上市公司管理者股權(quán)激勵文獻(xiàn)綜述

何 歡 王紫嫣 郎林軍

(云南大學(xué) 云南 昆明 650500)

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上市公司管理者股權(quán)激勵文獻(xiàn)綜述

何 歡 王紫嫣 郎林軍

(云南大學(xué) 云南 昆明 650500)

在企業(yè)公司治理理論的研究中，國內(nèi)外諸多研究層出不窮。對于西方發(fā)達(dá)國家而言,股權(quán)激勵是很多公司管理者薪酬的重要組成部分，在過去的幾十年當(dāng)中，對于公司的管理者以及股票市場而言，股權(quán)激勵意義重大。本文筆者主要從股權(quán)激勵相關(guān)國內(nèi)外學(xué)者研究入手，搜集國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)、股權(quán)激勵效用，最后進(jìn)行我國上市公司股權(quán)激勵存在的相關(guān)問題和相應(yīng)解決措施的探討。

股權(quán)激勵；模式；效用

一、股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

(一)人力資本價值貢獻(xiàn)論。人力資本是指知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質(zhì)①。同物質(zhì)資本相比，它既有同屬性，又有異質(zhì)性：同屬性表現(xiàn)為資本屬性，都能帶來經(jīng)濟(jì)利益的流入；而異質(zhì)性則表現(xiàn)為兩者收益率大小的不同。

在國外相關(guān)研究中，20世紀(jì)50年代，在解釋本國經(jīng)濟(jì)增長時，美國一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的將經(jīng)濟(jì)增長歸結(jié)于物質(zhì)資本和勞動力兩大增長因素后，還剩下很大部分經(jīng)濟(jì)增長無從解釋。因此，他們在這一研究領(lǐng)域首次將這部分歸功于人力資本，從而掀起了人力資本的一場革命，舒爾茨和貝克爾也因此榮獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。在這之后的研究中，美國學(xué)者愛德華丹尼森對舒爾茨所論證的美國經(jīng)濟(jì)增長因素中教育所占貢獻(xiàn)率做了修正，雅各布明賽爾創(chuàng)造性的把人力資源理論運用到微觀企業(yè)層次中，為形成更完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)具有非凡的意義。

在國內(nèi)相關(guān)研究中，周坤(1997)和丁棟虹(1999)將人力資本作了更深入的討論。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰(2001)指出：“人力資本的重要性在于它作為資本形態(tài)而登上了企業(yè)歷史舞臺，成為決定企業(yè)體制的制度性要素，最終改變企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。”②

(二)代理成本論。在國外相關(guān)研究中，法馬(1980)認(rèn)為，公司的所有權(quán)與控制權(quán)相分離對于大公司來說是經(jīng)濟(jì)組織中的一種有效形式，但正是這種分離也產(chǎn)生了委托代理問題。詹森和麥克林(1976)指出，只擁有公司部分剩余索取權(quán)的經(jīng)理人員會在經(jīng)營決策中制定使自己效益最大化的方案，因為在他獲得全部收益的過程中只承擔(dān)部分成本，所以任何一個理性的經(jīng)理人員往往盡力給公司賺錢的同時也盡可能地從公司里支出費用(包括不必要的支出)以最大化自己的利益，由此便產(chǎn)生了代理成本，認(rèn)為經(jīng)理人員所占有的股權(quán)越小，其代理成本越大。同時，詹森(1986)認(rèn)為，由于委托人和代理人之間所追求的利益和自身目標(biāo)是不一致的，代理人憑著自己的信息優(yōu)勢，在決策上可能會背離委托人的要求甚至做出與委托人利益相反的選擇，以短期最大化自己的利益。

在國內(nèi)相關(guān)研究中，劉華、孫阿妞(2006)認(rèn)為企業(yè)代理理論開創(chuàng)了對企業(yè)內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化分析，由此便彌補了兩權(quán)分離理論的不足；王慧紅、李偉紅、楊淑君(2010)提出按照委托代理理論的觀點，他們認(rèn)為所有者和經(jīng)理人的委托代理關(guān)系是雙向的，這表明：雙方既可互為委托人，又可互為代理人。由此，他們在此基礎(chǔ)上建立起了所有者與經(jīng)理人的合作決策模型。

(三)管理激勵理論。在國外的研究中，現(xiàn)代的激勵理論主要有：馬斯洛的需求層次理論，艾吉利斯的“不成熟”理論，赫茨伯格的雙因素理論，奧爾德弗的ERG理論，弗魯姆的期望理論，亞當(dāng)斯的期望理論，艾克遜及麥克里蘭的“成熟需求”，“權(quán)力需求”與“歸屬需求”理論，斯金鈉的操作條件反射理論，海德的歸因理論③。

在國內(nèi)的研究中，國內(nèi)學(xué)者周其仁、劉正周、李忠民、張維迎等等都對激勵理論做了大量研究，但比外國學(xué)者的大量研究，我國的研究還處于萌芽階段，并沒有形成很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。縱觀國內(nèi)外的研究，管理激勵理論經(jīng)歷了由單一因素到滿足多種需要，由激勵泛化到激勵因素明晰，由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探究的演繹過程。

