中小企業人力資源管理模式選擇研究

張 佳

(上海電機學院 上海 201306)

中小企業人力資源管理模式選擇研究

張 佳

(上海電機學院 上海 201306)

人力資源管理模式選擇是中小企業人力資源管理戰略決策的核心內容，模式選擇的結果直接影響企業的經營績效。中小企業人力資源管理模式選擇的具體過程為:首先，確定中小企業人力資源管理模式的類型，主要可以分為承諾型、控制型和混合型三種;其次，確定影響企業人力資源管理模式選擇的內外部因素，并分析各因素與上述三種人力資源管理模式的匹配關系;在中小企業人力資源管理工作中，人力資源管理模式的有效選擇，是中小企業人力資源管理決策的主要內容。人力資源管理模式的選用會對中小企業的經營績效產生直接的影響。因此，加強對中小企業人力資源管理模式的選擇研究有著重要的意義。本文就此進行了研究，以期為提升中小企業人力資源管理效果，提供理論參考。

中小企業;人力資源管理模式;模式選擇;影響因素

人力資源管理模式選擇是中小企業人力資源管理戰略決策的核心內容，模式選擇的結果直接影響企業的經營績效。大量研究表明，只有與企業發展相適應的人力資源管理模式才能提高企業績效。因此，科學地選擇人力資源管理模式是關系到中小企業生存和發展的重要決策。目前，有關人力資源管理模式選擇的研究較少，且基本上是來自于對管理比較規范的大企業的經驗研究，其研究成果很難適用于中小企業。有鑒于此，本文提出研究中小企業人力資源管理模式選擇問題，擬解決以下問題:中小企業人力資源管理主要包括哪些管理模式;哪些因素會影響人力資源管理模式的選擇;影響因素既定時，如何進行科學地選擇，從而得出最優的人力資源管理模式。這對于科學地選擇適應中小企業發展需要的人力資源管理模式，提高中小企業的組織績效和競爭力，實現中小企業的生存與長期發展具有重要的意義。

一、中小企業人力資源管理的主要模式

人力資源管理模式是一種基于管理理念的人力資源管理實踐系統。由于研究視角和對象的不一致，目前存在多種中小企業人力資源管理模式。雖然不同學者對人力資源管理模式的分類不同，但從人力資源管理的目標來看，中小企業人力資源管理模式大致上可以分為承諾型、控制型和介于兩者之間的混合型三種。承諾型人力資源管理模式以長期、培育的觀點來看待雇傭關系，重視員工能對組織的承諾，通過強化員工與組織之間的情感聯系來達到員工自主行為與企業目標高度一致的目的。采用承諾型人力資源管理模式的中小企業較為重視員工的發展，往往采用嚴格的招聘程序、廣泛的內部職業發展通道和培訓項目、權變的激勵性薪酬機制、普遍的工作保障和自我管理團隊等人力資源管理實踐活動。控制型人力資源管理模式以短期、交易的觀點來看待雇傭關系，勞資關系建立在相互利用、各取所需的基礎上，通過要求員工嚴格遵守組織的管理制度和規則，依據可以測量的產出來獎勵員工，以達到降低成本或者提高效率的口的。采用控制型人力資源管理模式的中小企業主要通過外部勞動力市場來滿足組織發展的需要，較少甚至不對現有員工隊伍進行培訓，往往采用結果導向型的績效考核、固定的薪酬管理等人力資源。

二、中小企業人力資源管理模式選擇的影響因素

(一)內部影響因素

1.企業戰略。戰略是企業為實現長期目標進行的總體性、指導性謀劃，為實現組織既定目標，企業任何管理行為都要以服務企業戰略為標準。戰略人力資源管理理論認為，只有當人力資源管理模式與企業戰略的相匹配時，才有更好地組織績效。因此，企業戰略是影響中小企業人力資源管理模式選擇的重要因素之一。

2.所有制類型。制度的不同會導致人力資源管理實踐產生差異，因此，所有制類型也是中小企業人力資源管理模式選擇的重要影響因素之一。

3.領導風格。領導風格是中小企業人力資源管理模式選擇的重要影響因素之一。西方領導理論主要研究變革型領導風格和交易型領導風格對人力資源管理模式選擇的影響。但領導行為具有很強的文化異質性，文化背景不同，領導的內涵、效能及其對人力資源管理模式選擇的影響也會產生差異。

