探究鐵路企業薪酬體系改進與完善

寧潔

摘要：本文主要針對于鐵路企業薪酬體系改進與完善為切入點進行分析，結合當下鐵路現有薪酬體系存在的問題為依據，從管理者的薪酬、高技能人才的薪酬、設計薪酬體系的總體原則等方面進行深入探索與研究，主要目的在于更好的實現工資收入與鐵路企業經濟效益共同提高，激勵職工將自身存在潛能發揮到最大，進而推動企業全面發展。

關鍵詞：鐵路企業；薪酬體系；混合薪酬

薪酬體系是當代人力資源管理不可或缺的組成部分，薪酬管理不僅僅是對勞動者付出的一種回饋方式，還是企業戰略發展的一部分，是呈現企業價值以及戰略目標的主要方法。鐵路作為國有企業，現今應用的薪酬制度是基于宏觀方向建立的，是依據工作崗位的不同來實行的績效薪酬機制。因為當前鐵路的薪酬制度缺乏靈活性，使員工在薪酬上看不到努力的方向，從而導致薪酬的吸引力降低。加大鐵路快速發展，構建一個健全的薪酬體系，是國家發展的必然產物。

一、當前鐵路薪酬體系的現狀

（一）優秀員工的價值未與薪酬成正比

在原有的薪酬機制基礎上，構建行政職務上的薪資，致使行政職務出現欠缺，進而出現員工待遇問題不能得到有效解決的情況。特別在一些優秀的技術工人身上，因為年齡、條件與身份的制約，上升的途徑少，對于薪酬增長受到空間制約，基于此造成一些比較優秀的技術工人缺失一個穩定的職務。

（二）干部與基層的收入差距過大

因為最初的管理者與機關的收入水平沒有一個明確且清楚的定位，各個單位管理者的薪資待遇都是根據管理者自己制定的，因此造成基層員工與單位機關的工資存在較大差距。

（三）不可控因素影響公平分配

首先是受到用工體制等多元化因素影響，企業不能做到自主用工。若是企業不能針對于不同的崗位制定不同的工資，那么在企業廣納人才的道路上會受到極大的影響；若是一些崗位出現冗余的情況，無法進行有效調整，那么對企業的寶貴資源就會有所浪費。其次，沒有一個清晰的晉升機制，大都是受到人為因素而影響，沒有基于能者上，庸者下的機制進行管理，基層員工與干部的界限分明，一些較為優秀的員工一直處于一個位置，間接的影響了員工的薪資。

二、設計薪酬體系的主要原則

（一）內部公正性

依據工作崗位所要擔負的責任與所需的工作強度、工作技能等不同，對應不同的薪酬，在企業的不同階層應用不同的薪資，要在內部劃分明確，薪資分配公平，要將公司等級合理劃分，這樣才會使員工在企業內部獲得公平感。

（二）外部競爭性

因為市場經濟的不斷革新發展與從業人員有較強的主管意識，在人員流動方面便有所增加，在選擇就業的企業時，要將自身條件與選擇的就業環境進行綜合考慮，因為鐵路企業生活和工作的環境是比較艱苦的，并且勞動強度也非常大，對于技術要求也是非常高，只有提高福利待遇，才會有更多優秀的人才投身于鐵路工作中。

（三）激勵性

薪酬的出現是為了加大工作人員的積極性，利用一些獎金或是動態工資等，來激發出工作人員對工作的熱情。除此之外，大力擴展薪酬晉級突進，使各個崗位的員工都有晉升的機會。

（四）可承受性

在構建薪資的標準時，一定要綜合考慮企業的實際發展能力以及具體支付的能力，對于員工薪資的增加要低于企業效益增長力度，并且要低于勞動生產率的實際增長速度。通過適當的增加員工薪資來激發員工為企業創造更大的價值，實現長久發展。

（五）可操作性與適應性

對于薪酬制度的管理應該是極為便利快捷，這樣對于推廣才能比較快速，也更方便企業管理。同時，還要擁有一定的靈活性與調節性，來適應企業創新發展的需求。薪酬體系管理可以實現企業目標，也可以滿足企業長久發展。

三、薪酬體系的主要內容

（一）基層管理者的薪酬

1.基層員工最基本的收入要依據企業的平均薪資的一個倍數來制定。由于基層的領導是通過選拔而來的優秀干部，他們的身上都是肩負重責以及繁重的任務，身為基層的管理者，應該具有一定的薪資待遇。

