上市公司管理者股權激勵文獻綜述

何 歡 王紫嫣 郎林軍

(云南大學 云南 昆明 650500)

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上市公司管理者股權激勵文獻綜述

何 歡 王紫嫣 郎林軍

(云南大學 云南 昆明 650500)

在企業公司治理理論的研究中，國內外諸多研究層出不窮。對于西方發達國家而言,股權激勵是很多公司管理者薪酬的重要組成部分，在過去的幾十年當中，對于公司的管理者以及股票市場而言，股權激勵意義重大。本文筆者主要從股權激勵相關國內外學者研究入手，搜集國內外關于股權激勵的理論基礎、股權激勵效用，最后進行我國上市公司股權激勵存在的相關問題和相應解決措施的探討。

股權激勵；模式；效用

一、股權激勵的理論基礎

(一)人力資本價值貢獻論。人力資本是指知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質①。同物質資本相比，它既有同屬性，又有異質性：同屬性表現為資本屬性，都能帶來經濟利益的流入；而異質性則表現為兩者收益率大小的不同。

在國外相關研究中，20世紀50年代，在解釋本國經濟增長時，美國一些經濟學家發現傳統的將經濟增長歸結于物質資本和勞動力兩大增長因素后，還剩下很大部分經濟增長無從解釋。因此，他們在這一研究領域首次將這部分歸功于人力資本，從而掀起了人力資本的一場革命，舒爾茨和貝克爾也因此榮獲諾貝爾經濟學獎。在這之后的研究中，美國學者愛德華丹尼森對舒爾茨所論證的美國經濟增長因素中教育所占貢獻率做了修正，雅各布明賽爾創造性的把人力資源理論運用到微觀企業層次中，為形成更完善的企業治理結構具有非凡的意義。

在國內相關研究中，周坤(1997)和丁棟虹(1999)將人力資本作了更深入的討論。著名經濟學家魏杰(2001)指出：“人力資本的重要性在于它作為資本形態而登上了企業歷史舞臺，成為決定企業體制的制度性要素，最終改變企業治理結構。”②

(二)代理成本論。在國外相關研究中，法馬(1980)認為，公司的所有權與控制權相分離對于大公司來說是經濟組織中的一種有效形式，但正是這種分離也產生了委托代理問題。詹森和麥克林(1976)指出，只擁有公司部分剩余索取權的經理人員會在經營決策中制定使自己效益最大化的方案，因為在他獲得全部收益的過程中只承擔部分成本，所以任何一個理性的經理人員往往盡力給公司賺錢的同時也盡可能地從公司里支出費用(包括不必要的支出)以最大化自己的利益，由此便產生了代理成本，認為經理人員所占有的股權越小，其代理成本越大。同時，詹森(1986)認為，由于委托人和代理人之間所追求的利益和自身目標是不一致的，代理人憑著自己的信息優勢，在決策上可能會背離委托人的要求甚至做出與委托人利益相反的選擇，以短期最大化自己的利益。

在國內相關研究中，劉華、孫阿妞(2006)認為企業代理理論開創了對企業內權力結構的標準化分析，由此便彌補了兩權分離理論的不足；王慧紅、李偉紅、楊淑君(2010)提出按照委托代理理論的觀點，他們認為所有者和經理人的委托代理關系是雙向的，這表明：雙方既可互為委托人，又可互為代理人。由此，他們在此基礎上建立起了所有者與經理人的合作決策模型。

(三)管理激勵理論。在國外的研究中，現代的激勵理論主要有：馬斯洛的需求層次理論，艾吉利斯的“不成熟”理論，赫茨伯格的雙因素理論，奧爾德弗的ERG理論，弗魯姆的期望理論，亞當斯的期望理論，艾克遜及麥克里蘭的“成熟需求”，“權力需求”與“歸屬需求”理論，斯金鈉的操作條件反射理論，海德的歸因理論③。

在國內的研究中，國內學者周其仁、劉正周、李忠民、張維迎等等都對激勵理論做了大量研究，但比外國學者的大量研究，我國的研究還處于萌芽階段，并沒有形成很好的理論總結和系統化。縱觀國內外的研究，管理激勵理論經歷了由單一因素到滿足多種需要，由激勵泛化到激勵因素明晰，由激勵基礎研究到激勵過程探究的演繹過程。

