工作-家庭平衡的性別陷阱
——基于家庭生命周期的研究

閆淑敏 周怡雯

（同濟大學 經濟與管理學院，上海 200092）

工作-家庭平衡的性別陷阱
——基于家庭生命周期的研究

閆淑敏 周怡雯

（同濟大學 經濟與管理學院，上海 200092）

工作-家庭平衡問題困擾著當代白領們，甚至阻礙了二孩的生育決策。本研究采用問卷法，以352位知識型員工和MBA學生為被試對象，研究家庭生命周期不同階段及性別對工作-家庭平衡的影響。結果表明：工作-家庭沖突和增益在生命周期不同階段存在顯著差異，生育的確容易造成工作-家庭不平衡。但與傳統認知不同的是性別差異只存在個別的家庭生命周期階段中，男性的工作-家庭平衡問題在個別時期甚至比女性更為嚴重。該發現對政府、企業的啟示在于，隨著傳統性別角色的弱化以及完善的福利、家庭友好等政策，減少性別歧視對于白領們平衡工作和家庭具有重要的意義。

工作-家庭沖突；工作-家庭增益；家庭生命周期

1 文獻回顧與研究假設

1.1 家庭生命周期與工作-家庭平衡的關系研究

目前關于工作和家庭角色之間關系的研究主要基于兩種視角：一是關注于工作和家庭之間的消極作用，即對工作-家庭沖突(work-family conflict)的研究；另一種是關注于二者間的積極作用，即對工作-家庭增益(work-family enrichment)的研究。

研究發現生育及孩子的數量、年齡都是影響工作-家庭沖突的顯著變量[3-4]。現有研究在婚姻對工作-家庭沖突的影響上存在爭議，Shaffer（2001）發現已婚者體驗到的工作-家庭沖突會強于未婚者。Mjoli(2013)則發現婚姻狀況與工作-家庭沖突的關系不顯著。本文推測導致這樣結果的原因有二：一是研究來自不同的國家文化，可能產生不同結果；二是研究沒能將婚姻與生育分開，單純把婚姻狀況作為變量，導致研究結果的不準確。

相比工作-家庭沖突，工作-家庭增益和家庭層面變量的關系研究較少。盡管Grzywacz（2002）的研究已發現了已婚的個體比未婚的個體體驗到更多的工作-家庭增益；沒有孩子的個體比有孩子的個體體驗到更多的工作-家庭增益，但在不同的文化背景下可能出現不同的結果。因此在中國城市情境下，研究工作-家庭平衡和家庭層面變量的關系，能豐富已有研究，并根據中國情境為相關研究結果及解釋提供佐證。

家庭生命周期理論最早源于EvelynDuvall&ReubenHill的家庭發展理論，指的是家庭會像人一樣成長和發展，會經歷各種階段。家庭生命周期的每一個階段，家庭都有其特有的任務和需求，這深深影響了家庭中的每個個體的壓力和需求。相比家庭生命周期，已有的研究只關注了家庭層面變量的一個或幾個方面，而忽略了各個變量間的交互影響。因此本文將家庭生命周期作為工作-家庭平衡的影響因素進行研究，并預測家庭生命周期會對工作-家庭平衡會產生顯著影響。

1.2 性別與工作-家庭平衡的關系研究

在人口統計學變量中，性別無疑是被研究最多的一個變量。性別能夠影響個體對工作-家庭沖突和增益的感知，甚至影響個體平衡工作-家庭關系的能力。Grzywacz和Marks(2000)研究表明，性別作為調節變量顯著影響工作-家庭增益；相對于男性而言，女性通常獲得更多的工作對家庭的增益。已有的研究在工作-家庭沖突在性別差異上的表現發生了分歧：一種是女性比男性體驗到更多的工作對家庭和家庭對工作的沖突；一種是男性比女性體驗到更多的工作對家庭的沖突；還有一種是女性比男性體驗到更多的工作對家庭沖突而在家庭對工作的沖突上不存在性別差異。另有研究發現在工作對家庭和家庭對工作沖突上不存在顯著的性別差異。產生這樣的結果的原因之一，是那些研究未能細分工作-家庭沖突的維度。Carlson的研究證實了這一點，研究發現女性比男性經歷了更多的家庭對工作沖突以及基于壓力的工作對家庭沖突，而在基于時間的沖突上無性別差異。

