人力資源激勵機制探析

劉少靜

【摘 要】無論在各行各業，人力資源都是重要的第一資源，充分、有效發揮人力資源的作用，也是各行各業領軍者的制勝寶典。面對越來越激勵的市場競爭，很多企業開始充分地認識到人力資源的重要作用，并且開始著手打造符合企業實際的人力資源激勵機制。基于此，本文根據對人力資源內涵以及運用原則的解析，探討了人力資源的激勵方式與過程，希望能夠為人力資源激勵機制的構建起到參考作用。

【關鍵詞】人力資源；管理；激勵機制

引言：

無論何種形式的競爭，歸根結底都是人與人之間的競爭，所以，在各行各業中，人力資源都是不可忽視的一種重要資源。現如今，我國經濟社會體系的發展速度越來越迅猛，科學技術也在不斷突飛猛進，在這種競爭激勵的局面下，是否能夠有效將人力資源進行開發并調動員工工作積極性與創造性，也成為了各行各業的取勝關鍵。并且，基于人力資源的靈活性，如何能夠準確、科學地掌握與把控其規律、特點，構建出高效的人力資源激勵機制，也成為了管理中的一大難題。

一、人力資源的內涵分析

人力資源所指的就是各行各業中負責各種生產經營活動的所有與人力有關的資源，比如說像是直接勞作人員、技術人員、管理人員等等。無論是公關部門，政府機構還是中小型企業，其工作核心都離不開人，而所有的相關活動也都需要依靠人力的運作來完成。如果沒有人力的運作，那么所有行業的信息、技術、財力、物力等各方面的資源都無法充分發揮其應有的功能。因此，可以說，人力資源對于企業而言就是寶貴又重要的第一資源。與其他資源不同的是，人力資源是一種具備活性與靈性的資源，因為在人力的運作過程中，運行活動的主體就是人本身，而人作為高級動物，是具備情感、意識以及邏輯思維的[1]。

二、人力資源的運用原則

把握人力資源的內涵，主要是為了能夠更加有效的將科學的激勵機制建立起來，并且進一步地激發員工的積極創造性，以提升內、外部的凝聚力與競爭力。根據行為科學激勵理論，想要有效的對人進行激勵，那么首當其沖就應當以人的需求為切入點，只有滿足了人的需求，才能夠使人自發性的努力去工作。而人的需求其實很簡單，基本上包括兩種：精神需求與物質需求[2]。

（一）精神需求

在人力資源的領域中，所謂的精神需求其實就是社會交往需求，也就是員工在工作時，是否能夠獲得他人的尊重，并滿足自我價值的實現。首先，尊重：所謂的是否能夠獲得他人尊重，其實所指的就是工作是否能夠得到上級的認可，被上級表揚或獎勵。又或者是否能夠得到同事的認可，滿足自己的自尊心，實現自己的自信心，從而靠自己的能力去獲得相應的財力、名譽、權職等。而所謂的滿足自我價值的實現，其實就是精神需求的本質。人之所以是高級動物，是因為人有感情，有毅力，有思想，所以，當人無法滿足生存需求時，就會不可避免的感到失落，甚至受挫。這不僅會嚴重影響到人的精神健康，同時也會使人感覺自己活著并沒有什么太大的意義與價值。因此，人只有在覺得自我價值充分實現時，才會產生精神動力來面對生活與工作。

（二）物質需求

物質需求與精神需求相比更容易理解，其主要指的就是一種滿足人生存需要的必要要素。比如說，是否能夠滿足自己吃喝住行，并擁有養老、醫療保險、職業保障等可以保障自己的基本權益等。這些都是人在這個社會生存中最基本的生存需求，所以，這也是人力資源激勵機制中的最基本原則與最重要要素。因此，無論是各行各業，都需要在給旗下員工提供工作機會的同時，也確保能夠滿足他們的基本生活需求，做到老有所醫、病有所保、失業有補償，這對于維持員工的工作動機來說，不僅有效，也很有必要[3]。

