公務員辭職現象、成因以及對策分析

曾 瑾

(福建師范大學 福建 福州 350000)

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公務員辭職現象、成因以及對策分析

曾 瑾

(福建師范大學 福建 福州 350000)

改革開放以來，我國出現了三波公務員辭職現象，從性別、層級、地域、專業、工作年限上看，公務員辭職的可以分出兩種差別，處在我國東部發達地區的中高層專業的80后男性公務員辭職現象較為突出，反之則較為保守。對于公務員辭職的內、外因素都促成其離開公務員隊伍。據此，針對公務員辭職現象，對我國的公務員制度提出對策建議。

公務員；辭職

一、公務員辭職現象

改革開放以來，隨著市場經濟的發展，公務員辭職從事經營活動的現象不斷增1。前前后后出現了三波公務員辭職現象：第一次是在1992年鄧小平“南方談話”后，中國至少有10萬黨政干部下海經商，這次辭職潮，造就了一大批當下中國最活躍、最引人注目的企業家；第二波則集中出現在2002-2003年，即國企改革和中國加入WTO后；2013年以來這一波是輿論中第三次所謂的“辭職潮”2。

據不完全統計，從十八大閉幕到今年8月初，全國至少有33位科級以上官員主動辭職，以41至50歲的處、廳級干部為主。事實上，進入公眾視野的辭職干部只是少數，更多的人在不聲不響中離開了原崗位，國務院某部委2014年上半年辭職的公務員多達20余人，超過了2013年辭職的總人數。

二、辭職公務員性別、層級、地域、專業、工作年限的差別

(一)從性別上分析。男性辭職比女性多。男性對自己所做的工作具有較強的事業心，有更強的主動；相比男性，女性更傾向于追求一種穩定的生活，畢竟家庭因素讓女性不得不兼顧生活和家庭，所以一份輕松穩定的工作是再好不過的。

(二)從層級上分析。中高層次的公務員辭職現象要比低層次的公務員辭職現象多。對于高層次的公務員，其擁有相當多的資源，所以高企通過高薪把其挖走；而低層次的公務員手中掌握的資源較中高層的公務員要來的少，辭職之后可能會找不到同等待遇的工作，所以低層次公務員在辭職的時候會做更多的考慮。

(三)從地域上分析。東部公務員辭職現象要比西部公務員辭職現象多。眾所周知，東部比西部發展迅速，并且東部企業多，機會多，資源豐富，企業和公務員工資待遇出入大，這就使得在官場不得志，再往上走比登天還難的公務員辭了職；而西部公務員的工資待遇對于其生活水準來說是屬于中高層次，而且工作又相對輕松。

(四)從專業上分析。專業性較強的部門，比如司法、金融、財稅部門等專業部門，以及跟企業打交道較多的招商部門比較多。專業性較強的公務員可以說有一技之長，如果辭職，還是可以通過自己的技能得到相同的待遇；而對于專業性一般的公務員，對于其他行業來說可有可無，所以放在哪都一樣，因此去處有相當大的局限性。

三、公務員辭職的內外因素

(一)內在因素。其一專業不對口，難實現抱負，晉升困難，工作長期超負荷。通過層層考試，選拔進入公務員隊伍的都是一些精英人士，都有自己的想法和抱負。但是公務員的工作趨于繁瑣和單一化，這就使得這些有抱負的公務員無法按照自己既定的道路去實現自己的抱負，并且晉升之路遙遠，工作負荷大。

其二福利待遇低，無法滿足個人生活需求。工作生活成本與收入不匹配、公務員內部分配不公平以及隱形收入的減少等原因，加之物價年年增長，雖然公務員工資雖然呈增長趨勢，但增長幅度較小，同時，隨著年齡的增長，買房結婚，贍養老人的壓力隨之而來，使得他們辭去待遇不高的公務員工作。

其三遇到事業“瓶頸”，想跳出體制；犯下錯誤后，辭職逃避責任。有些公務員在公務員體制中得不到很好的賞識，也沒有晉升的空間，遇到了事業的“瓶頸”無法走出，只好辭職。同時，也有公務員因為自身的違法犯忌，惹出事端，想通過通過辭職這個渠道逃避懲罰。

