X經濟技術開發區管委會政府雇員績效管理問題及對策研究

賀 艷

(湖南大學 湖南 長沙 410012)

X經濟技術開發區管委會政府雇員績效管理問題及對策研究

賀 艷

(湖南大學 湖南 長沙 410012)

本文以X經濟技術開發區(以下簡稱“X經開區”)管委會政府雇員為研究對象，梳理了政府雇員績效管理相關文件和實踐做法，對政府雇員績效管理的考核內容、考核方法及考核結果運用進行了分析，并針對績效管理認識不深、績效考核指標未落實、績效管理過程溝通不足、績效考評結果運用單一等問題，提出了加強績效觀念輔導、加大績效考核周期、建立績效溝通和反饋機制、完善績效考核結果運用等對策建議，以期提高管委會績效管理水平，增強X經開區管委會核心競爭力，最終實現X經開區管委會組織目標。

經開區；政府雇員；績效管理

經過30多年發展，國家級經開區作為先進制造業聚集區和區域經濟增長極，已成為我國經濟發展的強大引擎、對外開放的重要載體和體制機制改革的試驗區域，為我國形成全方位、寬領域、多層次的對外開放格局作出了重大貢獻。當前，國家級經開區面臨的國際國內形勢和肩負的歷史使命都發生了深刻變化，如何使X經開區在全國經開區中更具競爭力，從而實現X經開區組織戰略目標，需激發X經開區管委會政府雇員的工作積極性、主動性、不斷發揮創新意識，而優化政府雇員績效管理體系是各項工作的基礎與前提。

一、X經開區政府雇員績效管理的現狀

(一)政府雇員制度的發展

政府雇員制，指政府為提高行政效率而以契約形式招聘、管理專門人才的公共人事制度，其為了降低行政成本、吸引高素質人才、避免人員固化、規范工勤人員管理等等, 從而提高行政管理效率。它所采取的辦法主要是以勞動合同為手段, 調整、規范政府與雇員之間的權利義務關系[1]。

20世紀50年代，德國以契約的方式引進高素質技術人才，率先采用了政府雇員制。英國、美國、德國、日本、新西蘭等在公務員人事制度改革中也紛紛推行政府雇員制，對消解政府職能膨脹、效率低下、財政困難和信任危機等困境起到了積極作用[2]。為打破原有的公務員人事制度出現的弊端，我國一些地方政府開始試行政府雇員制度。2002年吉林省頒發《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》，是我國第一個試行政府雇員制的省份，此后，各地方政府也相繼進行了政府雇員制的探索，諸如上海、廣東、江蘇、山東、湖北、湖南等地。

(二)X經開區管委會政府雇員績效管理的現狀

1.考核內容

X經開區管委會政府雇員績效管理工作在黨工委、管委會的統一領導下進行，主要按照部門正職、部門副職及其他員工工作績效分類考核。部門副職工作績效構成為部門工作績效考核得分、個人工作績效考核、民主測評，分別占50%、20%、30%；部門其他員工工作績效構成為部門工作績效考核得分、個人工作績效考核、民主測評，分別占40%、30%、30%。

2.考核等級

個人績效考核結果分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。部門副職及其他員工的綜合得分，由績效辦反饋至各部門，各部門參照得分高低，按本部門當年12月底正式在冊人數的20%的比例推選優秀等次人員。其中，一個部門內副職評為優秀等次人數原則上不超過1人，有歸口管理的部門，副職評為優秀等次人數原則上不超過2人。

3.考核結果運用

員工績效考核與個人評先評優掛鉤，原則上評先評優在當年度績效考核為“優秀”等次的人員中產生；員工績效考核結果與個人績效考核獎金掛鉤，績效考核為“稱職(合格)”及以上等次的人員，方可享受年終績效考核獎金；個人績效考核結果與干部選拔任用、辭職辭退掛鉤。

二、X經開區管委會政府雇員績效管理存在的問題

(一)對績效管理的認識不深

政府雇員績效管理，本是為了強化激勵機制與約束機制，無論是考評者還是被考評者，都對績效管理的認識不到位。X經開區管委會績效管理相關文件，對雇員工作業績與民主測評有不同的重視程度,而在實際操作中，未能體現出差異，導致被考評者不重視，政府雇員對于績效考核的意義沒有清晰的認識，將績效考核看成人事部門、主管領導個人的事，甚至不知道績效考核的環節。最終優秀等次的確定，主要是依據領導的提名與推薦，一方面考評者未能積極開展考評工作，被考評者草草應付考評，使得考核過程流于形式。

(二)績效考核指標未落實

管委會對政府雇員的考核指標主要包括部門工作績效考核得分、個人工作績效考核得分、民主測評三大類別，每大類所占比重不同。部門工作績效考核得分，體現了政府雇員個人考核與組織考核緊密掛鉤；個人工作業績考核部分，各部門并沒有設置個人的績效考核指標、目標，更不要說是通過工作業績來體現員工的貢獻與價值；民主測評，僅僅只是依據部門內的員工互評，等級分為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不合格”。在實際操作中，各部門年底時，為應付流程，只是憑印象、憑主觀給每個員工評分，而且評分基本上趨于100分，沒有顯示出考評的帶來的激勵效果。

