職工長期“失聯”，相關待遇不能說沒就沒

楊學友

職工長期“失聯”，相關待遇不能說沒就沒

楊學友

因企業改制、停產等原因，勞動者難免被“下崗”，而當勞動者長期未上班之后，一些用人單位往往會以種種理由擅自終止與勞動者的勞動關系，以及勞動者依法應當享有的相關待遇。

長期“失聯”，相關待遇就可以說沒就沒嗎？面對“失聯”職工，企業又該如何面對呢？

通知送達不到位，解除勞動關系法律不認

案例：

劉艷入職某生豬定點加工公司后，雙方簽訂《勞動合同》至2014年12月31日。2011年4月，經公司集體研究決定：因劉艷身患疾病，準其回家治療養病。此后幾年時間里，劉艷就沒再回單位上班。2015年4月12日，公司向劉艷作出書面通知，要求劉艷在接到通知之日起15日內回單位上班，否則，逾期視為放棄與公司的勞動用工關系，單位將停發其工資并解除勞動用工關系。4月30日，公司再次向劉艷發出通知，因其未在15日之內回單位上班，要求劉艷在30日內回單位辦理離職手續。但這兩份通知發出之后，劉艷均沒有與公司聯系。公司于2015年6月1日起停止給劉艷發基本工資和社保費繳納。

2016年3月19日，公司申請仲裁，請求確認雙方從2015年6月1日起解除勞動關系。仲裁委員會以雙方法律關系明確，事實清楚，不適合勞動仲裁而不予受理。公司提起訴訟后，法院予以駁回。

評析：

劉艷長期未上班的主要原因是患病在身，且公司同意為其放長假。公司當然有權隨時要求劉艷上班，但必須依據法定程序進行。即公司對通知放長假的職工在規定時間內回單位報到或者辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的情況下才可以采用其他方式送達。公司雖兩次發出書面通知，但劉艷均否認收到通知。此種情形下，公司應承擔依法送達給劉艷本人的證據予以證明，未能提供充分的證據證明該兩份通知確已向劉艷送達。因此，公司的主張當然不會得到法律的支持。

十年未上班，社保也不能說停就停

案例：

周剛于1998年7月入職市某印染廠工作，第二次與單位簽訂的勞動合同期限為10年，自2001年7月30日至2011年7月30日。2010年10月周剛下崗，期間只領取生活費。2011年7月30日，雙方勞動合同到期后未續簽。2009年7月，單位職工代表大會表決通過改制方案，政府批復同意企業整體改制為印染有限公司。改制方案規定：新公司接受原企業的全部職工。改制后的有限公司沒有書面通知周剛來廠辦理安置手續，周剛沒有與改制后的公司續簽勞動合同，公司給周剛發放生活費至2010年3月，為周剛繳納社會保險費至2011年12月止。公司曾于2010年1月29日在報紙上通知周剛十五日內來公司辦理安置手續，其后又再次在報紙上通知周剛于登報之日起7日內到公司領取個人續保手續。

周剛于2015年1月向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁委以爭議事項超過仲裁時效作出不予受理案件通知書。周剛訴至法院，要求確認與公司存在無固定期限勞動合同關系并判令公司繼續履行按時足額繳納社會保險金的義務、支付克扣其拖欠工資、經濟補償金等共計17萬余元。法院依法確認原告與被告存在勞動關系；駁回原告其他訴訟請求。

評析：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中規定：“因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之時。”據此，周剛的訴訟請求并未超過法定的時效期間。周剛于1998年7月入職該公司，與單位簽訂了為期10年的勞動合同，合同到期后，企業整體改制并張榜公布了安置方案之后，公司雖然于其后在報紙發布了通知，但法律規定，勞動合同的解除必須書面通知勞動者本人，故公司單方解除勞動合同的決定并不具有法律效力。至于雙方勞動合同期滿后并未續簽勞動合同，但改制后的公司仍定期向原告發放生活費，并繳納社會保險費至2011年12月，應認定雙方之間存在勞動關系。勞動關系存續期間，用人單位應為勞動者按時、足額繳納社會保險。但因該項請求不屬于法院管轄，因此無予調整。原企業改制后，周剛一直未去公司辦理安置手續，也未上班。依據《勞動法》按勞分配原則，周剛未提供勞動，故公司并無義務向原告支付工資，原告該項訴請不應支持。

停繳社保金多年，未必視為勞動關系解除

案例：

陳某系某機器制造公司的固定職工，1999年，企業效益不好，經理宣布職工不再上班，之后公司未再向職工發工資或生活費。2012年4月29日，該公司被裁定破產還債。清算組接管企業后，陳某發現安置職工名單中沒有自己的名字。便找到清算組要求給予安置，清算組經查閱職工檔案，確認公司于2007年初已停止為陳某繳交社會保險，表格上注明“自動離職。據此，清算組認為原公司已解除了與陳某的勞動關系，遂拒絕對陳某進行安置。陳某將清算組告至法院，請求判令清算組恢復其合法職工身份，續辦停止的社保關系，補繳從停保至公司被裁定破產時的社保金。并按公司安置職工的同等待遇進行安置。陳某要求進行安置之訴求得到法律支持；但其要求清算組為其補繳社保金等事項，因該請求事項不屬于人民法院審理范圍，故不予審理。

評析：

《勞動法》第二十六條、第二十七條規定：勞動者有不能勝任工作等三種情形時，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。而本案某公司只憑向社保部門辦理停止陳某社保繳費手續的表格，就確認已解除與陳某的勞動關系，不符合《勞動法》上述規定。所以，應認定陳某仍然與公司存在勞動關系。清算組接管公司后，認為陳某自動離職而不予安置，缺乏事實依據，當然不會得到法律的支持。

醫療期后未請假，勞動合同不能說解除就解除

案例：

曹勝利在公司被人摔傷（非工傷）后，住院治療的整個醫療期期間，以及醫療期后的繼續治療期間，一直未正式向單位請假。為此，公司從其未上班之日起停發其工資，并于曹勝利醫療期滿后的第6日，公司人力部馬經理以手機短信告知曹勝利：“按照公司的管理制度，你3個月治療期已滿仍未上班，請你于7日內到部門辦理離職手續，否則按照自動離職處理。因你身體不便，如果本人同意辦理離職，我們可以到現場完成。”曹勝利回答自己尚未出院，無法上班，不同意離職。一周后，公司向曹勝利發出書面解除勞動合同通知。

評析：

勞動者享受醫療期待遇，是法律、法規的強制性規定，在用人單位知情的情況下，不以勞動者必須請假為前提。醫療期滿后，曹勝利雖未請續假，但公司明知其仍需繼續住院治療情況下，以其曠工為由解除合同，因違法而不具有法律效力。《勞動合同法》第四十條也規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”可見，勞動者在醫療期結束后，用人單位若解除合同，必須經過協商，或者調整工作崗位，且勞動者“不能從事由用人單位另行安排的工作的”，方可解除勞動合同，并依法向勞動者支付經濟補償金。更何況，從馬經理給曹勝利的短信中的“因你身體不便”一詞中可知，公司是知道曹勝利在醫療期后仍需住院治療之情況的。而該公司即未與曹勝利協商，也未為曹勝利另行安排別的工作，就擅自單方解除合同，顯然與上述法律規定相悖、無效。《勞動合同法》第四十六條（三）項規定：“用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的”，應當向勞動者支付經濟補償。