工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

蔣莉莉

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-03

摘要合理有效的薪酬結構能減少企業產生的勞資糾紛，薪酬管理作為人力資源管理體系的核心任務之一，它直接關系到企業人力資源管理的成效，關系到企業能否健康快速發展。因此企業必須重視人力資源管理，結合人員的特點，充分發揮專業人員的特長，實現企業員工的的個性化發展，調動起員工的工作熱情，積極運用工資薪酬的激勵作用，結合人力資源管理的其他方面，充分利用人才資源管理，為企業的健康有序發展奠定堅實的基礎，從而為企業在當今新經濟下立于競爭的不敗之地打下堅實的基礎。基于此本文分析了工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用。

關鍵詞工資薪酬人力資源管理激勵作用

一、人力資源薪酬管理的概念和內容

站在人力資源薪酬管理概念的角度來講，薪酬指的是員工在企業中付出勞動而獲得的回報，根據員工從事勞動和完成任務的結果不同，其所獲得的回報也會有較大的差異，因此，企業人力資源薪酬管理要根據企業及員工的實際情況來調整、管理和分配企業員工的回報或酬勞的發放水平、結構要素、支付標準等。站在人力資源薪酬管理內容的角度來講，其主要包括四個方面，分別是薪酬管理目標的確定；薪酬政策的合理性；薪酬計劃的制定；薪酬結構的適時調整。

二、工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

（一）有利于提高員工的工作積極性

員工在企業工作的過程中，最主要的目的就是為了獲得更高的回報，這個回報不僅需要是精神上的回報，更為重要的是需要獲得物質方面的回報。因為隨著社會的快速發展，年輕人所面臨的經濟壓力越來越大，現在只要是出門在外，干什么都需要花錢。而人們往往只從事于一種工作，因此在工作的過程中，員工能夠得到合理的薪資不僅能夠提高其工作的積極性，還能讓他們更久地為企業貢獻自己的力量。

（二）有利于提高企業凝聚力

有效的薪酬激勵機制還能在很大程度上提高企業的凝聚力。目前，很多企業出現部門凝聚力不夠的情況，究其主要的原因在于企業的薪酬激勵工作做得不夠好所導致的。而有效的薪酬激勵，能夠讓人們的付出與回報成正比，讓企業的員工心里更加平衡，從而使企業的凝聚力得到有效提高。

（三）可以合理控制生產預算

預算管理是企業財務管理的重要內容，薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，但不管是財務管理，還是人力資源管理，都統一于企業管理中，并服務于企業的長久發展。利用薪酬管理合理控制企業生產預算，可以更好的將人力資源管理與財務管理有機結合在一起。

（四）有利于企業的良好發展

在競爭如此激烈的市場環境之下，企業要想獲得更好的發展，不僅需要有非常有領導能力的管理人員，還需要企業各個部門之間互相團結、精誠合作，這樣才能確保企業在發展的過程中永遠立于不敗之地。而企業要是有合理的薪酬激勵制度，不僅能夠為企業留在更多優秀的管理人員，同時還能使企業的員工對于企業忠誠度更高。這樣從長遠的角度來看，對于企業的發展是非常有利的。

三、工資薪酬在人力資源管理中存在的問題

（一）績效薪酬管理體系尚未建立健全

現階段大多數企業已經開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與時俱進，導致企業人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵員工方面發揮其預期的作用。企業人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于企業員工充分發揮其在工作中的創造性和積極性。

（二）人力資源新薪酬管理制度缺失激勵因素

通過大量的調查顯示，現階段企業員工并不滿意其所執行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時期背景下，企業在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經常會存在部分員工資格老、技術不過硬、靠著關系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國人常有的心態“不患寡而患不均”。其次，企業的確制定了相關福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導致基層員工無法對企業產生認同感和歸屬感，輕則不利于調動基層員工工作的主動性，重則容易增加員工流失率。最后，現階段企業所采取的過于單一的獎懲制度，將物質獎懲作為衡量員工工作結果的唯一標準，沒有對員工自身多樣性的需求進行充分的考慮。

