我國中小企業人力資源管理問題探析

張丹丹

(河南檢察職業學院 河南 鄭州 450000)

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我國中小企業人力資源管理問題探析

張丹丹

(河南檢察職業學院 河南 鄭州 450000)

在“大眾創業，萬眾創新”熱潮中，在中國社會全面改革開放的背景下，中小企業一次又一次地被推到大眾面前，機遇與挑戰并存是它們面臨的現狀，如何提高自身發展的活力成為中小企業迫切要解決的問題。本文從中小企業人力資源管理的重要性出發，剖析我國中小企業人力資源管理中存在的問題，整理分析了這些問題產生的原因，最后提出了我國中小企業人力資源管理的對策。

中小企業；人力資源管理；對策

一、中小企業人力資源管理的重要性

改革開放以來，我國的社會經濟迅速發展，經濟建設、社會事業發展都取得了舉世矚目的成就，許許多多的企業包括中小企業也漸漸參與到激烈的世界競爭中。隨著經濟發展模式的優化和調整，我國各類企業在發展進程中也面臨著改革和變革的重要節點。在社會經濟發展中，中小企業數目眾多，它的基礎地位不容替代，它們已成為推動社會生產力大發展的一支重要力量。

隨著經濟全球化、網絡化的發展和經濟自由度的提高，我國的經營環境以及經營政策也在不斷的變化，在這場變革中，我國中小企業比大企業所受到的影響要大，對中小企業來說，變才是硬道理。宏觀環境的變化帶有雙面性，既為中小企業提供了前所未有的市場機會，又會將中小企業帶入一種前途未卜的競爭環境當中。

21世紀，生產力不斷發展，科技不斷進步等將帶來大量地對專業技術人才和具有特殊技能的人才的需求。知識創新不斷涌現，人才競爭更加激烈,“人”這一生產要素變成了最重要的管理要素，人才對經濟的貢獻得到了重視。企業之間的競爭變成了人才的競爭，誰擁有了高素質的人才，誰在人力資源管理方面的做的更好，誰就可以取得更好更快的發展。每個企業內部都有諸如技術、研發等很多種資源，每一種資源的存在對企業來說都是不可或缺的，但對中小企業來說，人力資源管理質量的提升才是其崛起并在激烈的市場競爭中獲得生存機會并實現良好持續發展的戰略制高點。

二、我國中小企業人力資源管理的問題

(一)缺乏先進的人力資源管理理念

隨著社會的發展，許多國外前衛先進的管理理念和方法進入中國，“人是第一資源和最重要的資源”的觀念人盡皆知，落后的人力資源管理的觀念正在被先進的理念所代替。但中小企業一般由家族企業發展而來，企業中高層管理人員中有將近一半都由企業主家庭成員和親戚朋友擔任，這樣的模式人力資源管理成本低、道德風險低，前期助力了中小企業的發展。但隨著企業的不斷成長和發展，其弊端漸漸出現，比如：人才來源渠道單一、狹窄，外部人才引入較難。這就導致很多中小企業的各項管理尤其是人力資源管理僅僅停留在口號上，沒有意愿或者沒有能力運用到實踐中。很多中小企業沒有完整系統的人力資源管理體系，在管理上或多或少地存在經驗管理的成分，缺乏科學管理的知識。多數中小企業缺乏人力資源規劃和優化的理念，沒有設置專業的人力資源管理部門，無法吸引專業人才，更沒有人才長期培養規劃。

(二)激勵機制建設落后

激勵機制作為企業研究中關于人為資源管理的重要舉措，為企業管理者激勵員工、提升團隊凝聚力與員工工作熱情提供了借鑒。但目前我國中小企業在利用激勵機制調動員工方面特別是處理好約束機制與激勵機制關系方面存在諸多問題。中小企業當中年輕員工占有一定的比重，需要運用適當的管理方式來調動他們的工作激情與熱情，并想辦法留住他們。人的需要是多種多樣的，對員工的激勵來自于很多方面，除了物質激勵之外還包括其他激勵手段，比如說公平、良好的團隊氛圍，自我價值的實現。很多中小企業只重視薪酬體系對員工的激勵，忽視了員工主觀能動性的發揮。良好的人力資源管理體系要實現“獎勵與懲罰相結合，有獎有罰，以獎為主，保證公平”，要有相應的懲罰方式和措施，否則不利于企業團隊的和諧發展，但很多中小企業是缺乏的。

