欠薪官司中的重要“證據”

顏梅生

欠薪官司中的重要“證據”

顏梅生

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條指出：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?！弊C據，是決定當事人勝訴與否的關鍵。在追索欠薪的訴訟中，證據同樣舉足輕重。下列案例，或許就能讓人了解到其中的一些得與失

有勞動合同≠存在欠薪

案例:

2016年6月11日，劉琳萍以公司拖欠其兩個月工資為由，向法院提起了訴訟，依據是自己與公司的勞動合同中，已經約定其月工資為4800元，而公司卻一直未付。半個月后，公司提出答辯稱，勞動合同中約定的月工資和沒有向劉琳萍發放過工資屬實，但因為劉琳萍一直沒有前往公司上班，公司沒有對劉琳萍實際用工，決定了劉琳萍無權向公司索要工資。鑒于劉琳萍未能提供自己已經上班的證據，法院最終駁回了其訴訟請求。

評析：

法院的判決并無不當。一方面，發放工資是以勞資雙方存在勞動關系為前提。而《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”劉琳萍未能上班，公司自然不存在用工，彼此無疑尚未建立勞動關系。另一方面，《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第五十三條規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬?！倍鴦趧訄蟪晔莿趧诱吒冻鲶w力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。劉琳萍沒有付出勞動，也就不能僅憑勞動合同索要工資。

時間差異應由單位舉證

案例：

2016年7月8日，當閔先萍依約到公司結算自己被拖欠的工資時，發現公司給出的欠薪時間只有三個月計7500元，而自己掌握的是四個月計10000元。面對閔先萍的質疑和查賬請求，公司卻一口拒絕，甚至還明確表示:要么按三個月領走，要么一分也別想。無奈之下，閔先萍只好照辦。后來又覺得越來越難以接受，為討個說法，遂在一周后提起了訴訟，要求公司再行支付一個月的工資。法院經審理，支持了閔先萍的訴訟請求。

評析：

閔先萍的請求應獲支持。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”《民事訴訟證據的若干規定》第七十五條也指出：“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立。”而《工資支付暫行規定》第六條表明：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”正因為公司負有舉證義務卻拒不提供賬目，決定了其只能敗訴。

標準不明，實行同工同酬

案例：

鄧妮娜入職到公司時，雖然簽訂了書面勞動合同，但卻并沒有明確工資標準。時至2016年8月7日，因公司自鄧妮娜上班以來連續兩個月未發工資，鄧妮娜提出了辭職并要求結清工資。雖然鄧妮娜付出了與公司工作崗位、工作內容相同的員工同樣的工作量、取得同樣的工作業績，但公司只按當地政府規定的最低工資標準，向鄧妮娜支付工資。由此，雙方最終引發了仲裁和訴訟。

評析：

公司的做法是錯誤的?！秳趧臃ā返谒氖鶙l規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！薄秳趧雍贤ā返谑藯l也指出：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定?！痹谟兄ぷ鲘徫弧⒐ぷ鲀热菀粯拥膯T工，鄧妮娜的工作量、工作業績相同的情況下，公司按當地政府規定的最低工資標準向鄧妮娜發放工資，顯然與之相違。

工資單是最直接的證據

案例：

梁曉惠入職到一家公司時，口頭約定月工資為3600元。此后，公司每月通過工資單的形式，以此標準發放了7個月。后由于公司資金周轉困難，曾拖欠梁曉惠2015年10～12月的工資。2016年9月15日，公司狀況好轉后，通知梁曉惠領取欠薪時，卻只按2400元/月發放。梁曉惠當即提出有誤，但公司表示口頭約定的就是2400元/月。就梁曉惠提供的用于證明的工資單，公司也堅持是過去弄錯了，不能成為梁曉惠“加薪”的依據。

評析：

梁曉惠可以把工資單作為確定自己工資標準的最直接的證據。工資單是用人單位發放給員工查詢工資明細的憑證。《工資支付暫行規定》第六條規定：“用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單?！奔窗l放工資單，不僅是員工的權利，也是用人單位的法定義務，不但能夠保證員工行使知情權和監督權，而且是最直接證明員工工作期間享受工資待遇的證據，更是仲裁部門及司法部門認定事實的重要依據。在公司已經按照3600元/月向梁曉惠發放工資達7個月之久，此前雙方均未提出異議的情況下，公司僅憑一句話，無疑不能否定工資單中所記載的內容。

什么證據都沒有，怎么辦？

案例:

2016年10月9日，劉麗香基于自己上班3個月來，公司一直未發過工資，導致不好意思再向同事借生活費度日后，再一次向公司提出結算工資的請求。豈料，公司一口否認劉麗香是其員工。在沒有與公司簽訂書面勞動合同，也沒有工資支付憑證或職工工資發放花名冊、繳納各項社會保險費記錄的情況下，劉麗香當即陷入了絕境。公司真的能僅憑一句話就一了百了嗎？

評析：

劉麗香可通過其他方式救濟。

因為《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”第二條則進一步指出，可以參照下列憑證：“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；證人證言等。