高管薪酬文獻綜述

萬夢宇

(東南大學 江蘇 南京 210000)

高管薪酬文獻綜述

萬夢宇

(東南大學 江蘇 南京 210000)

薪酬問題一直是社會上的一個敏感話題，而高管薪酬更是國內外研究的焦點。近年來，政府要求企業通過制定合理的薪酬制度對不合理的過高收入進行調整，實現薪酬的合理分配，促進社會公平正義。然而，從企業的內部特征到企業的外部特征都對高管薪酬有著不同的影響，企業如何從這些影響因素中挖掘關鍵影響因素制定合理的高管薪酬制度，從而提高企業的業績、凝聚力和創造力，也成為了學者們的研究重點。本文通過文獻綜述法，以高管薪酬的本質和相關理論基礎出發，梳理和總結了企業業績對高管薪酬的影響，回顧和概括了地理位置對高管薪酬的影響，最后提出制定合理的薪酬分配制度的建議。

高管薪酬；企業業績；地理位置；薪酬分配

引言

自金融危機之后，奧巴馬政府一方面救助經濟危機中的大企業，另一方面開始對限制美國公司高管薪酬采取行動。美國企業的高管薪酬、收入差距成為了研究人員關注的焦點，人們紛紛開始質疑企業的高級管理層是如何進行資本運作和企業運營？美國企業的高管薪酬是如何制定的？高管薪酬又有哪些激勵和約束機制？在我國，從十四提出的“兼顧效率與公平”到十七大提出的“實現社會公平正義，是發展中國特色社會主義的重大任務”黨和政府對公平和效率問題逐步認識。2009年中國政府首次頒布了高管“限薪令”。一時間，國內外對企業高管的薪酬限制制度，引起了研究者的關注，高管薪酬的公平性，合理性也隨之成為了社會的聚焦點。筆者通過對高管薪酬進行深入研究和分析，對于這些問題給出回答并提出新的思考。

一、高管薪酬本質

企業高層管理人員簡稱企業高管，是指掌握企業經營權，對整個企業組織管理負全面負責的人。企業高管所做的勞動主要是創造性的知識勞動和管理工作，是知識經濟和現代化大工業的獨特產物。

薪酬，廣義上可理解為：員工或個人通過提供勞務獲得應得的報酬，其中薪是指薪金，酬是指報酬。廣義的薪酬不僅包含了直接貨幣形式的報酬，還包括了間接的、非貨幣形式的經濟性的薪酬，還包括非經濟性的薪酬，即個人對企業及工作的感受。本文所研究的企業高管，他們不僅關心經濟性報酬，更關心自己的發展成長空間、社會地位、自我成就感、控制權等。不管是在企業實際運行中還是在理論研究中，這些是高管薪酬問題的關鍵所在。

高管薪酬本質上是一種公司治理模式，企業股東通過制定薪酬計劃，并采取一定形式的激勵手段，吸引優秀的經理人作為公司發展需求，為股東創造價值，為企業帶來持續有效的快速發展。高管薪酬水平的高低是對高管人員價值的認可度反應，是薪酬契約激勵的形式之一。

二、高管薪酬理論基礎

高管薪酬研究的根基是委托代理理論，該理論在1976年，由Jensen和Meckling提出，它闡述現代企業管理中所有權和經營權兩權分離下，企業所有者和經營管理者關系的本質——委托代理關系。而在這種所有權和經營權分離的情況下，當企業所有者和經營管理者出現預期利益目標不一致，信息不對稱等非均衡性問題時，履行這種委托代理關系將產生代理風險。委托代理關系將產生代理成本，代理成本過低，達不到有效的激勵作用，代理成本過高將弱化監督效果。為此，在代理理論框架下，企業所有者不僅要建立一套科學有效的激勵機制調動企業經營者的積極性，還要對其危害股東利益的行為進行有效的監督約束，由此，管理層與所有者將緊密聯系互相制約，從而實現雙方的“帕累托最優”機制。在對高管薪酬影響因素的研究中，代理理論希望通過研究薪酬和企業業績之間的關系，制定合理薪酬制度，實現股東利潤最大化，確保企業穩定運營。

