人力資源經濟管理在基層水利企業中的應用探討

夏青

摘要：人力資源經濟管理對于任何一家企業而言均處于重要位置。基層水利企業更應重視人力資源的重要地位，強調經濟管理工作的作用。文章首先分析了對于基層水利企業而言人力資源經濟管理的意義，提出了幾點現階段管理中的不足之處，并在此基礎上針對性提出幾點建議與對策。

關鍵詞：水利企業；人力資源；管理方法

人力資源對于基層企業而言是企業發展的重要推動力量，與企業的長遠發展與人才儲備有著密不可分的關系。良好的人力資源經濟管理狀態可促使企業長效發展，讓員工更主動為企業投入精力、創造效益。人力資源管理工作看似簡單，實則涉及到多個方面，需考慮國家政策、當下企業發展狀態、企業文化、競爭力度、員工期望值等多個因素，在綜合規劃下制定出一條符合基層水利企業發展的人力資源經濟管理道路。本文以此為主線，研究了基層水利企業中人力資源經濟管理的意義、問題及優化策略。

一、基層水利企業中人力資源經濟管理的意義

（一）有利于優化工作氛圍與狀態

企業的發展離不開每位員工的努力與投入。在良好的人力資源經濟管理氛圍下，每位員工都能夠通過職位、薪酬調整以及縱向崗位調整達到理想的工作狀態與薪資水平，在和諧的工作氛圍下實現自身價值。良好的人資經濟管理必須在員工思想方面有所掌控，了解員工對職位的需求、對薪酬的需求、對福利待遇的需求等，盡可能滿足員工發展期望，讓員工從傳統被動變為主動為企業工作，自覺維護水利企業的形象。

（二）有利于企業效益最大化

人力資源經濟管理涉及到企業對員工管理的成本要求、人員的合理配置以及資源的合理配置，需要水利企業合理規劃在員工薪酬、福利、辦公設備等多方面，均需盡可能減少資源消耗系數，提升資金周轉率。對于基層水利企業而言，更應重視成本的控制，讓人力資源體系形成信息密集、知識密集的綜合性狀態。以知識型人才為基礎，在人力資源利益上達到最大化，讓人才成本支出具有預見性、目的性、科學性。

（三）有利于企業長遠發展

人力資源經濟管理的作用應體現在為企業提供合理的人才管理手段，讓企業在人才培養下走上優質的發展道路。水利企業的發展與生存不能只依靠設備、技術、信息及資金，人才也是一項重要力量。人力資源管理需高效化、有序化與科學化，在必要時抓住機遇、積蓄力量，通過經濟管理方面的優化令企業在信息化時代下穩步發展。

二、現階段人力資源經濟管理存在的問題

（一）激勵機制不完善

作為水利企業的人力資源管理部門，在激勵機制的制定方面仍處于不完善狀態，尤其體現在員工具體薪酬方面。激勵機制的存在本是激勵員工為企業投入更多精力的一項科學性策略，但由于部分水利企業在激勵機制管理上存在的不合理性，導致一些員工將激勵薪酬作為每月常規薪酬看待，無法發揮激勵機制的作用。長此以往，優秀人才會在波動幅度較低的薪酬水平下逐漸流失。傳統水利企業難以與新經濟科學接軌，員工為企業創造的價值也無法充分體現。

（二）管理手段不當

由于水利企業在發展上更偏向于傳統狀態，這一點在基層水利企業中體現得尤為明顯。對于人力資源管理方式而言，管理手段上大多仍處于傳統人事管理階段，在管理過程中以事為中心，而沒有落實到個人，未強調事件與個人的系統性與整體性。在這類管理模式下，人力資源經濟管理更偏向于靜態管理與控制，將員工視為企業的成本與企業發展的工具，沒有注重員工的控制投入與發展支撐。

（三）缺乏整體性規劃

由于現階段基層水利企業在管理上更偏向傳統性管理模式，對于人力資源部門而言，管理更注重對員工的薪酬發放以及崗位調整、培訓等方面的管理，缺乏戰略性規劃，無法與企業發展整體目標、短期目標以及企業文化相結合。換言之，企業人力資源經濟管理現階段存在較明顯的不足之處，表現為缺乏戰略性調整、管理內容過于片面化，忽略了市場環境、經營戰略等方面的綜合性規劃。