細分工作-家庭沖突和增益維度可以進一步分析性別的影響，但仍忽略了不同家庭生命周期階段中個體的不同角色的影響，如丈夫/妻子、父母、子女。本文研究將結合家庭生命周期，研究性別在家庭生命周期與工作-家庭沖突、增益各維度之間的關系，并預測不同家庭生命周期階段中個體的角色對工作-家庭沖突和增益的作用程度受性別的調節影響。

2 研究方法與設計

2.1 研究對象

本文樣本來自上海等一線城市的知識型員工及高校MBA學生。二孩政策出臺以來，各大媒體紛紛展開二孩生育意愿的調查，結果一致顯示一線城市二孩生育意愿不高。另一方面，城市中白領階層人數眾多，他們有著較高的知識文化水平、高價值的創造性勞動、較強的自我價值實現意識、難以對其工作過程實行監督控制等特征。而新一代白領形象也與緊張、壓力和頻繁加班、出差聯系起來，更容易發生工作和家庭的沖突。因此本文將主要研究對象鎖定在城市白領們的身上。

本文發放問卷共500份，回收問卷數412份，有效問卷數358份。其中，女性195人，男性163人；年齡在20-29歲的有152人，30-35歲的有98人，36-45歲的有62人，46歲及以上的有46人；教育程度在本科以下78人，本科學歷217人，碩士及以上63人。

2.2 測量問卷

家庭生命周期：主要借鑒Gilly等[13]和于洪彥等[14]的模型。結合中國國情，將家庭成員中最小年齡者年齡作為家庭的劃分標準之一，符合中國家庭以子女為中心的現狀。盡管近年來中國家庭的規模逐步減小，但截至2010年仍有11.6%的家庭屬于三代及以上同堂，即主干家庭形式，而兩代人組成的家庭則為核心家庭，因此在家庭生命周期模型中增加了核心和主干家庭形式。由于本文的目的是探討白領在不同家庭生命周期階段中工作和家庭的平衡問題，因此不考慮老年退休家庭階段。最終，將生命周期劃分為7個大階段，10個小階段（擁有孩子的家庭再細分為主干家庭和核心家庭），如下表1。

表1 家庭生命周期階段的測量

工作-家庭沖突：采用Carlson(2006)開發的量表，共18個項目，包括6個維度，分別是：工作對家庭時間沖突(WFTC)；工作對家庭壓力沖突（WFSC）；工作對家庭行為沖突（WFBC）；家庭對工作時間沖突（FWTC）；家庭對工作壓力沖突（FWSC）；家庭對工作行為沖突（FWBC）。

工作-家庭增益：采用的唐漢瑛、馬紅宇等（2009）編制的量表，共14個項目，包括4個維度，分別是：工作對家庭工具性增益（WFIE）、工作對家庭心理性增益（WFPE）、家庭對工作工具性增益（FWIE）、家庭對工作心理性增益（FWPE）。

工作-家庭沖突和工作-家庭增益的量表均采用Likert5級評分法。從表2看出：本文所用沖突和增益量表Cronbachα系數值均大于0.7，KMO測度值為大于0.7，Bartlett球體檢驗結果Sig均小于0.01，表明量表擁有較好的信度和效度。

表2 信度和效度分析

3 研究結果及分析討論

3.1 描述分析

首先，本文通過描述分析對樣本的家庭生命周期進行劃分，如表3。由于樣本數量以及抽樣方法的限制，樣本中屬于單親家庭的僅為6份。考慮研究的科學性，本文放棄對于單親家庭的研究，希望在未來的研究中改用質性的研究方式進行探討。

表3 家庭生命周期的描述分析

表4 家庭生命周期和工作-家庭沖突的方差分析

表5 家庭生命周期和工作-家庭增益的方差分析

3.2 家庭生命周期與工作-家庭平衡關系的方差分析

本文運用方差分析，檢驗家庭生命周期對工作-家庭增益、沖突的影響。從表4、5可以看出家庭生命周期對工作-家庭沖突和增益各個維度上的影響均有顯著差異(P＜0.05)。