三、高管薪酬影響因素

制定合理的高管薪酬制定可以為企業的經營和發展提供極大的幫助，為此，需要對高管薪酬的影響因素進行分析和闡述。國內外學者對高管薪酬的研究主要從：企業內部特征對高管薪酬的影響以及企業外部特征對高管薪酬的影響。

關于企業內部特征對高管薪酬的影響，首先從企業業績與高管薪酬的關系進行闡述，國內外學者對于二者的關系一直沒有形成統一的認知。自Taussings和Baker(1925)開展了高管薪酬與企業業績關系研究到今天，國內外的研究可以概括為：高管薪酬與企業績效具有相關性，高管薪酬與企業績效不相關，高管薪酬與企業績效具有薪酬粘性特征。

(1)高管薪酬與企業績效之間存在顯著的相關性。國外研究者根據企業業績實證進行研究，眾多學者研究表明企業高管的薪酬激勵與經營業績呈顯著相關性。Hall和Liebman(1998)以1980-1994年這15年間美國的478家上市公司為研究對象，研究出相似結論：高管薪酬與公司經營業績具有顯著相關性。Garvry和Milbourn(2003)從企業經營業績水平的角度出發進行研究得出，當縮小影響高管薪酬的相關企業業績經營范圍后，高管薪酬和企業業績相關性更加顯著。Ganarella和Gasparyan(2008)在研究高管的貨幣薪酬時，也發現了類似結論，即企業的經營業績越好，貨幣薪酬也越高。國外學者的研究大多是建立在資本主義國家以及發達國家的企業為樣本，國內學者從不同的切入點出發以他們的研究成果為基礎，結合國內的實際情況，也取得了一些成果。張俊瑞，趙進文(2003)將2001年國內1200多家上市公司為研究樣本，采用實證分析法，研究發現以每股收益(EPS)作為企業經營績效指標，高級管理人員的薪資報酬對數(LnAP)與公司經營績效指標(EPS)呈顯著、穩定的正相關性。杜興強，王麗華(2007)認為高管經營的成果可能存在滯后性，為此，研究選取377家上市公司為研究對象，在分析當前的企業業績時也分析前期的經營業績，發現高管薪酬與前期的企業績效增長呈正相關性，與本期市場指標呈負相關。

(2)高管薪酬與企業績效存在非顯著相關性。國外學者認為高管薪酬與企業績效存在非相關性的研究不多。Murphy和Jensen(1990)將美國1974年-1986年12年間約1295家公司作為研究對象，分析高管薪酬與會計利潤指標之間的關系，實證結果表明高管薪酬與企業業績并無顯著的相關性。Backer和Jensen(1998)研究得出了類似結論，發現高管薪酬的激勵作用對企業業績增長并不明顯。國內一些學者經過實證研究也發現高管薪酬與企業業績不存在顯著相關性。魏剛(2000)以1999年816家上市公司為研究對象，采用回歸分析法研究發現高管薪酬與上市公司業績并不具有顯著正相關性。諶新民和劉善敏(2003)通過對A股1036家上市公司經營數據研究，發現上市公司高管薪酬水平與行業差異相關，同時發現高管薪酬與企業業績沒有顯著的相關性。