（三）薪酬管理報酬方式單一

目前我國很大一部分企業真正的人力資源報酬體系還未真正形成“多勞多得”的公平分配原則，幾乎沒有意識到企業員工的管理能力、技術、知識等在企業發展過程中的作用。因此，當前的企業自然沒有形成完整的薪酬體系，薪酬系統的報酬方式比較單一。

（四）績效考核制度不合理

各企業中績效考核制度是對一個員工的能力重要考核標準，而在某些部門中，由于績效考核時存在一定的不公平性和不合理性，大大打擊了員工的積極性，使得其工作熱情下降，企業中某些部門容易出現的資金問題便是這種不合理的績效考核制度長久使然，而這也極大的影響了各員工內部團結，使得部門的工作效率下降。

四、科學的薪資管理原則

（一）堅持“按勞分配”的原則

對于我國所有的企業來說，員工工作的熱情和積極性與薪酬激勵制度是否合理是有著非常重要的關系的。如果薪酬激勵制度制定的不夠合理，那么不僅會使員工在工作的過程中失去激情，還會導致企業所生產產品的工作效率和產品質量大幅度降低，從而不僅會影響到企業的經濟效益，更會導致企業的名義受損。因此，為了將企業的薪酬激勵工作做得更好，在實行薪酬激勵的時候，就一定要堅持“按勞分配”的原則，從而確保員工在工作過程中具有飽滿的激情，促進企業的快速發展。

（二）保證其規范性和嚴格性

不管是對于企業還是對于員工來說，資金都是一個非常重要的保障。企業只有具備了更加雄厚的資金，才能確保在今后的發展中更加壯大。而作為員工，只有自己手上有了資金，才能有更多的安全感。因此，對于薪酬激勵制度，為了使其更加合理，還需要確保薪酬管理制度能夠更加嚴格和規范，決不能出現拖欠或者克扣員工薪酬的情況出現，從而使員工對于企業具有更高的信任感，并給企業樹立更加高大的形象。

（三）建立合理的績效評估制度

要想使薪酬激勵制度更加科學合理，還需要有一個有效的績效考評評估制度。這就需要相關的管理人員根據企業的實際發展情況制定有效的績效考核指標，并設置合理的權重，從而確保企業員工的工作薪酬激勵作用能夠最大程度地發揮出來，以促進企業更好的發展。

五、人力資源管理中薪酬管理的改進建議

隨著經濟的發展，社會的進步，人力資源管理在企業管理中的地位也越來越重要，已經提高到戰略管理的范疇。事實上，薪酬是企業對人力資源的投資，是構成企業成本的一部分，直接影響到產品成本和價格，進而影響產品在市場中的競爭力，是企業實現戰略目標的重要手段之一。所以，企業的薪酬體系設計必須從企業的整體戰略角度出發，建立與現代企業管理相配套的、適合自身發展的薪酬管理制度?？茖W合理的薪酬管理體系有助于企業改善經營狀況、塑造良好的企業文化、并有效的控制薪酬支出成本，幫助企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（一）樹立良好的管理理念

新知識經濟時代下，人才是企業的關鍵，因此，企業的關鍵競爭優勢重點表現在人力上，組織高素養的員工團隊是確保公司長期、穩健發展的主要要素。所以，公司應當形成人本觀念，把職工的個體發展和組織的發展目標有效融合，運用好人力資源管理工作的特點，為企業的健康高速發展提供必要的人才儲備。

（二）薪酬管理要結合企業的發展戰略目標

薪酬管理最終還是要為企業的戰略發展服務的，引起在企業不同的發展階段需要制定出不同的薪酬管理策略，例如說，某企業在新成立開始，可以制定出相應的風險薪酬管理策略，跟員工一起享受收益，在企業發展高潮時期，薪酬可以跟員工的工作崗位和工作職能結合起來，基本薪酬要結合公司福利制定。對于服務類型的企業，薪酬管理可以跟企業的客戶結合起來，根據員工的任務完成水平支付薪酬，這樣的薪酬方式能夠幫助員工在工作中認識到自身的不足，從而不斷提升自我工作水平。