三、人力資源經濟管理優化策略

（一）優化激勵機制

基層水利企業涉及到的員工較多，員工崗位不同，在激勵機制的制定規則上也應有所針對性。根據基層員工、領導干部、管理者等多個崗位設置不同的激勵機制，再獎懲制度上有所區分，體現出經濟管理的區別化，讓員工受到潛移默化的激勵。可通過設定目標方式，對不同薪酬、不同激勵標準的員工制訂區別化目標，通過承擔目標任務、規劃階段性目標等方式激發員工工作熱情，將目標完成程度與實際薪資發放水平掛鉤。除了激勵機制外，也應注重企業中競爭機制的完善。競爭必須處于公開、公正、公平的環境之中，在考核上給予每一位員工良好的競爭氛圍以及公平的競爭環境。在具體實施過程中，可根據基層水利企業的崗位分配安排不同崗位的競爭要求，采用多層次、多級別考核方法，對參與考核的員工實施科學性安排，構建科學、客觀的競爭機制，并將競爭結果公開化、透明化。

（二）合理化競爭體系

人力資源經濟管理的目的在于讓基層水利企業的每位員工都能夠全身心投入到工作中，以企業發展為自身工作目標。人力資源部門可在競爭機制上不斷優化，提供動力源泉，在企業內部創造出良好的競爭氛圍，而非惡性競爭。由于在管理上較為傳統，多數員工認為崗位的選拔必定會在工作經驗多、工作年限長的員工中選擇，因此失去了競爭的動力。人力資源部門應讓每位員工了解，崗位競爭屬于能者上、庸者下，無論是老員工還是新員工，只要有進取的心、積極的工作態度、扎實的工作能力，均有競爭性崗的機會。

（三）結合企業文化

雖說基層水利企業在企業文化建設上可能不像一些上市公司一樣較為注重，但也需讓每位員工知曉企業發展規劃以及精神。企業文化屬于無形的巨大財富，是一項重要資源，是提升基層水利企業戰略競爭力與員工凝聚力的重要力量。人力資源經濟管理部門可通過舉辦活動、問卷調查等方式了解員工對企業文化的知曉程度、對水利企業工作內容的知曉程度以及對企業長遠發展觀的認知，有針對性地加強對員工團隊競爭力、文化修養、學習能力等多方面的培養。

（四）合理配置員工資源

對每位員工的合理配置可促使基層水利企業在崗位分配上更為科學合理，確保每個員工都能夠各司其職，個人價值得到最大程度發揮。人力資源部門需了解每位員工對薪酬待遇的需求及期望值，根據其能力、工作經驗、專業等多方面實施綜合考量，深入分析人才價值。對基層水利企業內部現有員工合理配置與開發，引入適合的競爭機制及崗位輪換機制，提升員工綜合能力。

（五）注重管理創新

人力資源經濟管理上的管理與創新是信息化時代下的必然發展趨勢。人力資源的合理分配必須納入企業戰略發展規劃之中，通過對人才的開發、選拔、配置不斷完善與改進人力資源管理狀態，讓人員管理從傳統靜態狀態中脫離，實現戰略層面的動態化管理。人力資源管理者需科學預測、細致分析，為員工提供發展的平臺以及知識的獲取途徑，激發員工責任心與創造力，提升其主人翁意識，為企業的長遠發展添磚加瓦。

四、結束語

綜上所述，基層水利企業在日常經營管理中必須重視人力資源管理對企業發展的重要性。人力資源管理已經不再是傳統單純對每位員工薪酬的管理，也應注重對員工思想上的引導、工作積極性的激勵、不同崗位的安排、激勵制度及薪酬體系的設定。在信息化時代下，人力資源管理必須不斷提升管理覆蓋范圍，讓對員工的管理融入到企業長遠發展目標之中，結合企業文化與企業發展精神，培養更多水利人才。現階段基層水利企業在人力資源經濟管理方面仍受到傳統管理模式的影響，在激勵機制、管理手段、整體性上存在提升空間，管理者須加以重視，促使基層水利企業健康發展。

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（作者單位：山東省水利工程局有限公司）