二、股權激勵的效用

(一)國外相關研究。Hall和Liebman(1998)的實證分析表明，股票期權對公司股價的變動非常敏感，并且相比于其他薪酬方式，股票期權的激勵力度更強。1985年，Dem estz和Lehn對公司績效與經理持股關系的研究結果為兩者呈線性關系。其后，Morcket8l(1988)、McConneH、Servaes(1990)、Kole(1996)等人通過進一步研究，認為這兩者關系表現為非線性。在國外研究中，也有少數學者認為股權激勵與企業業績兩者不相關。雖然對經理人員股權激勵與企業經營業績兩者關系不少學者持不同的觀點，但國外多數研究都肯定了經理人員的股權激勵與企業業績是相關的。

(二)國內相關研究。早期，國內學者認為對經管人員股權激勵與企業業績之間不存在相關關系，如袁國良，王懷芳(2000)隨機抽取1996-1997年的100家上市公司所進行的研究；魏剛(2000)對1998年的791家上市公司的實證都說明指出經管人員持股與公司的經營業績之間并不存在正相關關系；高明華(2001)、向朝進和謝明(2003)、胡銘(2003)、常健(2003)等的研究也認為，管理層股權激勵與企業績效無關。然而，近期的一些研究學者發現了不同的結論，如陳樹文和劉念貧(2006)對2002-2004的65家高科技上市公司進行分類比較和回歸分析得出公司經營業績與經管人員持股之間呈二次方曲線關系。

三、對我國上市公司股權激勵的思考與總結

我國自從2006年《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》出臺后，一度造成不少上市公司盲目抄襲國外其他公司的股權激勵計劃，最終導致股權激勵計劃的不相適應和破產。我國目前股權激勵主要存在諸如股權激勵方式過于單一；績效衡量指標不合理；欠缺后期調整和懲罰機制等等問題。

對此，在借鑒國外相關經驗研究的基礎上，我國在完善上市公司股權激勵方面還有很長的路要走，在筆者看來主要包含如下幾個方面：第一，各方面加強對股權激勵方案設計的審查和監督。一方面，國家應該出臺相關法律法規以實現對股權激勵的方案設計的進一步審查與監督；另一方面，擬實施股權激勵的企業應該組織專業人士對企業進行科學審查。第二，建立多樣化股權激勵方式。由于企業的形態與發展狀況不同，各自所適用的模式也不一樣，因此不能照搬國外或其他企業。第三，合理設定業績考核指標。公司對業績考核指標的選擇應該多樣，更多的用同行比較和相對業績進行考核。第四，合理選擇激勵條件和人員。激勵條件需要充分結合激勵對象的實際情況，具體問題具體分析，并且充分考慮各個部門的核心人才，按照他們各自對公司的貢獻，使用不同比例的激勵數額，以最大化激勵效用。

【注釋】

①樊炳清.上市公司治理與經營者激勵約束.武漢：湖北人民出版社，2003

②經濟學家魏杰(2001)《企業前沿問題——現代企業管理方案》

③何俊.上市公司治理結構的實證分析.經濟研究，2000(5)：24-26

[1]崔振南.激勵機制與管理層持股[M].北京：中國經濟出版社，2000.

[2]葉克林.我國企業家報酬激勵的主要問題與制度創新[J].現代經濟探討，2000(3)：36-37.

[3]劉漢良.統計學[M].上海：上海財經大學出版社，1995

[4]邁克爾·比爾，伯特·斯佩克特，保羅·勞倫斯.管理人力資本[M].北京：華夏出版社，1998

何歡(1994—)，女，漢族，四川閬中人，學生，會計碩士，云南大學經濟學院會計碩士專業，研究方向：財務管理；王紫嫣(1993—)，女，漢族，四川達州人，學生，會計碩士，云南大學經濟學院會計碩士專業，研究方向：財務管理；郎林軍(1990-)，女，漢族，河南焦作人，學生，會計碩士，云南大學經濟學院會計碩士專業，研究方向：財務管理。