基于Y公司的績效管理制度研究

楊 帆 柴卓麗 陳 媛 曾 義

(云南民族大學 云南 昆明 650000)

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基于Y公司的績效管理制度研究

楊 帆 柴卓麗 陳 媛 曾 義

(云南民族大學 云南 昆明 650000)

近年來，有關企業組織績效考核與績效管理的話題逐漸走進了管理者的視線。隨著市場競爭的不斷加劇，企業之間的競爭越來越激烈，而企業想要在激烈的競爭中脫穎而出，就必須加強自身的管理，在管理中增加或創造效益。績效管理是一個企業發展壯大的不竭動力源泉，績效管理能持續提高企業的生產運營能力和競爭力。但在現如今社會中的許多中小型企業都存在著績效管理方面的問題，本文以Y公司為例，指出了存在于企業中的有關績效管理的共性問題，并提出了解決方案與有力措施。

績效管理；績效考核共性問題

一、Y公司及其績效管理制度

(一)Y公司簡介

對Y公司進行了較為詳細的調查后，了解到Y公司目前大致概況如下：該公司是我國南部地區一家民營企業，是專門從事于收購農產品原材料并加工的小型食品公司，該公司一直堅持以食品安全為首任，百分百保證食品安全，為消費者提供優質美味食品，致力于發展成為一家有一定影響力的食品企業。目前該公司有員工三百人，注冊資金180萬，年營業額為500多萬。

(二)Y公司績效管理制度及成就

Y公司將安全生產指標、經營利潤指標、企業文化學習與貫徹落實以及精神文明建設列為考核的幾個關鍵績效指標，并將其分解后與公司各個部門簽訂責任制目標書，各部門須將考核指標層層分解，落實責任，以便在出現問題時能較快明確責任承擔人，并將損失降至最小。Y公司現有的績效考核制度是月度考核與年度考核相結合，月初，各部門相應地對照上月的計劃，填寫工作完成情況的表格。在員工自評后，直系上級主管對其進行評價。

二、Y公司績效管理制度存在的不足及原因探析

就目前來看，公司的績效管理制度在一定程度上促進了其自身的發展，使得該公司的業績呈現出逐年增長的趨勢，在同行業中也有一定的競爭力。但這樣做出現的問題也有許多，首先從企業每月的考核結果來看，高分數、低績效的情況反應出該公司在績效管理方面存在著問題，即與很多中小型公司一樣有著如：績效考核不科學、管理制度不規范、績效管理體系不完善等問題。為了不影響公司的后續發展，需對該公司的績效管理體系進行分析與改善。

(一)Y公司績效管理制度中的不足

1.Y公司員工對績效管理存在認識上的誤區，單純的認為績效管理就是對各職能部門及其員工進行績效考核，并且根據考核的結果發福利與獎金，評優評先。

2.Y公司的績效考核方法太過簡單，不能準確的對員工的工作狀況進行考核。Y公司對各個部門與員工績效考核只用了一些簡單的考評方法，并沒有應用一些與績效管理相關的考核方法。

3.Y公司不重視績效管理。從Y公司的情況可以看出，公司內部進行績效考評的時候是以員工自評、主管打分等方式，并沒有專門的人力資源部門，沒有專業的人員對各部門和員工進行績效考核，而是由相關的管理人員完成該工作。

4.Y公司在進行考核時沒有認識到個人與部門、企業之間的存在的績效關聯。

5.Y公司在績效管理中缺乏溝通，反饋機制不完善。Y公司的員工把績效考核當成是機密，有關這方面的工作也不公開，這就使得員工對考核會產生不安心理，同時也會加劇員工與考評者之間的不信任感，甚至會使得兩者之間關系變得緊張，從而站在對立面，績效管理與績效考核的效果也會減弱。

