國有企業激勵機制分析

程余嬌 龔 燦 許建華 李顓森 李 川

(云南民族大學 云南 昆明 650500)

?

國有企業激勵機制分析

程余嬌 龔 燦 許建華 李顓森 李 川

(云南民族大學 云南 昆明 650500)

國有企業是我國經濟發展的重要組成部分，但國有企業在發展過程中也面臨著人才流失，缺乏員工持股計劃等中長期激勵的問題。文章主要講述了國有企業激勵機制存在的一系列問題，從而具體分析激勵機制無效的原因。合理的企業激勵機制是公司留用杰出人才，增加經濟效益，同時提高市場活力的有效方法。

國有企業；激勵機制；精神激勵

一、引言

在中國市場經濟發展的條件下，國有經濟掌握著國家的命脈，肩負著重要的社會責任，國有公司在我國經濟中也占據著十分重要的地位。在當今，隨著中國特色社會主義市場經濟的逐漸完善，推動公司激勵機制的改革也迫在眉睫，完善企業激勵機制也是增強公司經營水平，增強公司效益，增強競爭力的關鍵。

二、企業激勵機制的概述

(一)激勵機制的概念

激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用，相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。

(二)國有企業激勵研究的原因

在當今經濟實力占據主導的年代，一個公司要想在競爭中時刻處于不敗之地，就要重視人才的培養。人才、科技將成為國家發展的至關重要的條件，擁有人才和科技優勢的國家，將會積聚越來越多的財富。英國經濟學家曾調查表明：人力資源將會成為阻礙貧窮國家追上發達富有國家的絆腳石。所以，我國想要在世界中處于領先地位必須重視人才的培養。現代管理者的培養，就要使用好激勵體制的作用，提高職員的工作積極性。

(三)國有企業激勵研究的意義

有用的激勵機制可以加快國有公司改革，提高競市場爭力，提高我國國家經濟實力。激勵機制的完善是也是企業改革的重要方面，有利于吸收人才，滿足企業對人才的需要，同時也有利于擴大企業在市場上的競爭優勢，隨著經濟的發展，企業在人才市場上的優勢逐漸減弱，只有充分使用好激勵機制，企業才能更好的留用杰出人才，才能滿足當前公司對人才的需要，挖掘國有公司職工的才能，讓員工為公司的發展奉獻出自己的力量，促進經濟的發展。

三、國有企業激勵機制存在的問題

(一)薪酬制度不完善

根據調查表明，我國公司長期都有工資分配不合理的現象。薪酬分配是對企業人員的物質回報，對他們工作的基本獎勵。重點包含基本工資，獎金福利等。只有薪酬的的發放依據的是每個人的工作表現，成果，每個人的積極性才能真正被調動起來，然而，我國現在大部分企業的工資獎金的發放依據平均主義，工作年限長的員工得到較高的工資，這固然有助于留用人才，但很大一部分卻不能增加職員的熱情，不能產生有用的激勵作用。

(二)精神激勵不足

我們知道員工受到獎賞分為物質獎勵和精神獎勵，公司對員工的獎勵一般都是物質獎勵，然而，精神獎勵的使用卻遠遠沒有得到足夠的重視。依據馬斯洛的需要層次論，人的需求可以分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實現的需要。人的最高需要就是自我實現的需要，它包括公司對自己工作的認可，自我價值的實現，如果說物質激勵是基礎的，那么精神激勵則是對人最高層次的鼓勵。企業應該對精神激勵有足夠的重視，使精神激勵真正產生它應該有的影響。

(三)職位的升遷與任命僵化

根據調查表明，我國企業職工上升大部分是由主管任命而通過競爭方式得到上升的比例只占很少份額，人員職位升遷比較僵化，并且這種方式長期未受到動搖，并且我們知道，一些員工剛上升到較高職位時，工作熱情比較大，但隨著時間的推移，就會慢慢消極下去，不利于公司業績的增長。

四、企業激勵機制無效的原因

(一)薪酬制度自身缺陷與運用錯誤

在我國企業薪酬分配制度中本身就存在一定的問題，我國現代企業都使用月薪制，每月發給員工工資，這樣，容易使職工造成不思進取的想法，不利于激發人員的積極性，企業本身的薪酬制度不完善。很多公司使用年薪制，然而年薪制也存在著一定的毛病。一是容易造成主管追求短期利益急功近利而影響企業的長期發展，二是年薪制在運行過程中基本薪金比較多而風險收入比較小，企業應改變自己的激勵機制，運用有效的激勵方式，比如員工持股計劃、目標管理法、知識獎金等方式。

(二)企業任命方式僵化

由上級主管對企業人員進行任免和考察的用人方式并不是適應現代社會市場經濟的要求，這種用人方式存在很大的弊端，再者，職員任命視野受到阻礙，并不能真正有效的選出能力杰出的管理人才。在我們現代企業中，要是沒有很大的人際關系，上升空間則會很小，這種情況導致有失公正，暗箱操作較多，容易流失真正的人才，造成企業內部矛盾激化。我們現在真正推崇的是建立公正的績效獎勵，根據員工真正所作出的貢獻，決定是否提升員工的職位，薪酬以及其他一系列福利，然而這種方式達到全面實現，還需要一定的時間以及我們的共同的努力。

(三)精神激勵在認識上存在誤區

首要原因是這種激勵方式在企業管理層當中并沒有達到足夠的重視，在激勵方式中，物質激勵一直占據著主導地位，對精神激勵的作用沒有正確的對待，精神激勵的作用也沒有在公司員工中運用得當。

五、結論

公司激勵機制的成功實施一種巨大的挑戰，它包含了公司管理的很多方面。對于公司的管理，我們需要隨著環境的變化而變化，實施激勵機制，也需要我們企業主管有冷靜的頭腦，真正了解員工的想法和需求，巧妙的運用各種激勵手段，找到一種最適合公司的激勵方式。

對于不同的企業，需要采取不同的激勵方式，每個公司在制定激勵措施時，需要采取實事求是的做事方法，需要將物質激勵和精神激勵有效的結合起來，要充分了解激勵機制的作用，其目的是根據不同員工的需要，引發每個員工的工作積極性，提高公司市場競爭力，促進公司的持久發展。此文主要講述了我國國有公司現在存在的一些問題以及研究激勵機制的意義，以此講述激勵機制的重要性。在現在這種環境下，需要我們重視對公司激勵機制的研究，以此更有效的激發員工的活力。

[1]趙淑敬,張偉.民營企業激勵機制的設計要素[J].企業改革與管理,2009(5):11-13.

[2]趙紅娟.企業營運資金管理問題分析[J].財會通訊,2007(8):11-15.

[3]余凱文,陳維政.人力資源管理[M].大連:大連理工大學出版社,2007(03).

[4](美)哈羅德.孔茨,海因茨·韋里克.管理學[M].北京:經濟科學出版社,2009(8).

[5]安鴻章.現代企業人力資源管理[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2012(6).

[6]張向前.知識型人才及其激勵研究[J].預測,2008(11):34-36.

[7](英)布賴恩·克萊格.即時激勵[M].北京:經濟管理出版社,2010(7).

程余嬌(1992-)，女，漢族，安徽馬鞍山人，碩士研究生，云南民族大學，研究方向：企業管理。