(3)高管薪酬與企業業績具有薪酬粘性特征。關于粘性問題，研究最早的發現是關于醫院的作業量和作業成本之間存在的特定聯系，即：醫院的作業成本與作業量呈正相關性，隨著醫院作業量的上升，作業成本也上升，反之隨著作業量的下降，作業成本也隨之下降。學者根據這一現象將研究注意放在了高管薪酬上，他們發現企業高管的薪酬可能也存在粘性。Graver(1998)選取1971年到1997年美國上市公司CEO的薪酬以及他們的經營業績作為研究樣本，研究發現，上市公司企業經營業績增長時，高管獲得了相應的激勵獎勵，而業績下降時，并未出現預期的高管薪酬隨之下降現象。學者將這一研究發現稱為：高管薪酬經營業績不對稱性。Jackson(2008)把它稱為“薪酬粘性”，他發現當企業經營業績上升時，高管的薪酬增加遠遠多于當企業業績下降時高管薪酬的減少量。國內對薪酬粘性的研究也取的了一些成果。方軍雄(2009)以2001年到2007年這7年見的滬深兩地的上市公司為研究樣本，通過實證研究發現薪酬制度對績效敏感度有了影響，高管薪酬存在粘性，即：公司業績上升時高管薪酬的邊際增加幅度要遠遠多于業績下降時的高管薪酬減少量。企業業績下降時，高管將原因歸結為個人經營力下降，而是歸因與市場和外部環境。趙健梅和任雪薇(2014)研究上市公司的薪酬結構和粘性的關系，實證發現類似結論，上市公司的高管報酬已初步規模，然后同樣存在薪酬粘性。

通過對上述國內外學者對于企業業績與高管薪酬之間關系的文獻梳理，可將二者關系分為：顯著相關性，非顯著相關性，研究的深入發現二者存在敏感性即高管薪酬具有粘性特征。可以看出：國外有種豐富的理論研究成果，國內基本是在國外的研究基礎上進行研究。需要注意的是，國內外在政治、經濟、地域、文化方面具有差異性，在借鑒國外研究的同時要結合我國國情，盡量讓理論可以支撐實際。同時在研究企業業績對高管薪酬時，也要結合企業的外部特征進行研究，通過企業內部和外部特征的研究結合，提高企業的經營業績，增強企業凝聚力、競爭力和創新力。

企業外部因素對高管薪酬的影響，學者的研究較少。影響高管薪酬的企業外部特征主要包括：企業所處區域的不同、所屬行業的差異。

(1)地理位置與高管薪酬。最近幾年，學者們開始研究地理位置對高管薪酬的影響。國外的研究成果主要有：Bouwman(2012)研究發現企業與企業之間的高管存在互相攀比現象，即在控制一些變量諸如：公司規模，企業經營業績，高管資歷等條件下，一個公司的高管薪酬與周邊公司高管薪酬具有相關性。Francis(2012)通過研究城市集聚與高管薪酬關系，發現中心大城市的企業高管薪酬更高，與此同時，城市規模越大，高管薪酬越高。國內對地理位置與高管薪酬之間關系的研究大都采用發達國家的樣本為實證，對于法律制度不完善，經濟發展不平衡的發展中國家為研究對象的不多，目前研究結果尚未達成一致。沈藝峰和陳旋(2016)發現上市公司高管薪酬與地理位置相近企業、同一行業中等規模公司看齊，這一現象被叫做“互相看齊”現象。薛勝昔和李培功(2017)為研究地理位置與高管薪酬的影響，選取了2003年到2013年中國上市公司為研究樣本，發現上市公司所在的地理位置對高管薪酬有顯著影響。研究發現影響主要通過兩個途徑，第一途徑是：通過人才聚集產生豐富的知識效益，從而增加人力資本的積累，提高高管薪酬，第二個是薪酬制定以周圍企業高管薪酬為參考，根據“頭羊效應”或“羨慕效應”高管薪酬相應產生變化。我國國土遼闊，不同地域之間的經濟、文化、交通等都存在巨大差異，同時，不同區域的居民收入，消費水平也存在一定程度的差異性。這些都有可能影響地理位置對高管薪酬的影響。