(三)招聘、提拔及培訓機制不健全

中小企業招聘中在人才選用上具有連帶式的特點，在招聘前期，由于不太關注將要進行的具體的招聘活動，不在招聘的具體操作和流程上下功夫，在具體招聘時只通過簡單隨意的調查環節，例如人力資源部門做的工作只限于收集簡歷、面試，而忽視前期資料收集、招聘制度的制定、招聘宣傳、招聘結果及時反饋等環節。這使得面試官的主觀認識具有決定性的作用，導致被錄用者素質參差不齊。缺少計劃就缺少分析和預測性，這影響到招聘工作的效率性和計劃性。還可能導致由于主觀性太強導致人和工作崗位不匹配的問題，最終會帶來人員的大量流失。另外，中小企業招聘中方法過于簡單，傳統面試方法很難考查出應聘者的更深層次的能力，比如與別人溝通交往的能力、組織協調能力、決策能力、創造力等。培訓工作缺失或缺乏針對性，人員招聘進來后，很多中小企業在培訓內容上是沒有針對性的，有的甚至沒有培訓。培訓內容集中在公司簡介、規章制度或者工作觀念和工作態度層面，對員工技能提高和發展意義不大。

(四)企業文化建設重視不夠

企業文化也稱組織文化，是一種群體文化，是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。由于種種原因絕大多數中小企業的職工對企業的認同感是不高的，成員的核心價值觀是薄弱的。家族式的管理使得中小企業管理者控制欲較強，他們大多都通過經驗管理的方式來調動員工。中小企業強調依靠制度和制裁而忽略人的社會性。企業的持續發展離不開組織文化的塑造和提高，中小企業也必須要打造自己的企業文化，加強員工認同和凝聚力，吸引和留住更多的人才。

三、我國中小企業存在人力資源管理問題的原因

當前中小企業人力資源管理存在著不少問題，總結起來可以看出我國中小企業人力資源管理存在的問題是內因外因共同作用的結果，即中小企業所面臨的外部環境因素與中小企業自身能力問題相互作用、相互交織，共同造成了中小企業人力資源管理的復雜性。

(1)外部環境因素。在社會整體的經濟環境中，與大企業相比，中小企業處于絕對“弱勢地位”。中小企業資產總量少、規模偏小、抵御風險能力較弱，其發展處于＂如履薄冰，戰戰兢兢＂的困境，很難抽出更多的精力放在人力資源管理工作的提升上。中小企業發展中遇到的最大難題就是融資難問題，中小企業從銀行獲得貸款是非常困難的，面臨固定資產少、考核審查嚴格的障礙。融資難問題會導致中小企業的財務狀況不容樂觀，從而使得對高素質人才不具吸引力，帶來中小企業持續發展動力不足，競爭能力不足。中小企業數量極多，經濟發展中國市場競爭激烈，大部分中小企業必須付出更大的努力才能突出優勢。中小企業人力資源管理中很多人才為了自身發展的需求，或選擇跳槽或另找出路，

(2)中小企業自身能力。除了外部環境的原因之外中小企業管理中最突出的問題是人力資源問題，它也成為阻礙中小企業健康發展的重大障礙，中小企業內部管理和管理思維都存在局限性。我國中小企業沒有對人力資源管理的系統規劃，使得人力資源管理在很多企業都流于表面和形式、缺乏實踐性，造成企業人力資源管理工作上的混亂，阻礙了人才的培養和發展。中小企業層管理者自己也沒有必要的培訓和提高，對現代企業管理知識和理念掌握太少，對如何更好地引導、帶動和調動員工缺少計劃和安排，忽視企業員工的工作效率和效益的提高，很少去關注員工，這就使得很多中小企業的員工對于本企業沒有歸屬感。中小企業的福利不高，成本與激勵存在沖突，人力資源管理工作其實就是對企業員工進行的利益分配，中小企業一方面為要想方設法控制成本，另一方面要用適當的方式去激勵員工，中小企業的發展困境決定了這兩方面的矛盾，當矛盾加劇時，中小企業就會退而求其次。