(三)績效過程溝通不夠

績效考核對改進部門工作具有導向性，其設置的考核目標可激勵員工以工作目標為中心，不斷調整有利于績效考核的工作狀態。X經開區管委會采取年度考核的方式進行，半年度的考核會議由各被考核單位對工作目標完成情況進行自查，自查結果報績效辦，而一年一次的年度考核，缺乏考核過程監督，導致在年底考核中，各部門為了考核而考核，也就不能很好地為績效改進提供方向。在實際的績效考核中，有時考評者與被考評者在結果上常出現分歧，表明雙方在政府雇員績效考核結果事后溝通反饋上存在著問題,并難以就分歧達成一致意見。整體上來看，政府雇員績效考核因缺乏季度性、周期性的過程溝通與監督，導致績效管理的功效未能最大發揮。

(四)績效結果運用單一

績效管理是人員配置、薪酬安排、培訓開發的重要基礎。依據科學的考核體系得出的考核結果是政府雇員管理和職業生涯發展的重要基準。而X經開區管委會在政府雇員績效管理機制中,考核結果沒能得以充分運用。X經開區管委會績效考評主要為評優評先、獎金及干部選拔任用、辭職辭退等回報掛鉤，沒能體現對政府雇員的培訓改進的導向功能，沒有相應的制度措施針對雇員在對其素質、知識、能力等方面，進行補充學習和培訓，并以考核的結果做出培訓決定,確定培訓的內容及相關受訓人員, 使得績效考核的激勵和導向功能受限。

三、完善X經開區管委會政府雇員績效管理的對策

(一)加強績效觀念輔導

源于公務員制度職業常任制等特點，管委會對政府雇員績效管理的觀念還沒有引起重視。為此，X經開區管委會需加強政府雇員績效考核觀念輔導。在考核前，加大績效考核重要性宣傳，對考核人員進行培訓，增強業務能力，科學的運用考評體系。在考核中，讓考評者認識到對政府雇員科學的考評，不僅僅是為分出工作優劣序列，還助于下階段工作的開展，考評人員切不可走過場形式。讓被考評者更新觀念，幫助認識自身實際的工作成效,存在的問題和改進方向，被考評者切不可草草應付。在考核后，要樹立積極的態度面對考核結果，績效考核并不僅僅是獎優懲劣，而是持續改進工作，最終實現組織目標。

(二)縮小績效考核周期

績效考核是對雇員工作成效的評估，一方面要反映某段時期內政府雇員工作目標的達成情況，另一方面，是為了找出實際工作成效與原定目標之間的差距。X經開區管委會績效考核周期為年度考核，其中在年中讓各部門、各成員比照標準自我評估，而且隨意性較強。整體上考核周期過長，沒能起到事中控制的目標。為此，可以考慮縮短考核周期，在一年一度的綜合考核基礎上，設立并落實季度(月度)考核，將季度(月度)考核的結果與季度考核后的行為矯正納入年終綜合考核。同時，也要注意因考核而造成疲于應付等流弊，可以通過建立圍繞階段工作核心目標設立考核體系，達到階段考核目標，能釋放雇員應對考核的壓力。

(三)建立績效溝通和反饋機制

政府績效考評的目標是促使政府雇員達成工作目標，通過績效考核查找差距，加以改進、完善、鞏固績效水平，從而促使公共組織整體績效水平的提高。在考評的過程中，讓考評者不斷認識考評的重要性，完善考評方法，運用科學的考評方法來評價被考評者的工作績效；劉被考評者通過一系列的考評指標、要求來不斷完善自身的不足之處。然而考評者與被考評者對考評內容、方法、程序、結果，會因所處崗位、知識背景、個人倫理等主客觀因素存在認知上的不協調，因此，建立績效溝通機制，加強雙方溝通尤為重要。考評者應就考評的目的、重要性、結果適時傳達給被考評者，被考評者應就考評疑惑與考評者溝通，建立彼此互信氛圍，明確溝通的目的，通過雙向交流互動，尋找共同點，避免對立和沖突。當上級主管意識到雇員在績效中存在缺陷,就有責任立即去糾正它。同時，也要鼓勵政府雇員進行自我反饋，將自己的行為與標準進行對比，發現自己的優勢和不足。

(四)完善績效考核結果運用

馬斯洛需求理論表明，人有多個層次的需求。X經開區政府雇員一般為部門副職以及其他崗位，其在工作中有知道自身績效水平如何，在組織中的層次以及職業發展的需要，總的來說，就是實現自我的需要。在將績效考核結果與評優評先、獎金、崗位變動等回報性掛鉤時，同時也要著眼構建完善的職業發展體系，發揮績效考核結果最大功用。通過績效考核結果，不斷強化政府雇員表現出的優勢，同時，削弱政府部門不受歡迎的行為,以提高服務滿意度。建立完善的績效考核結果運用機制，不僅要完善獎懲機制和崗位流動機制，還要建立雇員績效檔案并動態管理，同時根據績效考評結果確定培訓機制，綜合運用結果，助力政府雇員可持續發展。

[1]廣東省人事與人才科學研究所課題組. 關于部分地區推行政府雇員制的研究報告[J]. 中國行政管理, 2005,(3):84-89.

[2]胡仙芝, 余茜. 從政府雇員制到公務員聘任制——公共部門人力資源管理的制度完善與創新[J]. 江蘇行政學院學報, 2009,(5):105-110.

賀艷(1982-)，女，土家，湖南懷化市，高級人力資源師，研究生，湖南大學，研究方向：公共管理。