不過，在物質需求上，也要給予適量，不能過于滿足員工，給得太多。因為如果物質性要素給太多，那么假如某一天員工不再能得到這些時，就會感到不滿足，降低工作積極性，反而會起到反作用。比如說，發放獎金就是一個很好的例子。如果獎金不與員工的日常工作表現掛鉤，那么他們就不會擁有很高的工作積極性。但倘若獎金與員工的工資表現是息息相關的，那么員工就會熱情積極的面對工作。但是，需要注意的一點是，如果一開始運用的獎金制度就與工作表現不掛鉤，那么無論后期如何進行改整，甚至是停發，都很難再激起員工的工作熱情，反而會使他們受挫，對工作表現得很敷衍，從而導致企業效益直接下降。

通過以上的分析，筆者認為，要想將物質性激勵要素的作用充分地發揮出來，就必須要嚴格遵守以下幾項原則：首先，在企業中物質性激勵要素屬于最為基本也是最為重要的要素，企業首先必須要滿足員工的物質要求，也就是將符合員工需求的物質激勵要素提供給員工；其次，企業在運用包括獎金和工資等各種物質性激勵要素的是夠要盡可能的結合員工的績效來進行，如果不然無法將員工的積極性激發出來，甚至還會削弱員工的積極性；最后，要最大限度的做好公正、公平、公開的使用物質性激勵要素。

三、人力資源的激勵方式與過程

調動員工工作性，一直是各行各業所面臨的重大難題，美國某學者，曾經根據期望理論就此問題設置過一套激勵過程模式，見圖1。

通過這個模式的建立，可以看出，必須是現有激勵，才會有努力，從而造就績效。然后通過績效，再給予獎酬，使人獲得最終的滿足感，以推動人的可持續發展，使他們不斷進步，不斷循環[4]。

不過，上述激勵過程模式只是一套較為籠統的激勵模式，想要更加高效的提升激勵的有效性，還需細化的去完善激勵過程，以真正實現人的期望值與社會價值。第一，深刻意識到激勵對象是員工。所以給員工布置的工作任務必須與員工自己本身的工作能力相符。第二，要不斷的完善培訓過程，以提升員工的工作能力，使他們可以有效感受到自己的不斷進步，從而去勝任工作。最后，可以對員工的績效與獎酬做出明確的明文規定，讓他們明白績效與獎酬的直接關系，意識到自己的績效可以為自己帶來獎酬。比如說，在企業中，業績提成就是很好的績效獎酬例子。此外，還需要通過內激勵的方式來提升員工對自己崗位的興趣與滿意度。比如說，給員工適當安排一些他們自己感興趣的工作內容，改善他們的工作環境等，這都能很好的避免工作的單一性與枯燥乏味性。

四、結語

綜上所述，各行各業都必須通過對人力資源內涵的理解運用激勵方式去構建人力資源的激勵機制。因為只有激勵機制才能夠有效的實現人力資源的意義。雖然人是一種復雜的高級動物，但是在復雜的人性也都有一樣的共性。因此，只要實現人力資源的本質與特點，并以激勵要素為基礎，那么就一定能夠有效將員工的積極性調動起來。從而實現社會經濟的可持續發展。不過，本文并不能涵蓋所有行業人力資源激勵機制的每個方面與細節，僅僅是通過思路的梳理來淺析了人力資源激勵機制。不過總得來說，對各行各業的人力資源管理來說，都能夠起到一定的參考作用。

【參考文獻】

[1] 王雨晗，崔麗. 淺析基層政府人力資源績效考核問題及對策[J]. 化工管理. 2016（32）

[2] 余毅. 激勵機制在經營性事業單位人力資源中的應用[J]. 人力資源管理. 2016（11）

[3] 孫志奎. 企業人力資源管理重要性及存在問題的構想[J]. 中小企業管理與科技（上旬刊）. 2014（02）

[4] 潘莉. 基于新時代背景下的人力資源激勵機制研究[J]. 中國集體經濟. 2016（06）