淺談如何做好煤礦職工隊伍穩定工作

羅世全

摘 要：在當前煤炭經濟形勢下，對煤礦來說，擁有穩定的職工隊伍，對保生存、穩運行、提質增效具有十分重要的意義。由于多種因素摻雜，煤礦職工流失較多，造成職工隊伍不穩定，嚴重影響煤礦安全生產。該文通過對職工隊伍不穩定的因素進行分析，提出應對措施，保證職工隊伍的穩定。

關鍵詞：煤礦 職工 隊伍穩定

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）12（c）-0161-02

穩定的職工隊伍是企業安全生產和獲取最大效益的重要保證。在當前煤炭經濟形勢下，對煤礦來說，擁有穩定的職工隊伍，對保生存、穩運行、提質增效具有十分重要的意義。近期，車集煤礦職工流失較多，造成生產接替緊張，從而影響了礦井的安全生產及效益增長。筆者通過與井下一線工人交談、交往中了解到造成職工隊伍不穩定的因素，以及如何做好職工隊伍穩定工作。

1 職工隊伍不穩定的因素分析

1.1 工資降低，致使職工隊伍不穩定

煤礦作為一個臟、苦、累且帶有安全風險的高危行業，只有支付較高的工資待遇，才能更好地吸引協議工入職。隨著煤炭產能過剩，煤價下跌，各煤礦企業都采取降低職工工資，壓縮人工成本，員工的收入明顯下降。由于煤礦企業的特殊性，往往是一人的工資收入，承擔著整個家庭的開支，有些職工感覺工資收入不能養家糊口時，就暫時退出煤礦，另謀他業。另外，煤礦工資降低使其在市場經濟競爭中不再具有優越性，部分熟練的企業協議工，不再參與企業合同工的留轉，合同到期也自然流失。

1.2 工資拖欠，致使職工隊伍不穩定

受產能過剩影響，煤炭利潤下滑，近期又集中還貸，且致使資金短缺，工資不能及時進行發放。自4月份開始，每月工資拖欠3個多月，部分完全靠工資收入的礦工，因受房貸、車貸及其他一些經濟壓力的影響，就出現通過請長假、曠工等方式來暫時脫離煤礦，急切尋找一種及時變現資金的途徑，來解決當前的壓力，而對未來并不多想，造成職工出勤率不高，職工隊伍不穩定。

1.3 煤礦用工不足，致使職工隊伍不穩定

當前形勢下，集團公司為保生存，降成本，嚴控勞動用工，暫不允許招聘企業勞動協議工，且又受長期不上班人員及到期勞動協議工合同解除的影響，用工只減不增，嚴重凸顯用工不足。為確保生存，不得不延長職工的勞動時間來提高效益，增加了職工的工作量及勞動時間，與前期相比，薪酬并未得到相應的增加，職工失去信心，卻相互攀比曠工，致使職工隊伍不穩定。

1.4 安監隊伍管理不到位，致使職工隊伍不穩定

安全管理就像一張弓，弦繃得太緊，易斷；繃得太松，不能形成威力，關鍵就是個“度”的問題，往往這個“度”由安監人員來操控，安監隊伍的素質高低直接影響著職工隊伍穩定。在某些利益的驅動下，有些安監人員卻處心積慮地靠抓“違章”、查隱患來滿足個人的私利，而不是促進安全生產。違章的職工，蒙受慘重經濟損失，這樣職工每天生活在驚恐之中，沒有把企業當家的感覺，致使職工委屈、受氣，逐步由怨恨到離礦流失，影響了職工隊伍穩定。

1.5 人性化管理不到位，致使職工隊伍不穩定

當前員工流失嚴重，能夠留下的職工都是人才，且職工對企業的挑剔明顯增加。但有些基層管理人員仍未意識到這一點，管理粗放。職工出現違章，除高額的罰款外，不是站一個月開班前會，就是叫媳婦、父母來礦做保證等，讓職工既丟票子，又丟面子。這些措施如果放在過去煤炭經濟形勢較好的情況下，職工為了高薪可以忍氣吞聲，但在如今，薪資跟不上，又不能體現出高尚、卓越、受人尊重，只能加速職工離礦而流失。

