從經濟學視角看企業技術創新不足

(四川長江職業學院 四川 成都 610106)

從經濟學視角看企業技術創新不足

柯繁

(四川長江職業學院四川成都610106)

本文從我國企業現實情況出發，運用經濟學的基本原理，分析企業技術創新不足的根本原因。筆者先確定企業家在創新過程中的主體地位，并且構建了企業家不進行創新、創新成功和創新失敗的函數關系式，通過對函數關系的準備分析，找到企業家是否進行創新的根本影響因素，并針對這些因素提出合理的政策安排。

企業家；創新動力；激勵

迄今為止，人們對技術創新的重要性已達成共識。眾多學者從各個角度探討了技術創新的影響因素，概括起來包括：企業家、市場結構、組織結構、Ramp;D群體、資金投入主體、企業文化等。但是從本質上講，必須找到企業技術創新的主體并進行有效的激勵，才能解決企業技術創新動力不足的現象。因此本文從創新主體角度進行分析，找到技術創新的主體并構造合理的激勵制度，對企業技術創新進行有效的激勵。

一、企業家技術創新的主體地位分析

熊彼特認為創新是企業家的主要職能，企業家是創新的主體，企業家通過重新組合生產要素，從而不斷地“創造性破壞”原有的均衡，推動經濟發展。但隨著時間的推移，國內外已有不少學者對技術創新主體提出各自不同的見地。企業技術創新的主體地位從熊彼特時代的“企業家作為唯一的創新主體”的創新主體一元論到創新主體多元復數論。創新主體多元復數論認為，技術創新活動是不同主體間的協同，強調培養主體間的協作精神，同時也強調企業家在技術創新決策中的重要作用。有些持多元復數論的學者認為，從企業技術創新活動的實踐看，只談企業家的作用，不談企業中其他創新主體的作用，一方面容易使得企業家過高地估計自己在技術創新中的作用，另一方面也不利于企業家去發現技術創新人才，培養企業的技術創新隊伍，充分調動科技人員的主觀能動性與積極性。甚至還有學者認為，在現實的生產活動中，技術創新的主導者應該是股東，企業家是在股東的決策下行使管理行為。

技術創新主體是技術創新活動的承擔者，關于誰是企業技術創新的主體有不同看法，是企業、企業家還是Ramp;D群體呢？首先企業不是創新主體，盡管企業被抽象為完全理性的“經濟人”，但事實上企業只不過是外人無法理解的“黑箱”，所有企業決策來源于企業家追求利潤最大化的選擇。因此企業不是技術創新的主體，任何創新活動最終都是由人的實踐活動組成。其次，技術創新過程中參與者也不都是主體，例如Ramp;D人員，研發人員是技術創新具體研究開發工作的直接承擔者，他們對產品和工藝進行研究和開發或對引進的技術進行消化和吸收，缺乏創新主體所要求的創新決策權及創新欲望和能力。最后，只有企業家才能成為技術創新主體。技術創新的主體是對特定創新方案和創新行為實施決定權并產生最終決策的行為主體，這正符合熊比特所定義的“職能是實現生產手段的新組合”的企業家的概念，由此可知企業家才是創新活動的能動的實施者。

二、企業家技術創新力不足的問題研究

(一)影響技術創新力的根本因素——企業家創新精神。企業家是企業技術創新的主體，是技術創新的主導力量，在技術創新過程中承擔著決策者和組織實施者的重要職能。從技術創新的過程看，企業家的創新精神是企業進行技術創新關鍵驅動力。所謂創新精神是指企業家具有強烈的創新愿望、動機和意識。企業家的創新精神越強，企業就越會積極地把握創新機遇，并進行主動的創新活動。企業家作為技術創新主體的創新動力來自技術創新活動對創新主體的吸引。企業家的創新能力在創新動力的激發下，二者整合起來,就形成了企業家的技術創新力。企業家之所以會有這樣或那樣的創新行為，個人利益最大化是根本原因，也是企業家技術創新行為的重要特征。了解此點，有利于企業的所有者從企業家利益的角度對其實施有效的激勵與控制，從而使其做出有利于企業長期發展的創新決策。下面我們就從創新動力角度來研究一下企業創新動力不足的原因。