四、加強我國中小企業人力資源管理的對策

(一)明確定位，轉變觀念

無論是政府還是企業，都要沖破束縛，轉變現有的落后的人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰略管理層面。中小企業應意識到傳統家族式管理體制的限制，認識到人在企業發展中的關鍵作用，樹立正確的用人觀念，科學化、社會化、市場化選人用人。中小企業的高層管理者不能片面地將人力資源看作是企業獲利的工具，要把其當作第一資源，并要重視對員工能力和技能的培訓和提高。中小企業人力資源的內容不能只停留在投簡歷、面試環節，還包括人力資源戰規劃、選拔、培訓開發、績效管理、薪酬福利等。只有將這些納入到人力資源管理工作中，才能促使中小企業良性發展。公共權力的主導力是政府，政府要規范政策制度、用人制度，明確自己的定位和職責，幫助中小企業充分利用資源。

(二)注重激勵，夯實基礎

激勵是組織管理工作中不可缺少的重要組成部分，主要涵蓋物質激勵和精神激勵兩種。適當科學的激勵機制能夠充分調動員工的積極性和主動性，能夠吸引和留住高素質人才。中小企業要制定有效的激勵措施，打造良好的組織氛圍，留住人才并使他們的潛力得到發揮，促進企業和員工個人的發展。中小企業不能將物質激勵比如說薪酬作為唯一的手段，還要根據員工所處的不同崗位和不同發展階段采取不同的激勵措施，比如對高層管理著來說，他們可能更注重自身成就感的實現。中小企業要不斷調整和創新激勵方式和手段，實施過程中要注重“以人為本”的原則，滿足員工多種的需求。企業要重視激勵的真實性和公平性，還要把短期激勵和長期激勵有效結合起來，達到更好更長遠的效果。

(三)長遠投資，優化培訓

中小企業人力資源開發與管理要構建完善的企業培訓體系，體系的核心部分是員工培訓，企業必須構建完整完善的培訓體系。在培訓內容上要完善，對不同的員工開展不同的培訓。對新員工，可以進行企業概況、企業經營產品、組織文化、企業發展史及企業發展戰略、員工待遇等方面的培訓。對老員工，應該根據不同發展階段找重點，從特定需求入手開展有針對性的培訓。在培訓講師的選擇上，做到內部人員和外來人員相結合、理論培訓和實踐培訓相結合以實踐培訓為主。還要注重員工綜合素質的提高，員工的個人素質和整體風貌能反映著企業的形象。培訓后要對效果進行評價和反饋，要同績效考核掛鉤。對員工的培訓存在成本但卻是一種無形的長遠的投資。

(四)塑造文化，堅實內核

企業文化作為一種群體文化，能表明員工對企業和企業發展的認同。強大的企業文化能使員工的個人目標與企業整體發展目標相一致，可以在企業內部形成強大的向心力和凝聚力，激發員工潛力和創新能力，也是企業競爭力的一種表現。中小企業必須提高對企業文化建立和完善重要性的認識，將企業文化建設納入到人力資源管理工作當中，因為從長遠來看，企業生存和發展離不開企業文化建設。企業文化建設當中的內核就是要它是確立企業的核心價值觀，作為企業凝聚力的重要體現，必須得到絕大多數員工的認可和遵循。要想方設法提高企業員工隊伍的整體素質，對員工開展積極的教育和引導，讓組織文化這種“柔性的力量”起到潛移默化的作用。

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張丹丹(1981.12-)，河南安陽人，河南檢察職業學院，碩士研究生。