淺談基于勞動經濟視角下國有企業人力資源管理的問題和提升

劉思萌

(中國人民大學 北京 100872)

淺談基于勞動經濟視角下國有企業人力資源管理的問題和提升

劉思萌

(中國人民大學 北京 100872)

在市場經濟的現代企業中，企業管理的核心競爭力越來越趨向人力資源管理。面對國際化的挑戰，國有企業人力資源管理工作越來越受到重視，需要站到更高的角度，分析國有企業人力資源管理的存在的問題及缺陷，并著重考慮如何有效的提高企業勞動經濟管理的創新和改進，從而促進企業科學的可持續發展。

國有企業;勞動經濟管理;人力資源管理

隨著國有企業改革的不斷深化，加強國企人力資源管理，是促進企業經濟效益持續增長的重要途徑。人力資源管理是企業增值效益，提升競爭力的手段，人力資源作為企業最重要、活躍的資源，作為企業市場競爭中的關鍵因素，是實現企業可持續發展的重要條件。國有企業要改變人才爭奪戰中的弱勢地位, 提高生存能力，就必須改變傳統的用人制度，提高人力資源的使用效率，有效挖掘企業員工的個人價值，提高員工的工作效率，妥善的運用勞動經濟理論，提高對人才的吸引力。促進企業及個人的快速發展。就目前我國國有企業人力資源管理工作來說，由于不當的勞動經濟行為的影響，導致人力資源管理存在一定的問題和不足，阻礙了國有企業的發展。

一、當前基于勞動經濟學視角下國有企業的人力資源管理存在問題

(一)員工的薪酬福利問題。為了降低勞動經濟成本支出，國有企業采用勞務派遣或業務外包時，不可避免地產生同工不同酬的現象。通常國企出現正式工的工作量越來越少，而薪酬福利較高；勞務工的工作量越來越多，而薪酬福利較低的現象。員工在企業中工作，獲得一定的勞動報酬，其根本目的是為了滿足自身的生活需求和員工發展的需要。勞務派遣類員工因五險一金的企業基本薪酬福利制度以及人才檔案制度，退休關系與用人單位的國有企業無關，如果人力資源部門對此不受重視，沒有調整好學歷、崗位、能力、貢獻等要素在薪酬分配體系中的機構量度，難以有效的激勵員工積極工作，容易導致員工之間的相互比較，反映對國有企業的薪酬福利現狀不滿意，酬勞低者常常出現心理不平衡，并且對用人單位的國有企業產生非歸屬感，從而降低了工作熱情和積極性，影響工作效率。而作為正式員工，原有的工作量分攤給了勞務派遣員工，其正式員工工作量不飽和度降低，而薪酬福利并未因此而下降，在企業未制定強有力的激勵制度的前提下，加之人的惰性作用、國有企業“鐵飯碗”的傳統思想，正式工的工作量不僅減少，工作效率也會降低。

(二)勞動經濟管理不合理，造成人才流失、員工結構不穩定。目前大部門國有企業在勞動經濟管理模式受到傳統制度的約束，跟不上時代的步伐，沒有真正的發揮出企業勞動經濟管理的實效性。以高新技術產業的國有企業舉例，這些國企的人員結構是呈現金字塔的形狀，要求學歷、經驗頗高才能入職相應基層崗位，這樣的人群恰恰是本企業中的大比例人才，才能符合國有企業在高技術產業發展中的需要。他們對本企業在行業發展中起到了至關重要的作用，但他們所獲得的薪酬待遇、職業發展平臺又受到職稱、工齡等傳統勞動經濟管理制度的約束，從而導致高技術人才沒有得到理想的報酬，沒有滿足他們未來職業發展的價值體現，沒有未能真正的展現出自我實際價值，易引起業務水平高，業績好但薪酬待遇低的員工的不滿。最終導致企業優秀人才的流失，對企業的可持續發展產生不利的影響。

(三)員工的勞動經濟權益無法保障。國有企業員工還呈現“編制”“身份”的現象，勞務派遣員工的薪資水平更是遠低于編制內員工，更何況與當地物價指數的增長水平相比較了。從而導致勞務派遣員工沒有得到自身的經濟權益。由于國有企業缺乏較高的產業競爭力的意識，從而使得企業內的經濟效益水平與員工個人的收入缺少關聯，最終導致部分員工的勞動經濟權益無法得到有效的保障。因此，國有企業應當重視起對員工的薪酬待遇的提升，避免勞動經濟糾紛的出現。