4.企業規模。企業規模也是中小企業人力資源管理模式選擇的重要影響因素之一。從規模經濟的角度來看，只有具有了一定的規模時，企業的成本才能更低。一般來講，當企業規模較小時，往往懼怕或者無力承擔高額固定成本而放棄一些人力管理實踐，如廣泛的培訓、系統的考核等，而推動一些非官僚式管理實務;當企業規模比較大時，企業會傾向于采用成熟和正式的人力資源管理實踐，包括系統的培訓、企業內部晉升制度、長期雇傭、以行為為導向的績效考核及以職位為基礎的薪酬等。此外，制度學派認為，由于大型企業在社區中更高的可見性，他們更希望采用高級的和具有社會影響的人力資源管理實踐來獲得雇主的認同，從而規模較大的企業會采取更多正式的人力資源管理實踐以獲得其“合法性”。因此，小型企業傾向于選擇控制型人力資源管理模式，中型企業傾向于選擇混合型或承諾型人力資源管理模式。

5.企業年齡。企業年齡對中小企業人力資源管理模式的選擇具有重要影響。一般來講，對于處于初創期的中小企業，由于資源有限和管理經驗不足，人力資源管理實踐的重心集中于招聘有能力的人才，而其他人力資源管理實踐如培訓、人力資源計劃、工作設計等，一般也都沒有正規開展，表現出極強的隨意性、跳躍性和非系統性，但隨著中小企業的成長，企業經濟實力的不斷增強以及管理經驗的不斷豐富，中小企業的人力資源管理制度將不斷完善，人力資源管理實踐也更加的正規化和制度化。此外，制度主義理論認為，一個企業的歷史越長，越是有根深蒂固的制度慣性，變革阻礙就越大。產生于計劃經濟時代的中小企業，更容易受到人事管理模式的影響，從而選擇與之相似的控制型人力資源管理模式。因此，初創期的中小企業更傾向于采用控制型人力資源管理模式，成長期的中小企業更傾向于采用混合型或承諾型人力資源管理模式。

6.人力資源部門的完備性。是否具有較為完備的人力資源管理部門對中小企業人力資源管理模式的選擇也具有重要的影響。人力資源管理部門不完整是目前大多數中小企業人力資源管理的核心問題之一，甚至不少中小企業缺乏獨立的人力資源管理部門。一般來講，只有當企業擁有較完備的人力資源管理部門、專職的人力資源管理主管時，才有能力建立較完善的人力資源管理系統，對員工進行系統的培訓、嚴格的績效考核、公正的內部晉升，從而提高員工對組織的忠誠度。因此，人力資源管理部門不完備或缺乏人力資源管理部門的中小企業傾向于選擇控制型人力資源管理模式，擁有完備人力資源部門的中小企業傾向于選擇承諾型或混合型人力資源管理模式。

(二)外部影響因素

1.人才市場競爭程度。人才市場是中小企業獲取人才的最基本途徑，人才市場的競爭程度決定了中小企業獲取人才和留住人才的難易程度，因此，人才市場的競爭程度對中小企業人力資源管理模式選擇具有重要的影響。當人才市場競爭程度低時，人才市場供給大于需求，可供選擇的人才較多，中小企業也不需要太廣泛的招聘途徑即可獲得較優秀的、業務能力較強的人才;同時，由于人才的可替換性較高，中小企業也不需要太多的人力資源管理投資就可以留住人才。當人才市場競爭程度高時，人才市場供給小于需求，獲取人才的難度和成本較高，中小企業需要增加人力資源活動的投資，一方而可以增加內部員工的忠誠度，防止員工流失;另一方而也可以降低對外部人才市場的依賴性。由此可見，當人才市場競爭程度低時，中小企業傾向于選擇控制型人力資源管理模式;當人才市場競爭程度一般時，中小企業傾向于選擇混合型人力資源管理模式;當人才市場競爭程度高時，中小企業傾向于選擇承諾型人力資源管理模式。