(二)公司績效管理制度不足的原因

1.公司管理層沒有明確績效考核與績效管理兩者之間所存在的聯系與區別。績效管理是人力資源管理體系中的一項重要內容，而績效考核只是績效管理中的一個重要環節，但企業組織在實際運用時往往容易忽視績效管理的系統過程；績效管理是一個完整的管理過程，它更多地傾向于信息溝通與績效提高，強調事先溝通與承諾，貫穿于整個管理活動的全過程；而績效考核則是整個管理過程中的局部環節，它更多地側重于判斷和評估，強調事后的評價，而且僅在整個管理過程中的某個特定時期內出現。

2.在對每位員工進行考核的時候，只是簡單地讓員工本身自評后，考評人再根據員工所填寫的已有相關資料對員工進行考核，而沒有一些具體的量化標準，這樣會使得在員工考核上過于主觀化，并不能相對精確的、真實的反應出員工的工作績效。Y公司的管理人員對績效考核的理解不清楚使得考核工具與方法過于簡單，從而影響了公司自身績效考核結果的公正公平與客觀性。

3.分析造成該公司不重視績效管理問題的原因，是因為Y公司管理人員覺得公司規模不大，員工也不多，很多工作沒必要設立其他部門和配備專門的人員，只要現有員工就能完成，而且設立專門的部門需增加員工數量，反而增加了成本，并在一定程度上要增加工作的步驟，可能會降低工作效率。但實質上是Y公司對績效管理的重視程度不夠，沒有意識到績效管理對公司發展的重要性，沒有考慮到做好績效管理工作對改善員工績效進而提高公司績效水平的作用。

4.Y公司在進行績效考核時忽略了員工個人的工作績效、部門的工作績效與公司的工作績效之間的關系，只是簡單地對員工、部門與企業進行考核，換句話說，沒有考慮到結果1+1是否大于等于2，還是小于2。該公司的管理人員對績效管理的理解不夠透徹，也未能認識到改善員工的績效會提高部門與企業的績效水平。

5.反饋機制的不完善帶來的不僅僅是以上表面所能呈現出來的問題，更重要的是，進行考評之后員工得到的很可能只是一個有關自身工作狀況的績效考核結果，并不能讓員工清楚地知道自己在工作中存在著怎樣的問題，這樣的問題又到底是什么樣的原因導致而成的，得出結論后員工自身又該怎樣的改進工作以提高績效水平，在每位員工做好自身工作的同時又該怎樣把公司組織的利益最大化，進而改進公司的績效。

三、Y公司績效管理相關問題的解決方案

績效管理是一個循環系統，也是一個動態的溝通過程。在一個完整的績效管理過程中，組織及其管理者都應當重視并貫徹落實好績效管理體系中每個環節的工作，并將每個環節有效地整合在一起以致于發揮出績效管理最大的用處。針對Y公司在績效管理工作上出現的問題，提出以下解決方案：

(一)通過員工進行績效管理方面的培訓，重新認識績效管理對企業和員工未來發展的重要性。培訓內容應豐富多樣化，可以加入一些素質拓展活動或者室外活動，而不僅僅是一些單調的理論知識。這不僅能提高員工對培訓的積極性，還能提高培訓的效率，更易達到培訓的目的。與此同時，公司應完善培訓結果的考核與反饋制度，對培訓的最終結果進行分析，所得出的信息可以作為制定公司下次培訓計劃的參考依據。

(二)制定績效計劃。績效計劃是管理者與員工共同討論以確定員工在每個績效管理周期內應該達到怎樣的績效標準，并最終統一意見、形成契約的過程，是確定績效評價的指標及標準的基礎。一個企業組織的績效計劃是需要根據其長遠的目標及近期的發展狀況與目標來制定的，并且這個計劃是為組織服務的。提高企業的生產運營能力和工作效率，與此同時初步建立公司的人力資源管理部門，著力開發和制定管理制度，加大對員工的培訓力度，使員工對績效管理體系獲得更加深入的了解，理解績效管理對公司發展與管理的重要性。

(三)形成有效的績效指標體系。為了解決Y公司在進行績效考核時帶有主觀性且沒有量化指標的問題，應在構建績效指標體系時考慮兩個方面的問題，即績效指標的挑選和每個指標間的關聯。