隨著家庭生命周期的發展，工作-家庭沖突和增益均呈現倒U形（圖1）。工作-家庭增益和沖突在家庭生命周期早期遞增，成長期I時工作-家庭沖突達到峰值，成長期II時工作-家庭增益達到峰值，隨后遞減。這樣結果與孩子的成長及個人的工作情況相關。成長期I時，照顧處于學齡前的孩子需要耗費家庭更多的精力、時間以及金錢，龐大的花銷也給夫妻雙方帶來巨大的壓力；此時夫妻雙方事業也不夠穩定，在事業上需要個人的大量投入以及家庭的支持和妥協，因此這個階段更容易引發嚴重的工作-家庭沖突。成長期II時，孩子進入學校學習，同時夫妻事業逐漸穩定，工作、家庭步入正軌，因此工作-家庭沖突明顯減少。而由于家庭、工作穩定帶來的成就感和增益，夫妻在這個家庭階段感知到更高的工作-家庭增益。

圖1 工作-家庭沖突、增益均值比較

在研究婚姻狀況對工作-家庭平衡的影響中，本文試圖將婚姻與其他因素進行分離，只考慮婚姻對工作、家庭的影響，因此選擇單身和形成期兩個階段來進行比較。從表6中發現，婚姻狀況對工作-家庭增益沒有顯著影響(P＞0.05)；對工作-家庭沖突有顯著影響(P＜0.05)，且已婚家庭感知的工作-家庭沖突比單身更明顯。

表6 婚姻狀況和工作-家庭沖突、增益的方差分析

表7 家庭結構和工作-家庭沖突、增益的方差分析

本文進一步比較家庭結構對工作-家庭平衡的影響。從表7中，可以看出家庭結構在成長期II和成熟期對工作-家庭沖突有顯著影響(P＜0.05)。家庭結構在成長期I、II和成熟期對工作-家庭沖突有著不同的影響，本文認為這與家庭結構、家庭支持靈活化有關。研究已證實家庭支持對于緩和工作-家庭沖突、產生正向溢出起著重要作用。本文樣本中家庭成長期I這個階段多為城市80后獨生子女，他們高度依賴父母幫忙照顧家庭和第三代孩子，同時城市家庭結構也呈現出越來越多元而流動的特征。本文推測家庭結構越靈活，家庭結構對工作-家庭沖突的影響越小，因為不論是否與父母同住，都獲得相當大的父母支持，家庭結構對工作-家庭沖突影響甚微，同理可解釋該階段工作-家庭增益的差異。成長期II時，與父母同住的夫妻仍享受到父母的幫助而有效減少工作-家庭沖突，反之則沒有；到家庭成熟期時，夫婦年紀大多處于中年后期，自身的精力開始下降，而家中老人年紀漸長導致贍養壓力增加，自身養老與父母的養老壓力促使了工作-家庭沖突的發生，而樣本中處于這個家庭階段的夫妻多為非獨生女子，贍養父母責任盡管由幾個孩子共同承擔，而與父母共同居住確實承擔更重的贍養壓力。

有趣的是，本文發現家庭結構對工作-家庭增益影響不顯著。本文試圖根據工作-家庭增益的資源保存理論和角色累計理論進行解釋。資源保存理論認為，社會環境中主要存在著幾類不同的資源，強調不同類型資源之間的補償性。主干家庭擁有更多的支持性資源（成長期I時父母的幫助）或更多的資源消耗（成熟期時贍養父母），有助于擺脫（造成）其他資源缺乏的困境。同時根據角色累計理論，主干家庭與核心家庭相比，家庭領域的投入相應減少（或增加），導致家庭領域獲得更少（或更多）正收益。本文的推測是這兩種效應相當，導致工作-家庭增益與家庭結構的關系不顯著。