二、基于勞動經濟學的國有企業人力資源管理對策

(一)加強薪酬制度的激勵性作用。人力資源管理要根據員工具體工作質量、工作效率以及對企業的貢獻多少來執行相應的獎勵機制、科學合理的制定薪酬體系。秉著“公平、公正、透明”的原則，多參考外企的薪酬分配模式，按照崗位、業績、能力建立薪酬體系，加大績效考核所占比重。在國有企業薪酬制度創新過程中，應當從企業外部競爭性出發、從企業內部公平性出發，重視員工對薪酬分配的參與程度，對勞務派遣員工明確晉升流程，對優秀員工進行獎勵，縮小勞務員與正式員工的薪酬待遇差距，對他們在工作中付出的努力和成就表示肯定。從而激勵員工的工作熱情，提高員工在用人單位的歸屬感，有效提高員工的工作積極性、制度的科學性，進而促使個人目標與企業目標達成統一，促進企業綜合效益的提升。

(二)建立人才開發長效機制。由于企業經濟管理的不當行為導致出現人才流失的問題。國有企業要從長遠的、全局的經濟管理視角著手解決這問題，重點放在人才開發方面。在市場經濟的發展下，要著眼于超前意識，建立人才開發的長效機制。一方面，高級管理層應該充分重視普通員工的職業發展對企業發展的促進作用，培養有潛能的員工，針對員工的教育和培訓要注重短期崗位業務技能培訓和長期綜合素質培養相互結合，采用員工相互之間互幫互助模式，相互學習，制定人才智力培養機制，提供各種職業培養方案，提高國有企業員工的綜合業務能力，激勵全體員工的主動發展意識，讓員工看到自己的未來。只有當人力資源得到開發，企業的潛能才會得到開發。長期的人才資源素質的提高才可以促進企業競爭力的提高，促進企業經濟效益的穩步提升。另一方面，全面考慮各層次閱歷的人才的招聘可能，要把眼光放在各崗位的需要上，不能只著眼于高學歷層級的人才，應當適當放開對性別、年齡、學歷的限制，全面考慮受聘人日后對本企業的貢獻多少的可能。

(三)建立勞動經濟保障機制。立足于國有企業的實際情況，結合企業的生產經營方式，來保障企業員工的經濟利益。雖然用工單位與勞務派遣人員間沒有法定的勞動關系，但用工企業工會可以作為員工權益的發言人，以此在維權過程中，通過合理的調控機制，維護勞務派遣員工的經濟正當權益同時承擔起對勞務派遣公司履行管理責任的監督職責，為員工的經濟待遇、個人職業發展等方面給予更多的支持和關注，先與相關部門溝通，后深入到基層員工中去，了解員工的實際情況和真實需求，逐步落實他們在企業中的各項權益，使他們能夠在企業長期穩定工作，提高與企業同呼吸共命運的凝聚力。

(四)采用科學手段設置工作崗位和崗位人數。遵循“因事設崗、優化結構、經濟、科學和系統化”原則，優化崗位設置的環節，把握好此環節，是獲得好崗位設置優化方案的前提。企業部門的職能得到有效的分解，細化為若干工作項目，解析工作目標。合理明確的編寫崗位說明書，對崗位總體進行評價，設計出科學性切實有效的工作定額和崗位定額。以年度分析崗位需求的設計方案，才能解決機構下的勞動經濟的效益最大化。

三、結語

隨著時代的進步和社會的發展，經濟要素不斷的涌入社會，國有企業不在是傳統意義上的“鐵飯碗”觀念，要提升企業的對外競爭意識，就要先積極影響企業員工的競爭意識和淘汰意識，企業的人力資源管理要以企業文化、企業愿景、企業目標為基本前提，結合勞動經濟學的理論為基礎，以人為本，激勵員工工作的積極性和斗志，關注國有企業員工的心理動態，提升員工的歸屬感和幸福感，從物質和精神方面吸引和留住人才，設置更加合適的、科學的、合理的定崗、定員，提升企業核心競爭力，對企業產生積極的影響，提升經營業績、經濟效益，創造價值，促使國有企業更好更快的發展，立于行業的不敗之地。

[1]左向.國有企業勞動關系管理實踐與思考[J].人力資源管理，2013(10)

[2]陳曉峰.試論企業管理創新的方法[J].商情，2012(17)

劉思萌，中國人民大學在職碩士研究生在讀，現就職于：中國空間技術研究院。