2.行業技術特征。行業技術特征是中小企業人力資源管理模式選擇的重要外部影響因素之一，主要包括行業技術密集度和行業內技術變化速度兩個要素。在技術密集度高和技術變化速度快的行業，由于產品的技術較為復雜，且技術發展速度較快，這就要求中小企業的員工對本行業的技術知識有豐富的了解，并具有較高的創新能力，以適應技術快速進步的要求。而在技術密集度低和技術變化速度慢的行業，企業的利潤和競爭力主要來源于低成本，員工的仟務多表現為重復性的工作，對員工技能的要其較低。因此，在技術密集度高和技術變化速度快的行業中，中小企業傾向于承諾型人力資源管理模式;在技術密集度低和技術變化速度慢的行業中，中小企業傾向于采用控制型人力資源管理模式;介于兩者之間的中小企業傾向于混合型人力資源管理模式。

三、中小企業人力資源管理模式有效選擇的策略

針對中小企業人力資源管理模式有效選擇的策略，有以下幾種:

(一)加強對企業人力資源管理狀況的分析

加強對企業人力資源管理現狀的分析，是通過對企業當前的人力資源管理活動的效果、人力資源管理制度的實施狀況、對企業績效促進程度的分析等做出全而的評價。通過評價探尋人力資源工作開展的效果和存在的問題。為企業人力資源管理狀況的分析，提供一個良好地基礎。我們通過對資源管理現狀的分析，能夠更為清晰的了解企業人力資源管理與企業績效的關系。

(二)中小企業人力資源管理模式選擇

中小企業在人力資源管理模式選擇的時候，是以企業的人力資源管理現狀分析為選擇的基礎。按照企業人力資源管理的內外部影響因素的考量為依據，決定所使用的人力資源管理模式。首先，需要確定符合本企業發展的人力資源管理模式的類型，當前人力資源管理模式的類型主要有:承諾型人力資源管理模式、控制型人力資源管理模式、混合型人力資源管理模式等三種形式。第二，需要對影響企業人力資源管理模式選用的環境因素做出分析。最后，按照影響因素的大小、企業適用的人力資源管理模式等，選用適合企業發展的最佳人力資源管理模式。

(三)提升企業人力資源管理模式實施的效果

企業人力資源管理模式選定以后，就要通過實施人力資源管理模式，來提升企業的人力資源管理的水平。每一種優秀的人力資源管理模式，離不開有效的實施。企業人力資源管理模式作為提升企業發展，實現以人為本管理工作的核心內容。從實踐的角度分析，企業在確定管理模式之后，第一步需要在企業設置或者完善企業的人力資源管理辦公室，下一步制定企業人力資源管理的具體實施內容。例如:企業人才招聘標準、人才招聘程序、新聘人才的培訓、人才薪酬管理等等。

(四)加大對人力資源管理模式的有效調整

中小企業人力資源管理是一個動態的實踐管理過程，在這個管理的過程中，需要按照企業自身的發展狀況、市場變化狀況、企業發展方向等因素，就人力資源管理的模式做出動態的調整，以促進企業的快速發展。加大人力資源管理模式的不斷調整，是保證企業人力資源管理模式向著動態性、實踐化轉變的過程。在企業人力資源管理模式的完善和創新層而上有著重要的現實意義。

四、結論

權變理論認為世界上沒有一成不變的管理模式，也沒有一種適用于所有企業的管理模式，企業的管理方法必須與自身條件和周圍環境相匹配。對于資源有限的中小企業而言，企業人力資源管理模式的選擇必須綜合考慮企業內外部因素的影響，科學地選擇適宜企業生存和發展的人力資源管理模式。本文在將中小企業人力資源管理模式分為承諾型、控制型和混合型三種類型的基礎上，分析了企業戰略、所有制類型、領導風格、企業規模、企業年齡、人力資源部門的完備性等內部因素和人才市場競爭程度、行業技術特征等外部因素對中小企業人力資源管理模式選擇的影響，并構建了中小企業人力資源管理模式的選擇模型，這對我國中小企業人力資源管理模式選具有一定的理論指導意義。

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