“以人為本”。

第一，在“以人為本”用人觀念下，確立人力資源會計劃分標準。第二，在人力資源會計與人力資源區分過程中要注意“以人為本”用人理念的確認，以此作為正確人力資源會計評定機制的構建前提。要求相關工作人員要根據人力資源會計發展現狀、人力資源會計核算中出現的問題以及相關會計工作法律法規，制定符合人力資源管理實際的會計評定機制。第三，從企業招聘、企業薪酬結構及企業投資等方面確認人力資源資產，以此區分人力資源會計與人力資源，實現人力資源會計評定機制的構建。

223建立合理有效的計量途徑與核算手段

選擇合理有效的計量途徑與核算手段能夠更精確地計算人力資源。由于每個人的能力差異，使得人力資本具有一定的非同質性，企業可以根據一般能力、組織能力以及特殊能力將其人力資本分為兩類，一種是生產型人力資本，這類人具有知識存量以及一般能力，另一類是經營管理型人才，即企業家型人才和管理型人力資本。對于這兩種不同的人力資源應該采用不同的計量方式。

224創新和完善人力資源財務會計報告內容

第一，拓展人力資源財務會計報告信息內容。要求企業必須做到：重視企業文化、企業信譽及企業知識產權等軟實力中的資產信息，因為這些信息對企業未來發展具有預測作用；要積極將衍生金融工具應用于人力資源財務報告，一次探測出企業未來可能發生的風險；要求上市公司必須在財務報表中披露股東權益稀釋方面的信息，并完善財務報表附注內容；第二，相關會計工作人員要做好財務報告的生成周期，因為財務報告時間周期長，會導致有效財務信息使用時間縮短，所以，相關工作人員要嚴格控制財務報告的時間周期；第三，改進人力資源財務報告結構及形式。要求企業要與時俱進，根據企業發展現狀、會計制度改革等，改進和完善人力資源財務報表結構及表現形式；第四，在人力資源會計核算過程中，要保證財務信息的真實性、可靠性、原始性等，使編制出的財務報表可信度高，能被各界相關人員所使用。

在我國實施人力資源會計制度的可能性還有很多困難因素，但是，可以選擇一個以人力資源為主要資源的企業進行試點，比如體育俱樂部、高新技術企業、師資隊伍管理等，從而不斷總結經驗，提升認識，逐漸得到完善，然后全面推廣。

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