(二)企業家創新動力不足的原因分析。但是我國不完善的市場經濟條件下，存在著對技術水平低下、企業家選拔過程不合理，造成創新成功概率低下；企業股權不清晰，特別是占市場主體的原國有企業，在改制后仍然無法擺脫計劃經濟的烙印，企業家缺乏有效的控制權；在對企業家激勵的過程中，一味的采用貨幣性激勵，激勵結構不合理，缺乏有效的精神激勵；外部人力資本市場缺失，不能根據企業家的創新成果對企業家人力資本進行合理評價，造成企業家創新動力低下。面對企業技術創新動力低下的現狀，依據造成的此現狀的根本因素，合理構建企業內、外部治理結構，促進企業技術創新。

三、提高企業技術創新動力對策研究

(一)完善企業家機制選拔，提高創新成功概率。在企業家應當具備的特質中，其中一個是不可獲缺的基本條件，即對現狀的永不滿足、擁有強烈的創新動力。對現狀的不滿足是產生創新意識的前提，一個安于現狀的人，是不會產生創新意識的。而強烈的創新意識又是在企業家擁有一定創新能力的基礎上逐漸形成的，創新能力越強，企業家對創新的成功的把握越大，創新意識越強。因此，企業在選拔企業家時，一方面通過相關測試了解其創新動力的強弱，同時根據企業的自身特點考察其專有技能。在組織結構上，應建立起以董事會為主體、通過內外部經理市場的公開選拔招聘經營者的制度，以規范化的聘用合同清楚界定經營者享有的權力、責任和義務，約束經營者的機會主義行為，推動經營者形成穩定的任職期和報酬預期，進而從最大化個人效用角度出發進行創新活動。

(二)選擇復合式激勵手段，提高激勵效果。選擇復合式激勵手段主要有一下方式。(1)應該完善經營者的薪資結構，實現基本工資、績效工資津貼相結合的方式，兼顧短期收益和長期收益，完善年薪制、股票期權計劃和管理層持股，合理的設計養老金計劃收入；(2)物質激勵與精神激勵相結合，在不斷的提高物質激勵的同時，針對企業家對技術創新的成功所帶來的心理滿足感，企業應當不斷的加大精神激勵的力度，在物質激勵的同時增加刺激效果。(3)采用控制權激勵手段，增加激勵效果，人力資本所有者獲得技術創新控制權是其激勵問題產生的前提，其貨幣報酬和非貨幣報酬可以認為是對人力資本所有者運用控制權成果的回報。

(三)完善外部人力資本市場，促進企業家人力資本增值。企業家的技術創新成功不僅在企業內部獲得相應的報酬獎勵，同時使其人力資本增值。企業家本質上是通過其所擁有的創新精神和創新能力獲得相應報酬，因為企業家在就職于某一家企業時，在沒有行使職權之前其大部分的收入已被確認，這足以說明其獲得報酬的來源是企業依據其以前的經驗、成果而給予的人力資本報酬。企業家也會處于流動狀態，因此企業家期望他在企業的創新成功不僅帶來現實的收入，也應該使其人力資本增值。但是由于我國的人力資本市場不健全，企業家創新成功的信息無法得到有效傳播，所以在很大程度無法促使其人力資本增值。因此國家和企業應共同努力，不斷的完善人力資本市場的建立，使信息透明化，這樣企業家為了其人力資本的增值從而形成對技術創新的激勵作用。

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柯繁(1982.12-)，男，漢族，四川閬中人，碩士研究生，四川長江職業學院經濟管理系副主任，研究方向企業管理、公共管理。