(四)績效制度的實施與管理。績效制度的實施與管理貫穿于企業的整個績效期間，耗時最長，也會關系到組織績效管理的結果是否達到所期望的那樣。Y公司在進行績效管理期間，需要注意的是：第一，持續的績效溝通，不但要注意組織的正式溝通，還得關注非正式溝通，及時找出組織中存在的問題并盡快處理；另外與組織外部的溝通也很重要，這關系到組織對其所處環境發生變化的敏感度，及時的發現并抓住發展機遇，有助于提高企業在所處行業的競爭力。第二，對工作表現的記錄，記錄下屬的日常工作表現，以便在進行績效考核時有據可查，也為以后績效面談提供依據。

(五)績效考核體系。績效考核是組織績效管理過程中最為重要的部分。績效考核體系中包含績效考核內容、考核周期、考核方法等幾個方面。

1.績效考核內容。針對Y公司自身狀況可以從員工的特質、行為、結果三個方面對員工進行考核。這三個方面所適用的范圍也有不同，如特質可以用來預測員工在未來更適合于某種工作；行為則適用于對某些相對較為單一的工作崗位進行考評。Y公司可以根據工作崗位考核內容的不同設計出能反映出工作特征的績效考核指標體系，使考核內容更加條理化與簡單化。

2.績效考核方法。為了加強Y公司在績效考核過程的可操作性，建議Y公司管理者可以在進行績效考核時選擇關鍵績效指標考核法，即選擇那些足以反映考核對象的本質特征和行為的關鍵點進行考核。

3.績效考核周期。績效考核周期的長短應當因崗位而異。管理者根據不同崗位員工的工作特點來確定績效考核周期。例如一線普通工人的考核周期應當較短，他們的工作績效比較容易量化，在較短的時間內工作表現也比較明顯。在確定績效考核周期的同時，建議Y公司將組織日常考核與年終考核相結合，這有利于在日常工作中促進績效改進的持續性和年末運用績效結果進行晉升或降職等人事相關決策。

(六)績效溝通面談與反饋。Y公司在這方面可以將績效溝通與反饋的時間制度化，管理者及其下屬需定期進行交談，以便于管理者及時了解員工們在自己的工作方面有哪些困惑，同時可以了解自己的考核成績以及上級對自己的期望，還可以共同分析完成績效目標過程中相關問題產生的原因，并得出解決問題的方案。加強上下級的溝通，也有助于提升員工的工作滿意度。

(七)績效考核結果的應用。績效考核通常是用來對員工的工作業績進行評估后，將考評結果作為確定員工薪酬、晉升或者降職、制定培訓計劃、員工職業生涯規劃等的依據。還可以根據考核結果對其與所期望的績效之間的差距進行分析，促進工作績效的持續提高，為制定績效改進方案提供可靠的信息。

四、結語

績效管理是人力資源管理六大核心模塊中的不可或缺的一環，而目前我國的很多企業組織中對績效管理的理解和操作過于簡單。通過調查研究表明有著完善的績效管理系統的企業要比其他企業的運營等各方面工作更加合理化、科學化。所以，完善企業的績效管理制度就顯得尤為重要，也是一個企業蓬勃發展的必修課程。

[1]任巍.人力資源管理[M].北京：機械工業出版社.2012年.

[2]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].第2版.北京：電子工業出版社.2009年.

[3]石金濤，魏晉才.績效管理[M].北京師范大學出版社，2007年

楊帆(1995—)，男，漢族，江西贛州人，云南民族大學企業管理專業研究生，研究方向：人力資源管理；柴卓麗(1994—)，女，漢族，山西運城人，云南民族大學企業管理專業研究生，研究方向：人力資源管理；陳媛(1993—)，女，漢族，四川遂寧人，云南民族大學企業管理專業研究生，研究方向：人力資源管理；曾義(1992—)，男，漢族，湖北洪湖人，云南民族大學企業管理專業研究生，研究方向：人力資源管理。