（三）制定合理科學的薪酬制度

改進人力資源薪酬管理，需要制定科學的薪酬制度?，F階段為適應企業改革與發展的需要，建立新型薪酬管理體系，提高薪酬分配的科學性、系統性、公平性和合理性，落實薪酬分配管理“雙控”政策規定，充分發揮薪酬分配激勵約束作用，為企業推進各項工作提供支撐與保障。在薪酬管理設計時，要充分考慮到員工之間的差異，對不同員工的需求和同一員工在不同情況的下的需求都予以重視，對低工資員工提高獎金待遇，而對高收入的員工和管理干部就要多提供培訓機會、晉升機會，尊重他們的人格，鼓勵他們創新等。對于工作繁重、危險，工作環境惡劣的體力勞動職工，勞動保護、勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。

（四）確保薪酬公平

人力資源管理中的薪酬管理體系是政府職能部門用于激勵和鞭策員工最為直接也是最有效的方式。因此確保薪酬管理體系的公平性和公正性能夠有效改善當前政府職能部門人才流失嚴重，無法吸引人才的問題，并且能夠對現有員工充分發揮其主觀能動性、創造性起到一定的激勵作用，為政府職能部門的長久發展提供堅實的人才保障。政府職能部門在落實薪酬管理體系前需要充分了解國家對平均工資的規定、相關單位的工資水平、員工的預期薪資值以及部門的自身實際情況。在部門內部，員工的薪酬待遇與其在崗位當中做出的貢獻相掛鉤，也就是“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，從而能夠有效發揮人力資源管理中薪酬管理體系應有的激勵作用。

（五）薪酬和責任的相互融合

當前，人們的物質生活水平得 到 了 提 高。企 業 管理者要在薪酬激勵制度上下足功夫，將要薪酬和責任的相互融合，科學規劃企業內部的責任規章，從崗位職責上出發，切實感受廣大職工內心所需要的物質和精神需求。始終做到薪資激勵措施有理有據、各項激勵手法張弛有度，使企業職工能夠綜合辯證的看待各項激勵措施，正確處理自身利益、他人利益、企業利益之間的關系。

（六）薪酬方案要不斷調整，增強激勵作用

合理的薪資標準，要根據職務、崗位、工齡等因素制定，人與人之間拉開差距，這樣才能充分調動員工的工作積極性，提高工作效率。企業所處的發展階段不同，制訂的薪酬策略也不能完全相同，應當根據執行情況及企業的內外部環境的發展變化適時加以調整，以便使薪酬體系得激勵的作用得到最大的發揮。

（七）完善績效考核

面對當前日益激烈的市場競爭，政府職能部門也需要不斷提升自身的競爭優勢才能夠立于不敗之地。對于當前過于注重平均性的績效考核制度需要進行完善，對于人力資源和社會保障局等政府職能部門來說，工作人員的工作成果、在職表現以及優化整合人力資源的程度等均需要直接從其薪酬待遇中進行直接反映，同時由專人定期對工作人員進行績效考核，通過考核的員工可以獲得晉升機會，而未通過考核的員工將會受到一定懲罰。如該批員工全部通過考核則可以適當提高考核標準，員工為了努力獲得更高的薪酬將會更加認真努力工作，其工作積極性自然而然得以提升。

（八）加強薪酬管理的人文關懷

企業的競爭就是人才的競爭，因此企業的任何工作制度首先要以人為本，留住人才、吸引人才，提升企業的核心競爭力，激發起員工的潛能，企業才能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出站穩腳跟。因此在人力資源管理的薪酬管理中加入人文關懷非常重要，首先上文提到根據不同的層次不同的工作只能來制定合理的薪酬結構，再把激勵機制跟薪酬管理有效結合起來，還需要加入人文關懷，制定出合理的薪酬體系。例如說工作一線的員工可以適當增加工作福利的比例，中高層的企業員工可以使用精神激勵方法，滿足員工需要受人尊重的情感需求，提升企業員工的工作向心力，并能夠吸引更多的企業優秀人才產生。

總之，對于一個企業而言，人力資源管理是非常重要的一個組成結構，其工作質量的好壞直接影響著企業今后的發展。而在人力資源管理模塊中，最為重要的就是需要做好相應的薪酬激勵工作，進一步加強對其的研究非常有必要，只有做好了這方面的工作，才能吸引更多的人才，才能留住更多的人才，從而促進企業更快、更好的發展。

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