新生代員工工作特性、工作投入與工作績效文獻綜述

林玉婷

(江西師范大學 江西 南昌 330022)

新生代員工工作特性、工作投入與工作績效文獻綜述

林玉婷

(江西師范大學 江西 南昌 330022)

已有研究表明員工工作績效會受到員工工作特性的影響，可是工作投入在其中又是起什么作用？企業應該如何調整工作特性以更適應新生代員工的工作特點，從而做到雙贏，這是現代企業順應市場潮流不可忽視的問題。

一、工作特性研究概述

(一)工作特性的內涵與維度。一直以來，工作特性作為組織進行崗位分析與設計、員工工作分析與改進優化的重要基礎，是國內外學者的重點研究課題。經過長期發展，對于工作特征的概念內涵有了較為統一的定義。工作特征就是指與工作或任務相關的客觀因素和屬性。隨著對工作特性的結構研究的深入，大多學者都認為工作特性是一個高階結構，并依據自身的研究背景和研究角度對顧客參與進行了多維度劃分。

(二)工作特性的相關研究。眾所周知，員工的工作行為存在于組織情境中，他們本身必會對組織情境中各個因素予以知覺和評價。而工作特性作為組織情境中最突出的因素，必然對于新生代員工的工作行為產生影響。關于工作特征的結果變量方面，學者多集中在工作績效、缺勤離職、工作滿意度、工作倦怠、工作壓力等這些問題上。

1.國外學者的相關研究。國外學者研究中，注重研究工作特性對于結果變量的影響，而較少有人研究前置變量，這說明工作特性被看作是工作本身固有屬性，不易被影響。只有人去適應工作屬性，因此職業便顯得尤為重要。因此他們的研究著重改變研究對象，以發現不同的影響結果。

2.國內學者的相關研究。程志超等(2001)研究認為工作完整性、工作重要性以及技能多樣性影響了員工的工作行為和工作積極性；而祝敬華(2009)的研究結果顯示工作自主性對員工的創新行為產生正向影響。陳淑惠、邱啟潤(2010)以護理人員為研究對象，研究結果表明工作特性與整體工作投入顯著正相關，工作價值觀對整體工作投入預測性最強，工作本身特性對整體工作投入的預測性次之。

隨著積極心理學的興起，人們逐漸把研究興趣從工作倦怠轉向了工作投入，研究工作投入的文獻不斷增多。

二、工作投入研究概述

(一)工作投入的概念及發展。工作投入作為人力資源領域研究的熱點，其概念至今仍未形成統一的定論。 Kahn (1990)作為首個提出工作投入概念的人，同時也明確地提出了認知、生理和情緒這三個維度，并且認為它還受意義感、安全感和可獲得性這三種心理條件影響；Rothbard (2001)在Kahn觀點的基礎上，著重研究工作投入中的認知維度，關注個體角色中的專注和注意兩方面。Schaufeli等人(2002 )認為，工作投入是一種能使員工熱情進入工作狀態的心理狀態，具體表現為活力、奉獻、專注三個維度。

(二)工作投入的相關研究。企業越來越深刻地認識到，高工作投入的員工對企業績效的實現及長遠發展起著重要的作用。因此，如何提高員工工作投入的水平不僅倍受管理者關注，同時也吸引了大量學者對此展開研究。

1.工作投入的影響因素。對于工作投入影響因素的研究從動因的角度出發，可幫助企業有針對性地改善管理，從操作層面指導員工提升工作投入。縱觀以往的研究發現影響工作投入的因素可分為以下個人特質、情景特性和家庭3類。

關于個人特質，翰威特公司的研究(1990)指出，員工工作投入與員工個人的職業發展階段、年齡、工作類型、服務年限等因素有關。人口統計變量方面的具體差異研究如下:第一，在性別方面，Watkins(1991)研究發現男性的員工工作投入度較女性更高；Schaufeli和Bakker(2003)的研究也表明男性員工工作投入略高于女性；但同時也指出員工工作投入與性別之間存在的相關關系并不顯著。第二，在年齡方面，Robinson等(2004)的調查顯示:對于小于60歲的員工的調查顯示員工工作投入隨著年齡的增長而下降，但超過60歲的員工則不然，最高工作投入度的員工出現在60歲以上的年齡組別中；而Schaufeli和Bakker(2003)的調查則指出員工工作投入隨著年齡的增長而提高。對于工齡方面，蓋洛普的調查略有不同，其調查結果顯示:工作年限為1-3年的員工的工作投入指數最高，工作7-10年的員工工作投入指數最低。