(二)外在因素。其一高企高薪挖人，利用其聲望與人脈。隨著中央八項規定的出臺，公務員的隱性福利大大降低，明文規定的工資待遇遠遠不夠其生活開支，所以當高企高薪挖人的時候，他們就開始動搖。企業看中的是公務員隊伍的聲望與人脈，在其工作過程中掌握的資源，這些都有利于企業的發展。

其二公務員養老金與社會養老金的并軌等制度改革。公務員的養老金與社會養老金趨于等同，所以公務員在社會保障方面已經沒有足夠的優勢可言，因為在企業工作有了相同的養老金之后，在企業工作有更大的潛力，可以獲得更多的回報。

其三八項規定的出臺，尋租空間被大大壓縮。如果有升官發財的公務員，當獲取不正當收入的危險系數大大增加時，他們會害怕如果東窗事發，肯定自身難保，所以想要尋求另一種工作來滿足自己的“發財夢”。

其四公眾對于公務員的要求增多，對他們本身的定位更加準確。如今，公務員“公仆”的形象越來越鮮明，為人民服務越來越突出，對于公務員所做的每一個決定都是多數人的利益為先，不免會受到少數利益群體的誤解，所以公務員是背著巨大的輿論壓力在做每一個決策，一有閃失，就功敗垂成。

五、對我國公務員制度的對策建議

從我國公務員辭職的現象背后的正真原因是在于公務員制度的缺陷，所以，如果想更好地留住人才，必須深入進行公務員制度的改革，完善公務員制度的運行機制，讓公務員的素質在整個運作的過程中的到有效的提升。

(一)建立創新激勵機制。首先要保證每個公務員的公正平等，在此基礎上實行“多勞多得”的分配方式，同時要設置一系列合理的晉升指標、績效考核指標，充分發揮公務員的工作熱情，激發他們的創造性，調動他們的積極性。為公務員提供自我成長的學習機會和外出交流提升自我的機會。完善能進能出的用人機制，讓公務員在壓力與挑戰中實現自己的夢想。

(二)建立和諧關愛機制。上級領導要加強對下級成員的關心愛護，深入了解基層公務員的生活、工作以及平常所反映的思想狀態，要有一個良好的態度，不能始終擺著一副大架子，拒人于千里之外。同時，當做出的一些決定對公務員之間有利益相沖突時，領導要敏銳發現，并且對所做出的決策做出合理的說明，直至讓利益相沖著明白事實的真相，從而營造和諧的工作氛圍。

(三)建立科學引導機制。在接受新成員之前，領導有責任將所在單位好的工作作風灌輸給各位新成員，讓新成員能更好地理解并且融入新的單位，形成一種共同的價值追求以及共同愿景。其次，領導在新成員工作的過程中要有意培養他們的才能，并且通過一些特殊的方法激發他們的潛能，當他們做出了一定的成績，應當以晉升或者加薪的激勵手段，以留住人才。同時，強化全心全意為人民服務理念，真正把公務員崗位與實現個人理想有機結合起來。

(四)完善薪酬管理機制。在薪酬管理方面，要不斷加強完善國家公務員的工資、績效、福利、獎金等的管理制度。對公務員的不同階段的工資進行合理的安排，使得公務員的付出和收獲獲得相對平衡的狀態。定期考核公務員的績效，對績效比較突出的群體，貢獻比較多的公務員進行獎勵。

[1]龍太江,博嵐嵐.公務員辭職后的利益沖突問題[J].探索與爭鳴.2007,(06)

[2]溫耀原.關于公務員辭職現象的法律思考[J].北京科技大學學報(社科),2015:115

[3]王淮.以平常心看待公務員辭職[N].商周刊,2015,(20):87

曾瑾(1993-)，女，漢族，福建龍巖人，研究生，福建師范大學公共管理學院，研究方向：行政管理。