1.6 杜絕“逆流”帶來職工隊伍不穩定性

為確保一線職工隊伍穩定，內部人員調動只允許地面、輔助單位可以向采掘一線調動，采掘一線不得向輔助單位調動，井下崗位不得向地面崗位調動。嚴格控制人員倒流，嚴格員工內部調動手續，杜絕“逆流”措施的實施確實收到了較好的效果，但對于一些確實身體有病或老弱殘障人員很難及時辦理適應崗位的調動手續，因審批程序復雜，審批時間長，很難及時解決，對職工隊伍的穩定有一定的影響。

2 思考與對策

針對目前職工不穩定狀況，我們要認真進行反思，積極尋找對策。通過穩定員工隊伍，確保安全生產正常，促進企業健康和諧發展。

2.1 工資分配向一線傾斜

煤礦企業用工基本來源于農民工，圴作業在一線崗位上，且又是職工隊伍不穩定的“主力軍”。在工資分配機制上堅持采取向一線傾斜的原則，調整分配系數，保證一線員工的收入穩定。工資總額降低部分工資由管理人員承擔，縮小中層管理人員與基層職工之間的工資倍差，切實讓一線職工感受到自己的付出未因煤炭經濟形勢下滑而降低工資待遇，仍是多勞多得，鼓舞干勁，提高信心，確保職工隊伍穩定。

2.2 建立健全幫扶機制

充分發揮各基層黨組織的戰斗堡壘作用，開展形式多樣的結對幫扶活動，并建立健全相應的幫扶機制，解決困難職工的燃眉之急。一是內部籌集互助基金，臨時解決突發變故的家庭渡過經濟難關；二是開展金秋助學，解決困難職工子女入學的難題；三是發放特困補助金，解決困難職工的生活問題；四是捐款集資，緩解大病家庭的經濟壓力。時時刻刻讓他們時刻感受到企業的關心和溫暖，增強凝聚力，穩定職工隊伍。

2.3 推行“人活匹配”勞動組織管理機制

合理組織勞動，創造優良工作環境，推廣“人活匹配”勞動組織管理機制，即應用工作量與人的出勤數量相匹配的人活匹配、工作的性質及難易度與人的安全意識及綜合素質相匹配的人崗匹配、人的生物鐘與作業的班次相匹配的人時匹配，緩解用工不足帶來的被動影響，處處體現對職工的人文關懷，凝聚人心，提高職工出勤率。

2.4 加強安監隊伍建設，充分發揮工會監督職能

樹立風清氣正的安全氛圍，減少職工的積憤，加強安監隊伍的廉潔建設，提高安監人員的責任心，實施末位淘汰機制，嚴厲打擊勤政、廉政缺失的安監人員。同時，工會要建立相應的職工維權渠道，確保職工有冤可訴，對于一些有爭議的違章案例，可設立模擬法庭進行核實，使職工的合法權益不受侵害，避免出現委屈，對職工隊伍穩定起著積極的作用。

2.5 多措并舉，充分施展人性化管理

在當前經濟形勢不好的情況下，能夠留得住的職工，最需要的就是人性化管理。首先是制度設計上，責任追究的力度不能超過職工承受極限，一方面使職工為過錯受到教育，另一方面通過努力又能將損失降到最小，而不是一棍子打死。其次在生產組織上，盡量多上設備少上人，嚴格落實輪休及請假制度，盡可能地降低職工勞動強度；再次是生活上的照顧，基層管理人員要充分掌握每位職工家庭的疾苦，及時伸出援助之手。最后就是加強對人員流失、出勤率考核，并嚴肅追究管理人員人性化管理不到位的責任。

2.6 施行內部退養機制

做好想“逆流”人員的安撫工作，對無法在一線工作的人員可施行內部退養。距法定退休年齡不足5年（含5年）或男工齡已滿30年、女工齡已滿25年，且重新上崗有困難的職工，實行企業內部退養，按模擬退休標準結算內部退養工資（最高不超過當地最低標準），并按規定繼續為其繳納社會保險費，達到退休年齡時正式辦理退休手續。

3 結語

總之，保持職工隊伍穩定是當前一項重要而現實的問題，企業要想保證各項指標完成，必須通過足夠的人員才能實現。通過采取科學、系統、有效的方法，及時有效地解決職工心中矛盾，增加企業的向心力，增強職工的凝聚力，穩定職工隊伍，企業才會健康和諧發展。

參考文獻

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