關于情景特性，包括工作特性和領導風格。有關工作特性與工作投入關系的研究最早由Hackman和Lawler(1975)進行。這兩位學者提出了工作的變化性、自主性、完整性與反饋性等四個核心構面，并以JDS為測量工具，就工作特性與工作投入及工作滿意度的關系對多家組織機構的員工進行了調查，結果表明，員工的工作投入與工作特性呈顯著正相關關系。Osborn和Hunt(1985)的研究表明，領導風格會對員工的工作態度產生影響。這里所指的工作態度偏重于工作滿意度，而并非工作投入程度。

關于家庭，對于個體的工作投入和家庭投入之間的關系，學者們進行了大量的研究。Ji11E&Dumas.從家庭結構的角度出發探討家庭結構與工作投入的關系。結果發現，工作投入水平最低的單身、沒有孩子的個體。Rothbard也在2001年作了相關的研究，調查結果顯示:對于女性而言，工作中的消極情感對其家庭投入具有顯著的負向預測作用，而家庭中的積極情感有助于提高女性的工作投入程度；對男性而言，工作中的積極情緒會顯著增加其對家庭的關注。

2.工作投入的結果變量。從現有的文獻看，工作投入的后果變量可以分為個體變量和組織變量兩類。

其中個體變量又包括工作態度、個體應對壓力和工作績效等3個方面。第一，Saks(2006)就已得出工作投入與工作態度中的工作滿意度、組織承諾顯著正相關,與離職傾向負相關，工作投入可以預測這三者。Britt 等(2001，2003，2005)進行的 3 項研究探討了工作投入在壓力源與職業緊張關系中的作用，在面對壓力源或身處壓力情境時，個體高水平的工作投入猶如一把雙刃劍。

三、工作績效研究概述

(一)工作績效的概念及維度。工作績效是獨立于組織績效與團隊績效的概念，它是作為衡量組織有效性和領導有效性的重要指標。工作績效的結構大體經歷了公民績效理論、任務關系績效二維結構、高維績效結構、適應性三維績效結構、學習創新四維結構上這五個階段，為工作績效管理提供了理論指導，較為系統地展現了現代競爭環境對員工的基本要求。

(二)工作績效的影響因素。對于工作績效的影響因素紛繁復雜，但總體來說包括三個方面，即關注個性特征的研究、關注知識和能力的研究和關注個性和知識的雙重視角的研究。個性特征的變量主要來自人格理論“大五”模型中的要素,用它們來預測人格特征中的某些要素對不同績效指標的影響。相對來說，心理學從個性角度對工作績效的影響因素進行的研究極大地豐富了該領域的理論研究內容。知識和能力對于績效的決定作用備受關注,早期對績效影響因素進行研究的特別強調了在員工動機的前提下的工作績效的能力決定作用,而典型的模型,從個體的知識、能力角度研究企業內部的工作績效的決定因素,該模型檢驗了個體的一般心理能力、工作知識、任務熟練度用工作樣本成績測量對工作績效的影響,著名的Campbellet.al的研究模型則探討了員工的程序性知識、過程性知識和陳述性知識對工作績效的決定作用,模型細化了決定工作績效的知識的內容,將績效產生的直接原因歸納為陳述性知識、程序性知識和動機。相對于大家認可個性決定績效的觀點來說,知識決定績效的觀點也得到了學術界的一致肯定和認可。

述評：

以往的研究當中，存在兩方面問題：一是把員工作為一個統一體，沒有考慮不同層次的員工在工作特性、工作投入和工作績效的特殊關系。二是忽略工作投入的中介作用。未來可在這兩方面展開研究。

本文由江西師范大學研究生創新基金項目資助

林玉婷(1992-)，女，漢族，江西撫州，碩士研究生，江西師范大學，人力資源管理方向。