2.因為鐵路運輸行業是一個出現事故不單單會產生高昂成本的企業，還對社會產生極大的影響，所以企業在制定績效考核時要基于安全為考核的關鍵。基于近些年實踐來看，對于管理者的績效考核走過很多荊棘，首先在設計績效考核過程中，實施績效倒扣，就是當績效成績很低時，是要在基層工資中進行減扣的，對于基層的領導或是員工都帶來了極大的影響，對于他們的工作態度是起到阻礙作用的，在最終年終獎上又無法實現。當對其進行創新與完善之后，將績效的工資定在零，是不影響工作人員的基本工資的。

3.在對經營企業的結果進行分享時，若是單位完成了生產經營目標的話，基層的管理者是可以收到一部分分紅的，基層領導占據著其年均收入的五分之一左右。為了防止是短期的行徑，可以慢慢的對短期薪酬進行探索向長期機制進行改變，比如帶期權的年薪制度等。

（二）較高技術能力人才的薪酬

對于高技能人才的薪酬制定是要依據當地市場的普遍價格來制定的。對于一些比較中高等技能的工作者，或是具備特殊資質的工作人員要對其重新進行福利待遇編制，比如項目工程師、會計師、高級工程師、價格鑒證師、技師等，因為過去企業在編制薪資福利時，只是依據企業內部的工作水平與平均績效進行制定的，就是與大家平等的原則。新的手段是由剛性薪酬轉換為可變薪酬，對待表現非常好的工作人員，要給予與其他人不同的薪資報酬，對于一些較為特殊的人才，可以采取一人一薪的制度。此點對于鐵路企業的薪資改革是十分重要的。由于鐵路在面臨事故時，對于事故處理的要求或是時間都是比較高的，通常是技術越高超的人員在工作中會越累，盡管工資要高于一般人，但是因為工資是有上限的，不能將優秀員工的價值充分的體現出來。當前，在一些沿海地區的經濟發展水平比較高，但是對于高級藍領工的需求是得不到滿足的，他們的薪水水平是不低于管理人員的薪酬的，甚至一些專業好的技師薪資是要高于管理人員的。所以，企業若想保持在市場具有長久競爭力，需要改變傳統的薪酬制定思想。即使員工的職位不發生變化，但是因為他的能力有所上升，收入也會有所上漲。

四、構建公平公正的工資增長機制

適當的薪酬體制，科學規范的薪酬管理手段，是一個企業提高核心競爭力的基礎，廣納人才為前提，是促進企業長遠發展的必然方式。原本的鐵路企業的薪酬管理盡管與工資、績效相關聯，但是在實際中作用并不是很大，若是說有作用的話也是對工資增長調控，基于客觀的角度來看工資增長與企業經濟利潤以及勞動量與其相關聯的程度并不大，反而與高層的人事轉換有較大的關系。若是要構建工資增長機制，一定要將阻礙因素剔除，構建較為合理的工資增長的調控線。

對于員工工資的增長要基于企業經營管理的效益而進行提高，不能單單因為企業出現人員調動而調整工資。鐵路企業在工資增長制度構建上，可以通過企業本季度所獲得的實際利潤來對員工工資進行上漲，除此之外，也可以對員工采取獎勵式增長工資，若是在管理中有所業績，可以依據企業利益的百分之一對一個小組進行獎勵，采取多樣化的增長方法，來實現企業利益與勞動生產之間的聯動關系，構建科學有效的工資增長制度，降低人為影響對工資增長造成阻礙，加大員工對企業經營成果的分享程度。

五、結束語

綜上所述，由于我國鐵路事業對于我國經濟健康長遠發展具有重要作用，因此，若想保證我國市場經濟的快速發展，對于企業內部的薪酬體制便要有所改變，這樣才會留住優秀的人才。鐵路的薪酬機制不僅能體現出核心競爭力，還能激勵員工充分發揮自身價值，給予員工晉升渠道以及發展空間，這樣對于員工的潛能激發具有至關重要的作用，基于此才會促進企業不斷發展，進而使鐵路企業在發展中更上一層樓。

參考文獻：

[1]韋英華.關于改進和完善電力企業薪酬管理體系的探索[J].通訊世界，2014（16）：128-129.

[2]于華.改進和完善電力企業薪酬管理體系的探索與研究[J].企業改革與管理，2014（11）：139.

[3]陳彥玲.改進和完善電力企業薪酬管理體系的探索與研究[J].企業導報，2013（06）：65-66.

（作者單位：北京鐵路局石家莊供電段）