(2)行業差異與高管薪酬。

Frinkelstein和Boyd(1998)選取多家國外上市公司為研究對象，采用實證分析法，研究發現行業的不同結構特征以及外部監管機構對行業高管薪酬具有顯著影響。魏剛(2000)國內比較早進行行業差距與高管薪酬差異影響的研究的，他將不同行業的高管薪酬歸納到不同的類別中，發現行業差異對高管薪酬有一定影響。李增全(2000)將行業差異影響因子加入到高管薪酬與績效之間，通過實證法分析發現企業績效存在行業差異，但高管薪酬水平不存在行業差異。諶新民，劉善敏(2003)采用描述性統計分析法發現我國大部分行業存在壟斷性質，能獲得高額壟斷利潤。王前鋒和田潔潔(2009)以信息技術業和電力煤氣水生產業為研究對象，通過實證法研究企業績效與高管薪酬之間關系在這兩個行業之間的差異。發現競爭程度高的行業比壟斷程度高的行業在高管薪酬與企業績效間關系有更顯著影響。上述的研究分析了行業的差異，但是并為對特定的行業間差距進行研究。2013年，金融行業的高管薪酬一直是所有行業里高管薪酬最多的，它比排在第二位的房地產行業仍然高出近4倍，而最低的行業是農林牧漁行業。為此，胡秋生(2013)采用實證分析法，選取2002-2011年間國內上市公司為研究對象，選取7個代表性行業：金融業，代表性壟斷行業包括：采掘業、電力煤氣水生產和供應業、交通運輸業，代表性競爭業：農林漁牧業、信息技術業以及批發零售。研究發現：(1)代表性壟斷行業的高管薪酬差距是由公司的治理結構造成的。(2)金融業與代表性競爭行業：農林漁牧業、信息技術業以及批發零售業的高管薪酬差距是由行業壟斷導致的。(3)行業規模與行業績效差異也對不同行業的高管薪酬差距產生影響。

通過上述文獻綜述發現，高管薪酬的影響因素還有很多外部因素，企業所處位置，行業差異，以及諸如政府政策，企業治理組織結構等都對高管薪酬有著一定的影響。為此，在制定合理的薪酬制度時，行業差異、和企業地理位置是在制定合理薪酬制度是最先需要設計者考慮的。

四、結論

通過對高管薪酬理論及影響因素的相關文獻梳理和總結，可以看出對于這些方面的研究成果很豐富，主要特點包括：(1)研究比較全面，然而研究結論存在分歧，仍未得到一致的意見。(2)很多學者的研究采用實證法，實現了管理學與統計學、經濟學等不同學科的跨學科整合研究。(3)對于高管薪酬的影響因素研究仍有不足。對于不同行業的研究不夠深入和全面。基于國內外高管薪酬的影響研究，為實現公平正義，完善我國企業的高管薪酬制度，筆者從以下幾個方面提出初步建議：(1)建議符合我國國情的高管薪酬制度。我國國有企業較西方企業不同，它存在產權問題。在借鑒西方的理論成果，制定薪酬制度時，要因地制宜，同時根據不同的行業和區域確實合理的薪酬體系。考慮公平性的同時，整體的薪酬水平應趨向所在市場的中間值，通過績效考核浮動薪酬發揮杠桿效應，調動員工的積極性。(2)加強高管薪酬的監管。一方面，對于國有企業高管薪酬，相關部門要加強監督管理，通過加強監督管理，削弱高管管理時獲取信息的便利性產生的自利行為。另一方面，非國有企業，股東大會要高度重視高管薪酬制度。對高管薪酬制度要根據企業的經營發展情況作出相應的調整。

[1]Bouwman C.The Geography of Executive Compensation[J].Working Paper,Available At SSRN 2023870,2012.

[2]杜興強，王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業績的相關性實證研究[J].會計研究,2007

[3]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經濟研究，2009(3)：110-124

[4]胡秋生.金融行業與其他行業高管薪酬差距的理論分析與實證研究[D].西南財經大學,2013

萬夢宇(1995-)，女，漢族，湖北人，在讀研究生，財務管理。