表8 性別、家庭生命周期、工作家庭沖突回歸分析

3.3 性別調節作用的回歸分析

本文對性別的調節作用進行回歸分析，回歸分析結果如表8、9所示。

表8顯示了性別在家庭生命周期和工作對家庭的時間沖突、家庭對工作的時間沖突、工作對家庭的壓力沖突、家庭對工作的壓力沖突的關系中起到調節作用。

從圖2中可以看出，女性在成長期和成熟期感知到更多的工作對家庭的時間沖突；家庭形成時期和成長期II，女性感知到的家庭對工作的時間

沖突更多；在成長期I，男性則比女性感知到更多的家庭對工作的時間沖突；在家庭形成期，女性感知到的工作對家庭的壓力沖突更多，而在成長期，男性感知到比女性更多的工作對家庭的壓力沖突。本文結合家庭生命周期，試圖做出一定解釋。

續表8 性別、家庭生命周期、工作家庭沖突回歸分析

表9 性別、家庭生命周期、工作家庭增益回歸分析

圖2 性別對工作-家庭沖突的調節作用

女性感知工作對家庭的時間沖突比男性明顯的家庭生命周期階段，也正是工作對家庭的時間沖突最強烈的時期。由于傳統的性別角色分工仍占主導，家庭中大部分的事務主要還是由女性承擔，而這幾個階段的家庭有著更多的家庭任務，因此女性感知到更多的工作對家庭的時間沖突。隨著性別平等意識的普及，女性追求的不僅是家庭美滿還有自己的事業成功。但家庭事務仍束縛著女性，導致女性感知到更多的家庭對工作的時間沖突。成長期I是男性感知到更多的家庭對工作的時間沖突的唯一階段，正是此時突然暴增的家庭事務和事業上升期的沖突導致了這樣的結果。

職業發展需要必要的精神投入，面對目前仍無法解決的“第二代性別偏見”，職業女性在職業發展關鍵期上需要投入更多的精力，因此更容易造成工作對家庭的壓力沖突。在家庭成長期，養育孩子讓家庭對資金有著較大的要求。集體主義文化鼓勵中國白領們為了家庭的整體利益而去工作。而養家糊口的重任由于傳統性別角色大多交給男性，鞭策男性在工作上更加投入，因此男性的工作對家庭的壓力沖突會比較明顯。

從表9可以看出，性別在家庭生命周期和工作對家庭增益兩個維度（心理、工具）的關系中都起著調節作用。傳統觀念認為女性的家庭對工作增益的感知程度比男性更強烈，男性的工作對家庭增益感知程度比女性強烈。從本文研究結果來看，卻正好相反（見圖3），這與Grzywacz和Marks(2000)的研究一致。盡管理論界還沒有明確的原因來解釋這種現象，本文結合近年來性別角色、傳統思想的改變進行大膽的推測。

圖3 性別對工作-家庭增益的調節作用

本文推測這樣的結果與“女主內”的傳統思想長期存在有關。職業女性面臨更多的家庭需求，女性需要更多的時間從事家務和照顧小孩。這種需求越強烈，感知到的工作對家庭增益便會越強烈。女性同樣期望被尊重，如今大量女性在職場中獲得與男性相當的收入和成就，由于多年來傳統思想對女性的束縛，女性感知到更多的工作對家庭的增益。

4 研究結論與啟示

4.1 結論

本文研究發現，家庭生命周期會對工作-家庭沖突和增益產生顯著影響，孩子處于學齡前對工作-家庭沖突的沖擊最大，孩子處于學齡階段時個體感知最多的工作-家庭增益。在控制了其他變量后發現，婚姻只對工作-家庭沖突有一定影響；家庭結構只在家庭生命周期特定階段內，對工作-家庭沖突有影響。

工作-家庭沖突和增益在家庭成長期I和II時，存在著較明顯的性別差異。與傳統想法不同的是，盡管女性感知到更多的工作-家庭時間和壓力沖突，但也感知到更多工作對家庭的增益。在成長期，男性感知到比女性更多的家庭對工作的時間上沖突和工作對家庭壓力上沖突。