二、股權(quán)激勵的效用

(一)國外相關(guān)研究。Hall和Liebman(1998)的實證分析表明，股票期權(quán)對公司股價的變動非常敏感，并且相比于其他薪酬方式，股票期權(quán)的激勵力度更強。1985年，Dem estz和Lehn對公司績效與經(jīng)理持股關(guān)系的研究結(jié)果為兩者呈線性關(guān)系。其后，Morcket8l(1988)、McConneH、Servaes(1990)、Kole(1996)等人通過進(jìn)一步研究，認(rèn)為這兩者關(guān)系表現(xiàn)為非線性。在國外研究中，也有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績兩者不相關(guān)。雖然對經(jīng)理人員股權(quán)激勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績兩者關(guān)系不少學(xué)者持不同的觀點，但國外多數(shù)研究都肯定了經(jīng)理人員的股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績是相關(guān)的。

(二)國內(nèi)相關(guān)研究。早期，國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為對經(jīng)管人員股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績之間不存在相關(guān)關(guān)系，如袁國良，王懷芳(2000)隨機抽取1996-1997年的100家上市公司所進(jìn)行的研究；魏剛(2000)對1998年的791家上市公司的實證都說明指出經(jīng)管人員持股與公司的經(jīng)營業(yè)績之間并不存在正相關(guān)關(guān)系；高明華(2001)、向朝進(jìn)和謝明(2003)、胡銘(2003)、常健(2003)等的研究也認(rèn)為，管理層股權(quán)激勵與企業(yè)績效無關(guān)。然而，近期的一些研究學(xué)者發(fā)現(xiàn)了不同的結(jié)論，如陳樹文和劉念貧(2006)對2002-2004的65家高科技上市公司進(jìn)行分類比較和回歸分析得出公司經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)管人員持股之間呈二次方曲線關(guān)系。

三、對我國上市公司股權(quán)激勵的思考與總結(jié)

我國自從2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》出臺后，一度造成不少上市公司盲目抄襲國外其他公司的股權(quán)激勵計劃，最終導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃的不相適應(yīng)和破產(chǎn)。我國目前股權(quán)激勵主要存在諸如股權(quán)激勵方式過于單一；績效衡量指標(biāo)不合理；欠缺后期調(diào)整和懲罰機制等等問題。

對此，在借鑒國外相關(guān)經(jīng)驗研究的基礎(chǔ)上，我國在完善上市公司股權(quán)激勵方面還有很長的路要走，在筆者看來主要包含如下幾個方面：第一，各方面加強對股權(quán)激勵方案設(shè)計的審查和監(jiān)督。一方面，國家應(yīng)該出臺相關(guān)法律法規(guī)以實現(xiàn)對股權(quán)激勵的方案設(shè)計的進(jìn)一步審查與監(jiān)督；另一方面，擬實施股權(quán)激勵的企業(yè)應(yīng)該組織專業(yè)人士對企業(yè)進(jìn)行科學(xué)審查。第二，建立多樣化股權(quán)激勵方式。由于企業(yè)的形態(tài)與發(fā)展?fàn)顩r不同，各自所適用的模式也不一樣，因此不能照搬國外或其他企業(yè)。第三，合理設(shè)定業(yè)績考核指標(biāo)。公司對業(yè)績考核指標(biāo)的選擇應(yīng)該多樣，更多的用同行比較和相對業(yè)績進(jìn)行考核。第四，合理選擇激勵條件和人員。激勵條件需要充分結(jié)合激勵對象的實際情況，具體問題具體分析，并且充分考慮各個部門的核心人才，按照他們各自對公司的貢獻(xiàn)，使用不同比例的激勵數(shù)額，以最大化激勵效用。

【注釋】

①樊炳清.上市公司治理與經(jīng)營者激勵約束.武漢：湖北人民出版社，2003

②經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰(2001)《企業(yè)前沿問題——現(xiàn)代企業(yè)管理方案》

③何俊.上市公司治理結(jié)構(gòu)的實證分析.經(jīng)濟(jì)研究，2000(5)：24-26

[1]崔振南.激勵機制與管理層持股[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2000.

[2]葉克林.我國企業(yè)家報酬激勵的主要問題與制度創(chuàng)新[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討，2000(3)：36-37.

[3]劉漢良.統(tǒng)計學(xué)[M].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，1995

[4]邁克爾·比爾，伯特·斯佩克特，保羅·勞倫斯.管理人力資本[M].北京：華夏出版社，1998

何歡(1994—)，女，漢族，四川閬中人，學(xué)生，會計碩士，云南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院會計碩士專業(yè)，研究方向：財務(wù)管理；王紫嫣(1993—)，女，漢族，四川達(dá)州人，學(xué)生，會計碩士，云南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院會計碩士專業(yè)，研究方向：財務(wù)管理；郎林軍(1990-)，女，漢族，河南焦作人，學(xué)生，會計碩士，云南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院會計碩士專業(yè)，研究方向：財務(wù)管理。