中國企業工資集體協商問題研究

孟 娜

(首都經濟貿易大學 北京 100000)

中國企業工資集體協商問題研究

孟 娜

(首都經濟貿易大學 北京 100000)

在現代市場經濟條件下，建立工資集體協商制度是維護勞動者自身利益的一種有效途徑，以工資集體協商為載體的基層民主是實現勞動關系協調、保證經濟增長和政治環境穩定的重要手段。目前，我國正在開展此項工作，但總體上仍處于啟動階段。本文將從我國企業工資集體協商的現狀入手，對存在的問題和原因進行分析。

中國企業；工資集體協商；工會；職工代表

一、引言

工資集體協商是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。由于企業所有者或經營者擁有決定工資分配的權利，從勞動的雇傭與被雇傭角度講，企業單獨決定工資合乎產權所有制要求。而從企業制度及治理機制、企業勞動關系演變角度看，這種工資決定機制不符合現代企業制度的要求，因為它容易導致勞動者利益受損或勞動爭議的發生，不利于和諧勞動關系的構建。

二、我國企業工資集體協商現狀

從1994年《勞動法》正式頒布，工資集體協商制度在我國確立了法律地位。2000年11月，中國《工資集體協商試行辦法》以勞動部第9號令發布，明確要求各個企業要依法開展工資集體協商，工資集體協商在全國逐步推行。2010年，全國總工會更明確提出“兩個普遍”的工作要求。為擴大工資集體協商制度的覆蓋面，2011年，《中華全國總工會深入推進工資集體協商工作規劃(2011—2013年)》發布，計劃用3年時間全面推進企業建立工資集體協商制度。2013年5月，《中華全國總工會深化集體協商工作規劃 (2014-2018年)》又緊接著出臺。

(一)我國企業工資集體協商取得的成果。近年來，我國企業在開展工資集體協商方面取得一定的成績。據中國工會統計調查，截止2012 年9月底，全國基層工會266.3萬個，同比增加34.4萬個，增長14.8%。其中企業工會203.6萬個，占 76.4%，同比增加33 萬個;事業單位工會 30.7萬個，占 11.5%，比上年增加0.9萬個;機關工會 18萬個，占6.8%，比上年增加0.7萬個; 其他組織形式的基層工會114.1萬個，占 5.3%。

(二)我國企業工資集體協商存在的問題。盡管在政府推動下我國工資集體協商工作已開展起來，但這項工作開展得還不夠普及，基本還處于起步階段。值得注意的是，即使一些企業開展了工資集體協商，工資集體協商中仍存在不少問題，工資仍不完全是由集體協商決定的。

1.工資集體協商及工資協議流于形式。一方面，各地工資集體協商工作在開展中，上級政府部門對下級地方部門的考核的核心指標只是企業簽訂工資集體協議“覆蓋率”[3]。

另一方面，許多企業開展了集體協商，建制率也不斷提高，但并沒有開展協商或未認真就企業實際情況和勞動者需求進行認真細致的協商討論。集體合同一簽了之，使工資集體協商及工資協議流于形式。

2.企業消極規避。一些企業協商過程中，當涉及職工相關利益時，企業不是采取積極協商的態度，而是消極規避，甚至肆意違法違規，以至職工權益得不到保障。這種情況在民營企業、尤其是私營企業最為突出。表現為，一是企業有意規避最低工資標準，他們以“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”的法律規定為由，以最低工資標準作為工資標準來支付[5]。

3.工資集體協商參與主體表現缺失。一方面，員工這一重要參與主體表現缺失。我國簽有集體合同特別是工資專項集體合同的企業還不多，覆蓋職工面也不廣，而且即使一些企業簽有工資專項集體合同，但在“強資本、弱勞動”的情況下，這些合同基本上是一紙空文，根本不能成為規范約束雙方行為的法律性文本，亦不能成為員工取得集體談判權并參與工資集體協商的有效的法律依據。

另一方面，在工資集體協商參與過程中，工會的作用有限，代表性不足。根據我國《勞動法》的規定：在有工會的企業中，工會是代表職工與企業訂立工資集體協商的唯一合法組織，而我國目前的工會制度及工會發展狀況尚不能適應市場經濟對工資集體談判的需要。

三、我國企業工資集體協商問題出現的原因

(一)相關法律制度不健全。雖然新出臺的《勞動合同法》將集體合同作為特別規定專設一節，但其他的相關規定多為部門規章、指導意見或工作通知，立法層次低，不利于強化執法手段，而且各項規定缺乏強制性和必要的罰則。

(二)工資集體協商主體資源、能力不對稱。從協商兩方主體來看，他們在信息、資源和能力等方面的不對等也是影響工資協商推進的重要原因。

(三)企業民主意識差。從企業發展狀況來看，目前我國一些企業正處于所有權分離與公司單邊治理階段，而大量的中小民營企業還處在資本與股東至上、甚至還停留在原始資本積累時期。

(四)勞資雙方處于利益對立關系。在企業以利潤為中心的情況下，員工所得多，企業主所得就少，這對于企業發展還處于資本原始積累時期、或處于資本與股東至上階段、甚至已處于所有權分離與公司單邊治理階段的企業來說都是不愿接受并有意規避的。

(五)勞動力市場供大于求。我國勞動力市場具有明顯的勞動力買方市場的特征，勞動力供給過多，供給主體缺乏市場影響力，在市場中處于被動地位。在這種勞動力市場競爭激烈的背景下，多數員工怕掉飯碗，只想保住崗位，許多涉及自身利益的問題，都聽任企業說了算，不敢提出集體協商問題。

四、對我國企業工資集體協商的相關建議

工資集體協商在我國是一個新生事物，沒有太多的經驗積累，工作需要逐步推進，法律、法規需要不斷完善。本文針對目前出現的矛盾和問題，提出以下相關建議：

(一)明確政府角色，確保勞資雙方的協商主體地位。“三方體制”是目前國際通用的工資集體協商原則，也是經實踐證明與市場經濟相適應的工資集體協商機制。

(二)加強企業民主建設。大力加強企業民主建設，通過廣泛宣傳，讓企業充分認識到，股東和員工雙方都是最重要的利益相關者。

(三)加快工資集體協商立法。政府應加快修改《勞動法》，制定《集體合同法》和工資集體協商相關法律，把建立工資集體協商制度，工資的協商和支付，由選擇性的規定變為強制性的規定，對工資集體協商的推進給予強有力的法律支持和保障。

五、總結

工資問題直接關系到勞動者的生活、企業的運營、和社會的發展。建立工資集體協商制度是對我國傳統的企業工資決定機制的重大改革。推進工資集體協商工作，能夠減少因工資分配問題引發的勞動糾紛和利益矛盾，是建立規范有序、公正合理、和諧穩定的勞動關系，構建和諧和諧社會的重要基礎。因此，我國必須積極推進工資集體協商制度，逐步探索適合我國國情的科學的工資集體協商機制，通過發揮各級勞動關系三方協調的作用，共同營造良好的氛圍和社會環境，以促進企業職工工資決定機制的形成。

[1]李全英.關于依法推進工資集體協商機制的調查與思考[J].中國勞動關系學院學報,2010,12 (6): 11-14.

[2]李曉彤.工資集體協商——發展和諧勞動關系的有效途徑[J].中國勞動保障報，2010(5):1-6.

[3]馬芳.影響和諧勞資關系建設的因素及對策[J].經濟縱橫,2012(2):40-43.

孟娜(1992-)，女，漢族，河北省廊坊市，碩士研究生在讀，首都經濟貿易大學。