4.2 啟示

本文證實生育的確會造成工作-家庭的不平衡。為幫助白領們平衡工作、家庭，減少他們生育二孩的顧慮，本文在這里從政府和企業角度提幾個建議：

從政府的角度，首先，政府應完善社會福利。從醫療保健、公辦托兒所及學校到社區服務、公辦養老院等，減少個體的壓力和顧慮，同時也減輕企業的負擔。其次，政府應鼓勵企業建設人性化管理的氛圍和文化，實施家庭友好型人力資源戰略，例如彈性工作制等。

其次，本文發現女性不愿生育“二孩”的一個重要原因就是擔心企業的性別歧視。歧視發生的首要原因就是女性的產假，此外企業還擔憂生育會影響女性員工的工作-家庭平衡從而影響績效。本文研究發現性別差異只存在個別家庭生命周期階段中，成長期I中甚至男性面臨更多的時間沖突問題。本文認為單純增加女性產假只會置女性于更加尷尬的位置，建議政府應適當增加男性產假或親子假。一方面能有效遏制招聘中的性別歧視，另一方面男性假期也能幫助新爸爸們緩解育兒期的時間沖突，更有助于促進男性分擔家庭責任弱化傳統性別角色，緩解女性工作-家庭沖突，打消企業的第二重憂慮。

從企業角度，應增加企業對家庭的福利支持。根據本文研究結果，企業可針對不同家庭生命周期階段提供不同福利措施，從而減少企業的壓力；與傳統福利設置不同的是，本文還建議企業向育齡的男性員工提供家庭友好政策，因為研究發現工作-家庭沖突不僅只發生在女性員工身上。

本文還建議企業改變加班文化并提供白領多樣的職業上升路徑。加班是工作-家庭沖突的一大來源，對于如今的許多白領職員，加班已成家常便飯。平衡工作-家庭，改變企業加班文化已迫在眉睫。企業習慣性地把工作時間和員工表現掛鉤，導致員工“自愿”加班，加班變得越來越嚴重普遍。企業可以從改善績效考評開始，逐步改善這一文化。另一方面，如今職業道路也在縮小，因為員工相信他們必須迅速賺錢，只有少數的職業道路可供選擇。組織心理學家LotteBailyn提出的職業緩慢上升法以及Hewlett的“回歸實習”（returnships），都建議企業為員工提供多樣的職業路徑，讓員工在職業的高速公路自由上下匝道，避開生育沖突高峰期，而不是像如今員工做的——通過晚婚晚育來避開職業生育高峰期。

此外，本研究也具有一定的局限性。首先本文只在一線城市進行了采樣，我國地域遼闊，不同地區可能有不同研究結果。同時作為一個定量橫斷研究，本文只能根據研究結果做相關推斷，而要想得到確切因果關系還需要更多質性或縱向研究的數據。在今后的研究中，還希望能研究單親、重組等多樣家庭結構的工作-家庭關系問題，以豐富家庭生命周期的模型。

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Study on Gender Trap in Work-Family Balance from the Perspective of Family Life Cycle

Yan Shumin Zhou Yiwen
（School of Economics & Management，Tongji University, Shanghai 200092）

Work-family problems plague white-collar workers, and even hinder the second child-birth. This study examined the effect of different stages of family life cycle on work-family balance and the moderating effect of gender by using a sample of 352 knowledge staffs and MBA students. It is found that family life cycle is significantly different in the effect of work-family enrichment and conflict, and fertility causes work-family imbalance. In addition, only in some stages of family life cycle exist gender differences, males even facing more work-family imbalance in some conditions. The enlightenment of this study for government and enterprises is that it important to perfect welfare and family friendly policy and reduce gender discrimination.

 work-family conflict; work-family enrichment; family life cycle

C936

A

1005-9679(2017)02-0097-07

2016-11-09

同濟大學人文社會科學交叉學科項目“二胎政策背景下新生代員工工作-家庭平衡問題研究”（1200219330）以及教育部哲學社會科學研究重大課題“女性高層次人才成長規律與發展對策研究子課題”（1200242265）

閆淑敏，同濟大學經濟與管理學院，教授，研究方向：組織與人力資源管理；周怡雯，同濟大學經濟與管理學院，碩士研究生，研究方向：組織與人力資源管理。